Економічні стимули - мотиваційний механізм

Економічні стимули пов'язані з додатковими вигодами, які люди отримують в результаті виконання пропонованих їм вимог. Вигоди ці можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, полегшують отримання прямих (вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).

Але чисто економічний підхід до стимулювання неспроможний, бо принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього спрямовані:

Прагнення до благодійності.

Ефект насичення потреб (навіть престижність споживання стимулює лише до певних меж).

Суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, і зокрема грошей.

Психологія колективних дій.

Неможливість досягти за допомогою грошей багатьох важливих цілей (наприклад, в особистому житті тощо) Навпаки, часто заради цього доводиться жертвувати матеріальною вигодою.

Ірраціональність поведінки людини, що знаходиться, по мимо розуму, під впливом звичок і підсвідомих механізмів, наприклад, внутрішнього неприйняття ризику.

Нелінійність залежності величини винагороди, рівня продуктивності і домагань індивіда.

До форм економічного стимулювання найманих працівників відноситься заробітна плата, різні виплати і пільги. Їх функціями є: залучення і закріплення співробітників, підвищення ефективності їх роботи.

Потрібно мати на увазі, що заробітна плата як така мотивує, якщо працівник взагалі зацікавлений в грошах, винагороду відчутно підвищує дохід і виплачується "по гарячих слідах".

Сам факт вступу людини в трудові відносини говорить про те, що він зобов'язується за обумовлену винагороду виконувати певне коло обов'язків. Тут ще немає місця ддя стимулювання. Останнє забезпечується способами виплати винагороди.

Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці відіграє додаткова заробітна плата в формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати більшу індивідуалізацію винагороди.

Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови тощо. Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент.

Останні виникають або внаслідок суміщення професій і посад (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота та ін.). Якщо ці умови не можна поліпшити, такі витрати праці компенсуються допомогою доплат.

Частина надбавок і доплат передбачені законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час і т.п.); інша вводиться самою організацією (за професійну майстерність, інтенсивність праці тощо).

Формами компенсації можуть бути також безкоштовне харчування, лікувальні і профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки;

надання можливості купити товари зі знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати за її рахунок проїзд, отримувати позики, фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми;

оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій тощо. Іноді використовується "компенсація за принципом кафетерію", коли працівники можуть вибирати в допустимих межах пакет додаткових винагород на свій розсуд.

Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (з прибутку або за рахунок економії витрат).

Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вони мотивують сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачуються лише в певних випадках.

Відсоток премії за підсумками року зазвичай визначається заздалегідь і коригується відповідно до досягнень співробітника. Робочі зазвичай преміюються за досягнення 1-2 показників; службовці та фахівці - 2-3.

Премії, в залежності від конкретної ситуації, бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам - акцентують або нівелірними. При акцентуванні виплати ростуть швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують найрізноманітніші їх комбінації.

Так, в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі. Це дозволяє підтягнути останніх до необхідного рівня. При позитивному стимулюванні, навпаки, - акцентуються передовики, що виводить організацію на найвищі стандарти діяльності.

Для осіб, які мають великий стаж роботи в організації, застосовуються бонуси - разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати.

Сучасною формою стимулювання є: участь в підприємництві, яке включає участь в управлінні, участь в прибутку, участь у власності,

Участь в прибутку, застосовується з кінця XIX століття по відношенню до осіб, які забезпечують її додатковий приріст, до 75% якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).

Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій або опціонів на їх придбання за твердими цінами на суму до 15% повної заробітної плати. Для фірми це нічого не коштує, зате прив'язує до неї працівників, оскільки юридично їх власниками ті стають не відразу (а часом ніколи).

В цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи і виконання своїх обов'язків (але, коли потреби задоволені, активність падає).

При створенні системи матеріального стимулювання необхідно враховувати ряд обставин.

Людина ніколи не буде задоволений винагородою, так як неможливо точно визначити його величину. Зростання виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їхнього рівня і виникають очікування його подальшого підвищення. Причому різні люди неоднаково цінують винагороду і схильні до його стимулюючого впливу.

Якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися її відтворити штучно за всяку ціну.

Винагорода (як і нематеріальні стимули) дієво лише до певних меж.

Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу.