Для чого потрібні правила корпоративної поведінки

У сучасних компаніях керівники приділяють велику увагу корпоративній культурі, але співробітники в більшості випадків до таких старанням відносяться як до дивацтва, сприймаючи їх швидше як показник надмірної здоров'я і невгамовності керівника: «Якщо начальство не чудит, то воно хворіє».

Подібне ставлення багато в чому виправдано. Керівники, наприклад, часто не знають точно, в якому стані знаходиться виконання проектів або скільки зайвих виробів застрягло на складі. Тому увагу, яку приділяють правилам корпоративної поведінки, може здаватися працівникам недоречним або несвоєчасним.

Але проблема, яка змушує керівників звертатися до теми корпоративних правил, досить серйозна. Щоб оцінити значення правил, достатньо зауважити: будь-яка система управління базується на інструкціях, які описують взаємні дії співробітників, при цьому поняття «дія» і «поведінка» нетотожні. Здавалося б, для нормальної роботи цілком достатньо інструкцій, логічно що регламентують дії. Однак форми поведінки на відміну від виробничих процесів логіці особливо не підкоряються. Емоційність, притаманна кожному, може сильно впливати на поведінку.

При погано налагодженій системі управління погано всім - і керівникам, і підлеглим. Як правило, в таких ситуаціях співробітники мають у своєму розпорядженні серйозними приводами для висловлення невдоволення. Інструкції, т. Е. Правила роботи, визначають, ніж керівник може бути незадоволений, наприклад низькою якістю результату, зривом термінів або неточним знанням ситуації. А правила корпоративної поведінки регламентують способи вираження цього невдоволення.

Далеко не від кожної людини можна очікувати, що в емоційному відношенні він здатний завжди тримати себе в рамках пристойності. Наприклад, у вас труднощі вдома і через це ви гостро роздратовані. А в стані гострого роздратування великою є спокуса роздратуванням «поділитися» - з колегами і особливо з підлеглими.

Бажання зіпсувати настрій співробітникам з причин, не пов'язаних з роботою, можна назвати емоційною деспотичність. І ось тут-то стає зрозуміло значення правил корпоративної поведінки! Вони покликані обмежити допустимі форми поведінки і тим самим гуманізувати атмосферу в колективі. Правила спрямовані на обмеження емоційної нестриманості одних і збереження почуття особистої гідності іншими, що в підсумку дозволяє всім учасникам робочих відносин зберігати взаємну повагу.

Справедливості заради слід сказати, що гуманізація робочих відносин є завданням надзвичайно складною - перш за все тому, що зміна клімату в колективі відбувається повільно. Але якщо перші особи компанії зацікавлені в здоровій атмосфері, завдання вирішується.

Гуманізація робочих відносин стикається не тільки з проявом емоційної нестриманості начальства, а й з неправильним розумінням підлеглими коректного і емоційно стриманого ставлення до себе. Колись давно мій керівник висловився в тому роді, що переважна більшість людей не схильне адекватно сприймати хороше до себе ставлення. Він мав на увазі, що доброзичливість і коректність керівника можуть сприйматися підлеглими як невимогливість, як привід для несумлінності. Якщо начальник не кричить і не лається, то і його розпорядження можна ігнорувати, а його самого всерйоз не сприймати.

Створення і застосування правил корпоративної поведінки досягають результатів майже протилежної спрямованості. З одного боку, виникає робоче середовище, в якій дружні відносини між співробітниками вважаються природними, а з іншого - одночасно створюються умови, при яких пред'явлення взаємних вимог сприймається як норма сумлінних професійних відносин. "Нічого особистого тільки бізнес".

Керівник зацікавлений в ефективному використанні потенціалу кожного співробітника. Для того щоб працівники працювали з повною віддачею, вони повинні цього хотіти. А значить, з скривдженими співробітниками продуктивно працювати неможливо. У ділових відносинах буває всяке - рівно для цього «всякого» і повинні бути створені правила корпоративної поведінки.