Як організувати ефективне навчання співробітників

Навчання співробітників компанії - це інвестиції в саму компанію.

Компетентні і мотивовані співробітники не тільки забезпечують стабільність і ефективність роботи, але і збільшують вартість самої компанії.

Навчання - один з фундаментальних процесів, що становлять основу поведінки. Як правило, поведінка в організаціях - це результат навчання.

Навчання - це процес, за допомогою якого порівняно міцні зміни в поведінці, в сприйнятті, метою, емоційних реакціях - відбуваються як результат практики.

В основі ефективного навчання лежать потреби співробітників, що можна визначити, як різницю між необхідним і наявним рівнем знань і навичок (компетенцій) співробітників.

Про функціональні і лідерських компетенцій, їх індикаторах, маркери (критерії оцінки), а також корпоративної матриці компетенцій ми розповімо в наступних публікаціях ...

По суті, це алгоритм системного навчання, модель формування і розвитку «самонавчається» (це організація, яка створює, набуває, передає і зберігає знання. Вона здатна успішно змінювати форми своєї поведінки, що відображають нові знання або проекти).

7 етапів створення самонавчається:

На цьому етапі необхідно позначити цілі, завдання та пріоритети компанії на певний період часу (бажано не більше ніж на 6 місяців).

Важливо, щоб ці цілі були в форматі SMART / кидатися, були зрозумілими і мотивували ваших співробітників до активної діяльності.

Наприклад, цілі відділу продажів (для регіону «Київ», період виконання 6 місяців): обсяг продажів - 400 тис. Грн. активувати нових клієнтів + 20% до існуючої бази АКБ (почати співпрацю з 200 ТТ), розмістити 150 одиниць обладнання «Х» і т.д.

2-й етап. ВИМОГИ ДО ПОСАДИ.

Для кожної посади співробітників необхідно скласти перелік знань і умінь, необхідних для успішного виконання бізнес-цілей.

Цей перелік компетенцій буде являти собою профіль посади і демонструвати очікування (цілі) компанії для кожного співробітника.

Наприклад, візьмемо Торгового представника. Для виконання вищезазначених цілей йому необхідно мати наступні компетенціями:

Компанія (історія, місія, бачення і організаційні цінності);
Продукція (особливості виробництва продукції / надання послуг, асортимент, ціни і ін.);
Стандарти мерчендайзингу (асортимент, розміщення, оформлення в місцях продажів);
Техніка активних продажів (9 кроків торгового візиту в ТТ);
І т.д.

Планування і підготовка;
Оцінка торгової точки (ТТ);
Комунікація і з клієнтом;
Презентація та пропозиція;
І т.д.

3-й етап. ОЦІНКА КОМПЕТЕНЦІЙ.

Ви вже маєте розуміння того, які повинні бути співробітники у вашій компанії, а точніше їх профілі посади, тепер необхідно визначити реальний стан справ.

Оцінка компетенцій несе за собою дві мети:

Виявити рівень компетентності (відповідності) співробітників;
Визначити зони для їх подальшого навчання та розвитку в контексті бізнес-цілей.

Існує безліч методів і варіацій оцінки, ми ж пропонуємо вам найбільш доступні і гнучкі в застосуванні: тестування (переважно онлайн-тести, визначаються знання), а також інтерв'ю-спостереження на робочому місці (check list, визначаються вміння).

Складіть тести по необхідних знань, використовуючи закриті питання і кейс-ситуації, підготуйте лист-опитувальник для оцінки умінь співробітників на робочому місці.

Проведіть оцінку, при цьому, донесіть співробітникам цінність, яка полягає в можливості вчитися і розвиватися на роботі. Стимулюйте співробітників до об'єктивної оцінки і відкритої зворотного зв'язку.

Не ставте результати оцінки в KPI`s співробітників, не давайте бонуси за високі результати оцінки, адже результати можуть бути високими лише на папері, і ви самі "штовхаєте" своїх людей до приписування результатів (звичайно ж, якщо ви не залучаєте до оцінки незалежну « 3-ю сторону », де процес оцінювання максимально об'єктивний і прозорий).

4-й етап. Структуризації ПОТРЕБ.

На цьому етапі необхідно всі виявлені потреби в навчанні співробітників звести в групи, по темам і видам навчання.

Це дозволить вам зрозуміти які теми навчання необхідно реалізовувати в першу чергу, скільки і яке саме навчання необхідно провести в певний термін (це підготовчий етап планування навчання).

5-й етап. СКЛАДАННЯ ПЛАНІВ НАВЧАННЯ.

Перш за все, необхідно позначити період дії планів навчання, а потім переходити до його змісту, де необхідно відповісти на наступні питання (критерії):

Кого? (Співробітники з цільовими потребами в навчанні);
Чому? (Теми навчання);
Як? (Методи і інструменти навчання: тренінг, майстер-клас, тренування в поле і т.д.);
Хто? (Відповідальні за навчання і організацію);
Коли? (Терміни реалізації навчання);
Що буде результатом? (Очікуване поведінка співробітників після проведеного навчання).

6-й етап. РЕАЛІЗАЦІЯ ПЛАНІВ НАВЧАННЯ.

Цей етап найбільш важливий в цьому алгоритмі, так як, все що було зроблено раніше, має відобразитися в дії, в якості виконання на місцях.

Важливо щоб навчання відповідало потребам співробітників і відповідало бізнес-цілям компанії, що в свою чергу, взяв в себе складений план навчання.

Кожен з учасників навчання несе персональну відповідальність за виконання планів і якість навчання.

З метою стимулювання співробітників необхідно проводити систематичний контроль прогресу в навчанні, вести щотижневий моніторинг виконання планів навчання.

7-й етап. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ НАВЧАННЯ.

Даний етап дуже часто називають атестацією, яка проводиться мінімум 2 рази на рік.

Атестація - метод комплексної оцінки працівників і їх відповідності вимогам займаної посади (знання, вміння, результати роботи).

Визначити рівень функціональних компетенцій та динаміку по кожному співробітнику;
Виявити потреби для подальшого навчання і розвитку;
Оцінити ефективність проведеного навчання і інвестицій;
Керівнику дати зворотний зв'язок підлеглим і направити їх до змін;
Компанії визначити рівень компетентності персоналу і забезпечити кадровий резерв.

Етап «Оцінка результатів навчання» є завершальним в цій техніці, при цьому, звертаємо вашу увагу, що даний алгоритм являє собою замкнутий цикл і при правильному його використанні ви можете побудувати свою «самонавчається».

Для оптимізації та автоматизації всіх етапів навчання, а також зручності в роботі з ними, в нашому центрі застосовуються електронні інструменти та шаблони для створення самообучающихся організацій.

Звертайтеся до нас, і ми підкажемо як зробити навчання ваших співробітників ефективним і результативним.

На закінчення, просимо вас робити так, щоб потреби в навчанні і інтереси ваших співробітників стояли першими, а слідом йшли цілі і завдання компаніїї, які ви, напевно, тож вміло "вплітається" в активність своїх людей.

Слідкуйте за нашими публікаціями і будьте в курсі актуальних питань.

Команда «Академія продажів»