Чому поганих команд в бізнесі більше, ніж хороших
Неефективних команд в компаніях набагато більше, ніж ефективних - і це парадокс. Здавалося б, все знають - ефективні команди працюють краще. Чому тоді їх не створюють? Що заважає керівництву компаній будувати ефективні команди. Спробуємо розібратися з цим.
Так і в компаніях. Керівництво хоче простих рішень складних завдань. Тому основну увагу приділяє технічних питань. Проблеми персоналу завжди на останньому місці, так як вони не піддаються обліку, їх не висловити у відсотках і цифрах, і вони повторюються з року в рік. З персоналом потрібно постійно працювати, і це складно розуміння і швидкого вирішення. Робота з персоналом сприймається, як невдячна, тому що ніколи не отримаєш тієї точки досконалості, в якій він залишиться. З будь-якого ефективного стану персонал може перейти на неефективне з багатьох причин. І ці причини будуть завжди різні. Швидше за все, тому керівництво охоче працює з керованими технологічними процесами і фінансовими показниками, і неохоче вкладається в розвиток персоналу. Зрозуміло, що і побудова ефективних команд підпадає під розділ роботи з персоналом, тому в компаніях наявність неефективних команд сприймається, як норма.
П'ять причин, чому так відбувається
1. Очікування керівництва в першу чергу пов'язані з окремими керівниками, а не з командами. Керівники компаній не очікують прориву від команд. Вони розвивають, змінюють, підбирають управлінців і окремих професіоналів, але не команди. Так простіше.
2. HR-фахівці та керівники мало обізнані про механізми управління командами. Їх навчають управляти окремими співробітниками, що, власне, вони і роблять. Так прийнято.
3. Коли в колективах виникають конфлікти, то їх розглядають на рівні окремих співробітників, не враховуючи системного впливу компанії / підрозділу. Конфлікти, як правило, ігнорують, пригнічують, але не опрацьовують. Так швидше.
5. У прийнятті рішень не враховуються групові процеси. Все йде по уторованим шляхах і повторюється багаторазово. Помилки при прийнятті рішень виправляються в ході процесів, але такі рішення приймаються так само. Так звичніше.
По суті, всі п'ять причин відображають частина корпоративної культури більшості українських компаній. Саме тому складно впроваджувати ефективні командні взаємодії - вони входять в протиріччя з усталеною корпоративною культурою. Для співробітників звично поведінка, відповідне вище перерахованим п'ятьма пунктами. Переходячи з компанії в компанію вони звикають «до поганого», і вважають, що так і має будуватися бізнес. А коли співробітник доростає до керівника, то починає діяти так, як було прийнято в тих компаніях, в яких він працював. Основну увагу він також буде приділяти технологічних процесів і фінансовими показниками. А в області персоналу буде шукати «чарівну паличку», яка повинна дати швидкий ефект. Як правило, це пошук «видатних керівників», ефективної системи мотивації, швидких результатів через стандартне навчання призводить до повторюваних проблем. На цьому коло роботи з персоналом обмежується. А якщо всі компанії діють однаково, то вони практично не відрізняються один від одного, а, отже, в області персоналу конкурентних переваг у них немає.
Як змінити стан справ?
В першу чергу зробити роботу з персоналом пріоритетною метою, включивши в цей напрямок побудова ефективних команд проектів, підрозділів. Поміняти пріоритети в перерахованих вище п'яти пунктах. У цьому випадку вони кардинально зміняться за змістом.
Отже, якщо ви хочете, щоб у вашій компанії працювали ефективні команди, то поміняйте пріоритети, і разом з ними будуть відбуватися поліпшення в корпоративній культурі.
Нижче ми перераховуємо ключові зміни, які приведуть до появи ефективних команд в компаніях.
1. Пріоритети в області керівництва в першу чергу будуть пов'язані не з окремими керівниками, а з командами. Керівники компаній почнуть очікувати прориву від команд і приділяти увагу їх створенню та підтриманню. Так складніше, але більш результативніше в результаті.
2. HR-фахівці та керівники пройдуть підготовку і будуть добре обізнані про механізми управління командами. Вони почнуть навчати менеджерів управляти не окремими співробітниками, а командами. Так набагато вигідніше, так як вплив буде розподілятися нема на багатьох співробітників, а на команду в цілому.
3. Що виникають в колективах конфлікти почнуть розглядати на рівні системного впливу компанії / підрозділу. Конфлікти будуть опрацьовуватися та виводитися на рівень розвитку командних взаємин. Таким чином, повторюваність конфліктних ситуацій зменшиться.
4. Успіх роботи команди буде залежати не тільки від лідера, а й від роботи всіх членів колективу. Керівників почнуть підбирати з переважанням компетенцій командного управління. Чи зміниться стиль управління, що призведе до поліпшення внутрішньокорпоративних комунікацій.
5. У прийнятті рішень будуть враховуватися групові процеси. Більше часу буде виділятися опрацювання рішень, тоді менше помилок буде виникати на рівні впровадження. Проекти стануть більш передбачуваними і успішними.
Багато керівників хочуть придбати «чарівну паличку» для управління персоналом. Для цього не потрібно купувати дорогі програми навчання, проводити масштабні оціночні процедури, впроваджувати дорогі системи мотивацій. Потрібно просто подивитися на свою компанію з боку і трохи іншим поглядом. Можливо, «чарівна паличка» лежала весь час поруч з вами, просто ви шукали її в іншому місці.
Ідеальна команда - команда матросів, що пливе через океан до острова скарбів. У них ясна і цілком відчутна мета. У них труднощі, які подолати вони зможуть тільки спільно. У них капітан-лідер, який знає курс і спосіб управління кораблем як свої п'ять пальців. Невдача всієї команди (судно потонуло) сприймається кожним її членом як особисту поразку, так як пересісти на інший корабель ні у кого не вийде. Приберіть з цього хоч одна властивість і команда розсиплеться.
Що з цієї ідеальної ситуації абсолютної команди - може бути властиво вашої компанії, що б її колектив цілком серйозно називав себе командою? І взагалі чи можлива ситуація в сучасному бізнесі, коли може існувати таке явище як команда? Може в цьому слові всього лише ностальгія за старими добрими часами?
Михайло Кузнєцов пише: чи можлива ситуація в сучасному бізнесі, коли може існувати таке явище як команда? Може в цьому слові всього лише ностальгія за старими добрими часами? Це дійсно важлива тема, Михайло, для конструктивної розмови.
приведіть хоч один приклад, де правила '' правильної '' команди працюють?
ніде.
правильна команда - це армія, де немає емоцій, расужденія, базару та іншого. там є наказ і обов'язок його виконати або оскаржити.
успіх команди криється в харизмі лідера і його розсудливості.
Яка може бути команда в економіці, де робоча сила - наймані робітники і службовці, яких в будь-який момент можуть звільнити? Про що мова може бути в таких умовах? Команда рабів де ступінь рабства змінюється в залежності від різних умов, але по суті не змінюється.
Команда може бути коли з приятелем починають якусь нову справу і то до пори до часу.
Єдина надійна команда - це сімейний бізнес, родової бізнес.
Михайло Кузнєцов пише: І взагалі чи можлива ситуація в сучасному бізнесі, коли може існувати таке явище як команда? Може в цьому слові всього лише ностальгія за старими добрими часами? Друзі! Вся структура нашої компанії строго проектна. У нас немає ні генерального директора, ні начальників відділів. Немає і відділу продажів. Є тільки керівники проектів. Об'єднані в горизонтальну структуру. Маркетингових проектів для кожного з наших численних клієнтів. І заради цілей кожного проекту щоразу збирається нова команда. На три-чотири місяці. Після закінчення проекту її немає. Немає проекту - немає і команди. Кожному керівнику проекту один раз в три-шість місяців доводиться починати побудову команди з нуля. Для вирішення певних завдань. Ми не тільки часто будуємо команди - ми ними управляємо. Через залучення. Через емоції. Інструменти різні. Команда - це єдине, завдяки чому до цих пір успішно існує моя російсько-американська компанія. Існування команд для нас не тільки можливо, але й життєво необхідно. Ніякої ностальгії за старими добрими часами ми не відчуваємо.