Чому з’являються чутки в організаціях
ЧОМУ З'ЯВЛЯЮТЬСЯ ЧУТКИ В ОРГАНІЗАЦІЯХ?
Чутки є індикаторами існуючих проблем: поганого управління конфліктами; неправильної тактики впровадження інновацій; диспропорційною і непрозорої системи оплати праці.
Словник управління персоналом. Чутки - це повідомлення з негарантованої достовірністю, поширювані по каналах міжособистісного спілкування від однієї людини до іншої, від одного до третього і т.д.
Умови зростання. У дослідженні Г. Олпорта і Л. Постмена [2] була встановлена цікава формула, згідно з якою сила слуху пропорційна добутку важливості події та його двозначності. Таким чином, чутки заповнюють вакуум відсутності надійної і недвозначною інформації. Р. Росноу однозначно визначив, що люди добре поширюють тільки ті чутки, які вони вважають достовірними [3]. Багато з них беруть свій початок в офіційних каналах шляхом поетапного спотворення ядра правди. У практичному плані це означає високі вимоги до завадостійкості комунікативних каналів. У дослідженні К. Кніффіна і Д. Уїлсона [4] виявлено той факт, що кількість чуток безпосередньо залежить від рівня конфліктності в організації, що ще раз підкреслює необхідність встановлення в організації сприятливого психологічного клімату.
Приводи виникнення. Серед найбільш ймовірних приводів виникнення слуху можна відзначити наступні: звільнення співробітника, призначення на посаду, невиплата вчасно зарплати, нерозуміння системи оплати праці. Кожен з цих приводів на благодатному грунті може дати паросток дуже шкідливих і найсильніших чуток в організації. Ось чому і приводів необхідно приділяти увагу. Звільняється співробітник, що зайшов до відділу кадрів в останній раз за трудовою книжкою, може дозволити собі "висловитися без наслідків". Тому, крім обов'язкового дотримання правил звільнення, необхідно донести до співробітників причини звільнення, вказавши на неправильні дії, невиконані завдання або на ситуацію, що змінилася в організації, а не на риси характеру звільненого співробітника.
Якщо організацію очікує серія звільнень, а таке іноді трапляється, то необхідно розробити відповідну комунікативну стратегію скорочення, що є частиною стратегії скорочення підприємства. Безсумнівно, що на хорошу вакансію, тобто з пристойною оплатою і значним статусом, завжди знаходиться багато охочих.
Отже, крім того, що зайняв посаду дійсно повинен їй відповідати, необхідно довести до інших співробітників відповідну інформацію. Зроблено це має бути позитивно, тобто необхідно виділити його позитивні компетенції і вказати приклади його ефективно виконаної роботи. Дуже часто вельми шкідливі і мають далекосяжні наслідки чутки зароджуються на грунті несвоєчасних виплат заробітної плати. У цьому випадку не варто замовчувати причини таких затримок, так як чутки можуть виявитися страшніше будь-, нехай навіть гіркою, правди. Питання оплати праці самий делікатне з усіх можливих, і однозначної рекомендації по мірі розкриття такої інформації дати неможливо. Однак якщо у вас впроваджена чітко розроблена, стійка і зрозуміла система оплати праці, то, звичайно, вам нема чого приховувати. Якщо ж у вас немає такої системи, а в багатьох випадках її і бути не може (наприклад, коли у вас в організації йде низка різноманітних проектів, та ще й внесок кожного з учасників не завжди може бути однозначно оцінений), то є сенс замовчувати розподіл грошових коштів.
0 - мені ніколи займатися подібними нісенітницями. Зі мною ніхто не розмовляє на подібну тему;
1 - реагую, висловлююся про те, що це всього лише чутки, і уявляю офіційну інформацію;
2 - не припиняю співрозмовника і уважно його вислуховую, не висловлюючи критики;
3 - уважно вислуховую, задаю питання і висуваю припущення;
4 - уважно вислуховую, задаю питання, висуваю припущення, а також сам (сама) часто є ініціатором обговорення виникли умовиводів.
Як не дивно істотних відмінностей у ставленні до чуток між чоловіком і жінкою виявлено не було. Відчутне розходження спостерігається тільки в поширенні чуток про оплату праці. Розрив в абсолютному значенні становить 0,51 від одиниці шкали сили слуху, в процентному відношенні до жіночої оцінці - 23,61%. З нашої точки зору, цей факт можна пояснити лише різницею ролі чоловіка і жінки в сім'ї, хоча ситуація поступово змінюється на користь рівності, проте чоловік і до цього дня має статус годувальника. І це, власне кажучи, визначає важливість саме його заробітної плати. А отже, чутки про оплату праці серед чоловіків будуть сильніше.
У будь-якій організації час від часу виникає безліч нової, погано нормованої, яка не має чіткої сфери відповідальності роботи, яку необхідно виконувати і яка, природно, повинна бути оплачена. Тут менеджера може очікувати безліч дисфункціональних наслідків, описаних в мотиваційній теорії справедливості, найменший вияв яких він може очікувати від співробітників, для яких заробітна плата не є основним мотивуючим фактором.
Для ефективного управління чутками важливо розуміти різницю між інформаційними потребами менеджерів і співробітників без управлінських функцій. Таку різницю можна побачити, якщо поглянути на представлені в табл. 2 результати анкетування.
Ставлення менеджерів і співробітників без управлінських
Ставлення до чуток
співробітники без
управлінських функцій
Неробочі міжособистісні відносини
в організації
Порушення в організації
Існує поширена думка про істотну різницю між бюджетними організаціями та небюджетними, вимушеними заробляти кошти на існування. Але чи є подібне відмінність у ставленні до внутріорганізаційних чутками? Можна припустити відмінність для чуток про заробітну плату, оскільки в бюджетних організаціях має бути чітка система оплати праці, тому там нижчий рівень чуток в порівнянні з небюджетної організацією. Рівень чуток про порушення в бюджетній організації також повинен бути більше, ніж в небюджетної. В силу того, що в бюджетних організаціях складаються певні корупційні групи, а також тому, що подібні об'єднання погано регулюються ринковим оточенням, то це дозволяє деяким співробітникам займатися не організаційними, а своїми особистими справами.
Однак проведене опитування не виявив передбачуваного відмінності (табл. 3). Рівень чуток про оплату праці однаково значний як в небюджетної, так і бюджетної організації. Це можна пояснити тим, що, по-перше, в бюджетних організаціях, можливо, не завжди об'єктивний процес розподілу преміального фонду, а по-друге, непропорційно витрачаються гроші, іноді виділяються на інфраструктурні проекти, де закладена і оплата праці. Рівень чуток про порушення в організації однаково високий в обох видах організацій, проте ми вважаємо, що прояв цих порушень різна.
Ставлення співробітників бюджетних і небюджетних організацій
Ставлення до чуток
Неробочі міжособистісні відносини в організації
Порушення в організації
Усунення циркулюючих в організації чуток - справа дуже непроста, тому найкращим буде їх недопущення, що досягається не за рахунок сумнівних систем контролю і покарання, а за рахунок активної комунікативної політики в області поширення інформації про ключові аспекти функціонування організації: організаційні зміни; перерозподілі відповідальності; системі оплати праці.
Якщо негативні чутки вже поширилися, то керівництву необхідно використовувати комбінацію з методів протидії чуткам, а саме:
- негайне і повне розкриття інформації по суті питання;
- офіційне спростування слуху керівництвом або / і заслуговує на довіру особою;
- покарання, аж до звільнення, активних розповсюджувачів чуток;
- компрометація головних "пліткарів".
Перші три методи є традиційними і часто використовуються на практиці. Розкриття інформації з проблемного питання є найнеобхідніший аспект протидії, в той час як офіційне спростування не завжди має бути заявлено, більш того, посилене заперечення іноді призводить до протилежного ефекту. Покарання активних розповсюджувачів - міра крайня і, як правило, малоефективна, часто тільки підсилює силу чуток. Гумор, запуск контрслухов, компрометація головних "пліткарів" - методи, поширені в зарубіжній практиці, але ще не прижилися у нас. Вельми результативними вважаються методи гумористичного відповіді і запуск контрслухов [5], проте їх застосування вимагає великої практики, а також врахування багатьох факторів, що є далеко не кожному керівникові. Компрометація головних "пліткарів" вимагає менших навичок, особливо якщо частина з неформальних джерел вже не один раз поширювала інформацію, яка згодом не підтвердилася. Навіть якщо таких ненадійних джерел немає, все одно на них можна зробити посилання, оскільки там, де інформація знеособлена, встановити все різноманіття джерел поширення чуток неможливо.
Що стосується ролі служби управління персоналом в управлінні чутками, то вона повинна зводитися до політики активного сприйняття, тобто необхідно не тільки уважно і доброзичливо вислуховувати співробітників, що приносять подібну інформацію, а й співчувати їм. Ні в якому разі не можна задіяти службу управління персоналом ні в спростуванні, ні в поширенні контрслухов, оскільки вона є головним джерелом надходження знеособленої неформальній інформації про проблеми в організації і не повинна бути жодним чином дискредитована в очах співробітників.
2. people.howstuffworks.com - Gossip's Bad Reputation.