Еление ЦКП і мотивація - кодекс компанії

ЦКП (Цінний Кінцевий Продукт) - це щось, що можна передати іншим людям (організаціям) і отримати взамін Підтримку.

Підтримка - це гроші, терпимість або співробітництво (доброзичливе ставлення).

ЦКП - це саме те, за що будь-який керівник готовий платити будь-якому співробітникові хорошу зарплату і надавати підтримку.

«Цінний» - є важливим, Унікальним для Компанії. Тому що інша людина, отримуючи його, добровільно готовий дати в обмін на нього свою підтримку.

Дає відповідь на питання - що було б, якби я цього не робив?

Що мій ЦКП дає Компанії?

«Унікальний» - це роблю я, і ніхто інший (за посадою), цього зробити не може.

«Кінцевий» - він не потребує доопрацювання ніким, в тому числі і мною.

«Продукт» - це результат, призначений для кого-то. Це те, що використовується в процесі.

Для кого призначений мій продукт? Хто його споживач?

Що для мене є Вхідним, Керівним мої дії.

Постійний питання Керівника будь-якого підприємства: як мотивувати своїх співробітників на трудові подвиги?

Результатом відповіді на нього зазвичай з'являються нові методи заохочення (покарання) працівників. Однак проблема залишається, оскільки стимулювання у вигляді підвищення заробітної плати, всіляких пільг і т.п. не призводить до істотного зростання ефективності роботи кожного конкретного співробітника.

Щоб впоратися з такою "складною" темою як мотивація, потрібні дві речі:

здоровий глузд Керівника

знання певних принципів, що лежать в основі ставлення людини до роботи: що його дійсно спонукає працювати, а що відбиває в нього бажання працювати.

Адже мотивація і означає: "спонукальна причина (бажання), привід до якого-небудь дії" (Тлумачний словник під ред. Ушакова).

Самого ж Керівника мотивує бажання, щоб компанія процвітала і отримувала зростаючі прибутки.

Однак це можливо тільки, якщо

компанія і кожен співробітник в ній вчиняє дії, наведені до створення продукту, за який клієнти готові заплатити гроші.

Що це за дії і за що насправді варто заохочувати співробітника?

Існує таке поняття, як цикл дії, або правильна послідовність дій: бути - робити - мати.

Людина повинна КИМОСЬ БУТИ, щоб ЩОСЬ РОБИТИ, щоб ЩОСЬ МАТИ.

Наприклад, двірник (бути) мете двір (робити) і отримує (мати).

До речі, що він отримує.

Виявляється, в результаті своїх дій двірник отримує. сміття. Ось це продукт, ось це мотивація: чим більше сміття, тим більше бажання працювати. А насправді, що двірник повинен мати в результаті своєї діяльності, від чого отримувати задоволення і хорошу заробітну плату? ВІД ЧИСТО виметеним ДВОРУ! Здавалося б, це очевидно, проте часто буває неймовірним.

І все тому, що "БУТИ" взяте за основу часто призводить до дії, що не приводить до результату.

На цю тему є хороший приклад, який дає американський дослідник в області менеджменту Л. Рон Хаббард в книзі "Планування на основі продукту": "Дітей часто запитують:" Ким ти хочеш БУТИ, коли виростиш? "Дитину можна звести з розуму цим питанням, оскільки він не правильний: він зачіпає неправильну сторону циклу. Його також запитують: Що ти хочеш РОБИТИ в житті? Це питання нітрохи не краще. на нього дуже складно відповісти. Крім того, зацикленість на "РОБИТИ" при відсутності виробництва будь-якого продукту призводить до блукання нудьгу. Матерям це знайомо. "Мама, що мені робити?" - це повторюється як нав'язливий мотив. Кмітливі мами часто відповідають: "Спечи пиріг", "Зроби пасочки". Безглузді мами скажуть: "Іди грай і більше до мене не чіпляйся! "

Подібну ситуацію ми можемо бачити в компаніях, коли начальник говорить недбайливому співробітникові: вистачить базікати (бурчати, скаржитися, критикувати.), Йди краще займися справою. Що це означає, часом не розуміє ні працівник, ні керівник.

А це відбувається тому, що спочатку треба усвідомити мета діяльності та кінцевий результат роботи, а потім зрозуміти, ким бути і що робити.

Існує таке поняття як ЦІННИЙ КІНЦЕВИЙ ПРОДУКТ (ЦКП).

Це щось, що можна передати іншим людям (організаціям) і отримати натомість підтримку. Підтримка - це зазвичай їжа, одяг, житло, гроші, терпимість і співробітництво (доброзичливе ставлення).

І саме з ПРАВИЛЬНОГО ВИЗНАЧЕННЯ ЦКП (мати) починається робота по мотивації персоналу.

Насправді, без певної вправності і досвіду сформулювати ЦКП буває не просто. Спробуйте це зробити, подивіться уважно на ваші формулювання і дайте відповідь на питання:

ви, як керівник (або, якщо б ви були керівником). готові платити зарплату за цей результат?

Якщо відповідь негативна, то вам потрібно продовжити вправу на визначення ЦКП цікавлять вас посад.

Як невелика підказки є приклад з одного салону побутової техніки. Там стояло завдання визначити ЦКП продавців-консультантів. Здавалося б, чого там визначати? Так вважали самі продавці. Вони говорили: наш продукт - продані пральні машинки (пилососи, праски і т.п.). Однак проблемою в компанії було саме падіння рівня продажів.

Картинка з салону:

Один продавець-консультант з прекрасним знанням технічних характеристик продукту "продавав" одній пані пральну машинку. Дама підходила до якої-небудь машинці і просила про неї розповісти. Продавець охоче розповідав все, що знав, щосили намагаючись робити "продаж". "Покупець" вислуховувала розповідь і переходила до наступного пральній машинці з тим же проханням. Це ритуал тривав хвилин сорок. В результаті жінка пішла, нічого не купивши.

Насправді ж продані пральні машинки - це ЦКП заводу по виготовленню цих машинок.

А ЦКП консультанта салону побутової техніки - це задоволений покупець, який одержав нове ЯКІСТЬ ЗАВДЯКИ ПРИДБАННЯ ТІЄЇ ЧИ ІНШОЇ ПОБУТОВОЇ ТЕХНІКИ І СТАВ ПОСТІЙНИМ КЛІЄНТОМ ЦЬОГО САЛОНУ.

І якби продавець ЦІКАВИВСЯ потребами цієї дами, він міг би з'ясувати, що у неї малогабаритна квартира і велика родина, і їй потрібна така машинка, яка економила місце і дозволяла завантажувати велику кількість білизни. І він би продав їй її нова якість - жінки, який звільнив себе від гір білизни і отримала інший рівень комфорту без збитку для простору своєї квартири. Цей продукт вона б купила.

Інакше кажучи, головною мотивацій будь-якого співробітника повинно бути БАЖАННЯ СТВОРЮВАТИ ЗАРАНЕЕ ПЕВНИЙ ЦІННИЙ КІНЦЕВИЙ ПРОДУКТ.

Так що Керівнику будь-якого рангу необхідно спочатку сформулювати ЦКП для кожної посади, а потім запитати людину: чи дійсно у нього є бажання його створювати?

Якщо ці два кроки зроблені, то є сенс переходити до наступного:

розробці статистики (це кількість продукту в порівнянні з раніше зробленим кількістю), яка буде відображати кількість ЦКП.

У кожного співробітника повинна бути особиста статистика, яка відображає його ЦКП.

Найбільш втраченим моментом є відсутність статистик у кожного конкретного співробітника, і саме це призводить до зниження особистої відповідальності за результати праці.

Спираючись на статистичні показники, можна реально виміряти продуктивність людини і при заохочення чи покарання опиратися не на чутки, передчуття, інтуїцію, а виключно на факти.

І при оцінці статистики слід керуватися залізобетонним правилом: НІКОЛИ НЕ КАРАТИМУТЬ зростаючого СТАТИСТИКИ І ніколи не нагороджують падає.