Інструкція по звільненню за прогул

• Пластініна Наталія | заступник начальника служби юридичного супроводу філії ВАТ «РОСТ БАНК»

Будь-який роботодавець рано чи пізно стикається з прогульниками. Якщо шкоди завдано не було, прогул працівникові «прощається». Однак якщо його відсутність вплинуло на нормальне функціонування компанії, то вона вдається до крайнього заходу - звільнення за прогул. Але, не дивлячись на очевидність прогулу, суд часто відновлює прогульника на роботі. Подивимося, як виключити ймовірність визнання судом звільнення за прогул незаконним.

З ситуацією, коли працівник не вийшов на роботу з неповажних причин, стикається кожен роботодавець. Але не всі можуть правильно за це звільнити. Судова практика свідчить, що підставою для визнання звільнення за прогул незаконним найчастіше стає порушення -процедури звільнення. Розробимо інструкцію для цієї процедури.

Прогул - це одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, за яке роботодавець може звільнити такого співробітника (подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнений має право оскаржити розірвання трудового договору за цією підставою протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Щоб виключити ймовірність визнання судом звільнення за прогул незаконним, роботодавцеві необхідно дотриматися встановлену процедуру на всіх етапах -увольненія у цій підставі.

Етап 1. Виявлення відсутності працівника

Якщо ж відомостей про місце знаходження працівника і причини його відсутності немає або є інформація про те, що причина невиходу на роботу нешаноблива, будь-який з виявили факт відсутності його на роботі повинен довести до відома керівництво організації. Це можна зробити як усно, так і письмово. Наприклад, у вигляді доповідної записки, як показано в прикладі 1.

Доповідна записка про відсутність співробітника на робочому місці

При наявності в організації журналу реєстрації службових / доповідних записок подібну записку бажано зареєструвати.

Етап 2. Складання акта про відсутність на робочому місці

Щоб зрозуміти, що таке прогул, звернемося до подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул - це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

Як бачите, для звільнення за прогул важливо відсутність співробітника на роботі більше чотирьох годин поспіль. Тому слід правильно зафіксувати період відсутності працівника. Для цього необхідно скласти акт про відсутність на робочому місці. Причому зробити це потрібно в той же день, коли виявилося відсутність працівника. Складання документа «заднім числом» в більшості випадків визнається -суддю -недостоверним доказом.

Зверніть увагу на важливий момент: працівник, звертаючись до суду з метою визнання незаконним звільнення за прогул, часто заперечує сам період відсутності. Як правило, в акті фіксується конкретний час складання документа і вказується період відсутності співробітника. Однак робочий день розділяє обідню перерву, в який працівник має право не перебувати на робочому місці. Оскарження часто будується на тому, що на роботі він був на початку дня, пішов незадовго перед обідом, а потім і раніше з роботи. Причому на роботі його не було в певні періоди, але всі вони склали менше чотирьох годин. Отже, роботодавцем безпідставно застосовано підставу для звільнення, тому що відсутність на роботі менше чотирьох годин відповідно до ТК Україна прогулом не є.

Щоб виключити ризик заперечування співробітником періодів відсутності, бажано скласти два акти. Наприклад, ближче до середини і до кінця робочого дня. У своїй сукупності вони будуть більш чітко фіксувати час відсутності.

Форма акта трудовим законодавством не встановлена, тому він може бути складений у вільній формі. Головне, щоб з нього явно слідував факт відсутності співробітника, час його відсутності, час -складання, не викликав сумнівів склад підписали його осіб.

З приводу останнього моменту хотілося б уточнити: закон не встановлює, хто повинен підписувати подібний акт. Відповідно до загальноприйнятої практики скласти його повинні не менше трьох осіб. Посади значення не мають. Головне, щоб вони працювали поблизу робочого місця прогульника і мали реальну можливість постійно спостерігати за його порожнім робочим місцем. Тоді в разі спору документований факт прогулу не викличе у суду сумнівів в достовірності, на відміну, наприклад, від ситуації, коли факт прогулу працівника цеху № 3 фіксують працівники цеху № 14.

До речі, якщо відсутність на роботі співробітника тривалий (понад -суток), то акти слід складати щодня (Приклад 2).

Етап 5. Службове розслідування

Етап, що включає службове розслідування, необхідний далеко не завжди. Найчастіше він використовується, якщо питання спірне і не зрозуміло, чи була причина прогулу поважної або, скажімо, працівник відсутній якийсь час, на зв'язок не виходить, а тому не ясно, прогул це або причина пропуску роботи все ж поважна. Справа в тому, що дисциплінарний проступок (а прогул - це і є дисциплінарний проступок) визначається як невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За дане діяння роботодавець має право застосувати передбачені тією ж статтею дисциплінарні стягнення - від зауваження до звільнення. Причому ч. 5 ст. 192 ТК України вимагає, щоб при накладенні дисциплінарного стягнення були враховані тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Тому, якщо до кінця не зрозуміло, чи винен працівник в прогул, краще наказом створити комісію для проведення розслідування, яка складе акт службового розслідування. У ньому, як правило, вказується все, що вдалося встановити (і хронологія, і спосіб пред'явлення вимоги працівника про надання пояснення, а також -последующіе події і висновки про винність працівника в провині).

Однак якщо факт прогулу зафіксовано актом, від працівника надійшла пояснювальна записка або заактувати його відмова її надати і ситуація цілком очевидна, проводити розслідування не обов'язково.

Етап 6. Прийняття рішення про міру відповідальності

Звільняти працівника за прогул ТК Україна не вимагає, а надає роботодавцю право самостійно прийняти таке рішення. Залежно від структури організації, наявності або відсутності чинного в організації локального акта про порядок залучення працівника до дисциплінарної відповідальності (в тому числі у вигляді звільнення) в ході звільнення працівника за прогул може виникнути етап 6 - прийняття рішення про міру відповідальності.

Зазвичай він потрібен в компанії з численними структурними підрозділами, де право приймати рішення про міру покарання належить одній особі, що вищу посаду (генеральному директору, президенту компанії), а збір доказів, висновки щодо кваліфікації діяння працівника в якості дисциплінарного проступку, а також подання до покаранню - керівникам структурних (в тому числі відокремлених) підрозділів. Як правило, подання про притягнення працівника до -відповідальність проводиться службовим документом (Приклад 7).

Подання про притягнення до відповідальності 2

Найчастіше ускладнення документообігу не потрібно, і керівництво приймає рішення про звільнення без подання (доповідної записки).

Етап 7. Звільнення

Кадровій службі варто пам'ятати, що звільнення за прогул буде законним лише за відсутності працівника на робочому місці більше -четирех -Годинник поспіль і тільки з неповажної причини.

Для забезпечення законності видання наказу про покарання у роботодавця до моменту його винесення повинні бути наступні документи-до-казательства, якими він зможе скористатися в суді при вирішенні питання:

• акт (и) про відсутність на робочому місці;
• вимога про надання пояснення за підписом працівника-прогульника в отриманні або акт про відмову в отриманні / -проставленіі підписи в отриманні вимоги;
• пояснення працівника або акт про ненадання пояснень
• наказ про створення комісії і проведення розслідування та акт службового розслідування з перерахуванням вироблених комісією дій і висновком про кваліфікацію відсутності працівника на роботі в якості прогулу (в деяких випадках);
• доповідні і службові записки щодо прогулу працівника;
• графік роботи, який вказує, що період відсутності був для прогульника робочими днями;
• табель обліку робочого часу із зазначенням періоду прогулу;
• витяги з локальних нормативних актів роботодавця про встановлений режим роботи (виписка з правил внутрішнього трудового розпорядку);
• копії посадової інструкції працівника, виписка з трудового договір, в яких не вказано особливий режим роботи співробітника, та ін.

Зібравши перераховані документи, можна видавати наказ про припинення трудового договору. Причому зробити це можна лише протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Для наказу про звільнення можна використовувати форму, розроблену самостійно (Приклад 8).

Майте на увазі, що з наказом працівника треба ознайомити під -подпісь. Якщо він відмовляється поставити свій підпис, потрібно скласти акт про відмову в ознайомленні / проставлення підпису. При обранні міри покарання у вигляді звільнення в день припинення трудового договору працівнику необхідно видати трудову книжку і провести остаточний розрахунок (ст. 84.1 і 140 ТК РФ).

Наказ про звільнення за прогул