Цільова підготовка кадрів

Сучасна освіта дає переважно теоретичні знання, які не завжди можна застосувати на практиці. Саме тому перед роботодавцями постала проблема нестачі кваліфікованих співробітників. Рішення цього складного питання компанії знайшли в цільову підготовку кадрів.

Деякі роботодавці починають програму цільової підготовки потенційних працівників в школах. Організації намагаються вводити необхідні дисципліни або вносити зміни в уже існуючі предмети, щоб теоретичні знання в подальшому можна було застосувати на практиці. В цьому випадку результат видний не відразу, але згодом вкладення в освіту покриють з надлишком витрати компанії. Однак роботодавець не завжди має можливість співпрацювати зі школами, оскільки для цього потрібна ініціатива уряду міста. Такий метод більше поширений в моногородах, де одна організація може впливати на працевлаштування городян.

Інший спосіб - попередня робота з молодими даруваннями. Перевага такого підходу полягає в тому, що школярів можна переконати вибрати ту посаду, яка буде потрібна організації. Можливо, лише двоє з п'яти залучених учнів стануть працювати в компанії, але для них вона цілком може стати другою домівкою. Однак, використовуючи такий підхід, неможливо передбачити, скільки школярів вдасться залучити, адже вони можуть різко змінити бажану сферу діяльності. До того ж, в юному віці важко виявити талановиті уми. Тому робота з учнями найчастіше спрямована виключно на залучення їх уваги, а не на те, щоб «завербувати» потенційних працівників.

«Вибір професії повинен бути свідомим, зваженим. Це дозволяє отримувати задоволення від обраного справи, добиватися успіхів і рости професійно. У шкільному віці скоріше важливо викликати інтерес, показати можливості, які відкриває та чи інша спеціальність, компанія в майбутньому », - говорить Валерій Кузьменко, прес-секретар МТС.

Компанії, розуміючи необхідність цільової підготовки кадрів, вводять власні дисципліни і в вузах. Завдяки такій співпраці, навчальний заклад в рази покращує свій імідж, оскільки випускник отримує реальну можливість для свого працевлаштування. Ще одна перевага роботи з університетами - можливість вибору вузу, що спеціалізується на профільній діяльності організації. Так, наприклад, всесвітньо відома компанія HP розробила курси і лабораторні роботи ( «Паралельне програмування» і «Мережеві технології»), які успішно впроваджуються в навчальний процес деяких спеціалізованих вузів.

Крім того, багато компаній запрошують до себе студентів на практику. Такі стажування - гарна можливість для майбутніх фахівців привернути увагу компанії, яка згодом, можливо, запропонує їм постійну роботу. Марія Яніна, керівник відділу навчання та розвитку управління по роботі з персоналом, «Трійка Діалог», говорить з цього приводу наступне: «Ми вважаємо, що всі початкові вакансії можна закривати за допомогою добре зарекомендували себе стажистів, і цю практику не зраджуємо вже багато років . Для нас важливо працювати з талановитими хлопцями, що володіють високим потенціалом ».

Робота з потенційними співробітниками - пріоритетне завдання також для компанії МТС. Співпраця з практикантами в МТС проходить наступним чином: «На початку літа ми традиційно запрошуємо кращих студентів на трьох-або п'ятимісячну стажування. Ми розраховуємо, що стажисти в майбутньому можуть стати нашими співробітниками і ретельно підходимо до відбору кандидатів: конкурс резюме, інтерв'ю з HR-менеджером і майбутнім керівником підрозділу. Студенти, які зуміли проявити себе під час стажування, потрапляють до кадрового резерву компанії і стають першими кандидатам при появі відповідних вакансій », - розповідає Валерій Кузьменко.

Тим часом деякі організації залучають випускників вузів відразу після закінчення навчання. Компанії створюють власні стенди в стінах вищих навчальних закладів, розміщують свої вакансії на сайтах профільних університетів. Наприклад, багато відомих будівельні компанії публікують свої пропозиції на сайті головного будівельного вузу країни - МГСУ. Доступ до вакансій мають лише студенти та випускники цього університету.

Якість освіти випускників не завжди відповідає вимогам роботодавця, тому компанії дуже часто створюють власні навчальні центри. Зрозуміло, навчати майбутніх працівників необхідних предметів набагато легше самим, ніж впроваджувати потрібну навчальну програму в університетах. Власні центри допомагають не тільки підбирати висококваліфікований персонал, але і в подальшому вдосконалювати знання фахівців в залежності від змін, що відбуваються в компанії.

«Власні центри мають безліч переваг: надання додаткових сервісів споживачам і власним співробітникам, підвищення іміджу компанії в зовнішньому середовищі, можливість більш ефективної адаптації нових працівників, швидкого перенавчання досвідчених кадрів. Як наслідок - лояльність партнерів стає вищою. Інші плюси: можливість використання навчальних центрів в якості постійно діючих шоу-румів, формування інтелігентної маркетингу і середовища спілкування всередині компанії », - говорить Андрій Биков, керівник Академії« КНАУФ СНД ». За його словами, навіть додаткові фінансові витрати не лякають компанію, адже вони сприймаються не як витрати, а як інвестиції в майбутнє.

Розуміючи важливість постійного навчання своїх співробітників, багато організацій відкривають все нові і нові навчальні центри, які дозволяють в реальному часі впливати на зміну ситуації в галузі, вчити працівників необхідним навичкам, а при необхідності і переучітвать їх.

Безумовно, кожна компанія сама вибирає найбільш підходящий для себе спосіб підготовки кадрів. Головне - усвідомити необхідність виховання власних талановитих і відданих організації працівників. В іншому випадку, упускаючи цінні уми, велика ймовірність програти безперервну і нещадну конкурентну боротьбу.