Чого можна очікувати від профспілок на приватному підприємстві

Спочатку почнуть гроші просити м'яко.
Потім - почнуть вказувати на недоліки в трудових відносинах, типу, немає колдоговору. Це інша форма прохання грошей.
Простіше створити свій "кишеньковий" профспілка і працювати з ним, в т.ч. і по колдоговору. Одного "прирученого" годувати дешевше, ніж зовні "незалежного". ;)

Власники не горять бажанням створювати профспілки, навіть «кишенькові». Тому що немає гарантії, що це допоможе, так як підприємства не дуже велике. Зараз всі питання вирішуються в індивідуальному порядку. З іншого боку «викинути» тієї чи іншої людини можна - завжди знайдуться «косяки» 8). Але втрачати цінних працівників теж не вигідно. (Інші поради є?

Якщо у вас є корпоративна дисципліна, спущена зверху, тобто все під контролем, тоді можна думати про профспілку, якщо немає - тоді треба жорстко присікати будь-який рух в сторону профспілки.

Яким чином? Ми не можемо контролювати працівників за межами його робочого часу. Будувати ж жорстку вертикаль свого часу відмовилися - в нашому випадку вона могла тільки нашкодити ведення бізнесу. З іншого боку в останні час і без всяких профспілок розширюються преференції співробітникам: від збільшення% від продажів до ДМС і гнучкого робочого графіка, - що сильно перешкоджає «плинності».
На питання "чому Ви так робите? Що Вам не подобається?", Відповідь співробітника, який набрав профспілка, такий: "А раптом знадобиться!". Як я розумію, причиною стало те, що відрахування до профспілки не великі, а потенційну захист він може дати, наприклад, від звільнення і скорочення. Співробітник вирішив таким чином підстрахуватися. Причепитися тут не до чого.

Взагалі-то, коли виникає профспілка, значить загальна ситуація на підприємстві не дуже подобатися працівникам. Як припинити? Банальна відповідь - створити кращі умови. Принаймні так поступили багато американців і профспілка самоліквідувалася. Адже сенс освіти профспілки - це поліпшення умов праці, а в Америці, однією з головних причин називають відношення роботодавця до працівника, а саме, повагу і прийняття їх за рівних. Ви демонструєте, що Ви поважаєте і цінуєте ваших співробітників, зважаєте на ними при прийнятті рішень? Я б сказав, що якщо співробітники задумали вступити в проф, то щось їм не подобається, відповідно, вони у Вас вже не будуть працювати на всі сто і більше. Якщо Ви створите кишеньковий проф, то все одно проблему клімату не вирішите, отже на всі сто і більше вони у Вас все одно працювати не будуть. А якщо у Вас сильна конкуренція і людський фактор відіграє значиму роль в якості і продуктивності, значить Вам краще поліпшити відносини з співробітниками. На Заході завжди відкрите питання: Чи можлива мобілізація персоналу на підприємствах, де є профспілка? А мобілізувати персонал - це те, про що мріє основна частина підприємств.

Зрозуміло. Тобто тут простіше все звести до "посилення" преференцій і / або поліпшення психологічного клімату.

Але з іншого боку, може, винна пропаганда профспілок? Які, як мені здається, намагаються виступати в якості «страховиками» від бід, пов'язаних ні з робітниками відносинами - звичайні страхові компанії, не страхують ж від того, що тебе звільнили або скоротили.

Андрій Ільченко пише: Але з іншого боку, може, винна пропаганда профспілок? Які, як мені здається, намагаються виступати в якості «страховиками» від бід Це теж може мати місце, хоча профспілка шукає там, де багато працівників (внесків побільше). В даному випадку, Ви теж можете вести «агітаційну» роботу розкриваючи негатив профспілки, наприклад, наявність профспілки (так у всякому разі на заході) уповільнює управління, відповідно оперативність (все повинно бути погоджено з ними, я не знаю як у Вас). І якщо Ви оперативно НЕ зреагуєте на щось зробивши потрібні зміни, тобудет погано підприємству і, відповідно, всім. Також можете пояснити, що відтепер все буде вирішуватися за допомогою третьої сторони, що подовжує процес, спотворює і т.п. Одночасно намагайтеся поліпшувати психологічний клімат. Ось фактори, які покращують клімат: 1) справедливість - сприйняття персоналом як справедливе прийняті рішення. Для цього їх думки якось повинні бути задіяні. 2) довіру - співробітники повинні мати почуття, що Ви довіряєте їх компетенцій, 3) Сприйняття володіння деякою владою - для цього розширення зони відповідальності з наділенням свободою прийняття рішень, 4) сприйняття підтримки з боку підприємства необхідними ресурсами (в т.ч. і інформація ) для вирішення організаційних та особистих завдань, що також підсилює почуття гарантованості роботи. 5) сприйняття вдячності з боку керівництва і за докладені зусилля і за результат. І головне - відносини з безпосереднім керівником, якщо він буде володіти лідерськими якостями, то багато проблем він зможе вирішити сам. Не забувайте комунікувати про все: стратегічне бачення розвитку, найближчі цілі, досягнуті конретно результати і т.д. Комунікація роблять людей ближче (Nokia) і вони прощають маленькі недоліки своїх близьких.

Дякуємо за поради. Хоча вони і так відомі;) Але, ймовірно, для невеликих підприємств все ж простіше вирішувати такі (і не тільки такі) питання, так як до кожного співробітника можливий персональний підхід з боку керівництва.

P.S. Може у когось є спеціальна пам'ятка по боротьбі з профспілками, яка поширювалася серед керівників підприємств з іноземним капіталом вУкаіни, яка була створена після відомих подій на заводі Ford, і її може викласти? Раптом знадобиться.

Андрій Ільченко пише: Раптом знадобиться. -см.почту

Андрій Ільченко пише: Власники не горять бажанням створювати профспілки, навіть «кишенькові». Тому що немає гарантії, що це допоможе, так як підприємства не дуже велике. "Чи не велике підприємство" - це не аргумент. Якщо менеджмент не почне управляти профспілковим рухом, профрух почне "рулити" або намагатися "рулити" менеджмент або власників :(

Євген Корнєв Відповідь висланий Сміла Ромашов Ось тому я хочу зрозуміти, як все зробити правильно. Благо поки всього 1 людина і то мій підлеглий, від якого в принципі можна позбутися (як крайній випадок, так як на пошук і підготовку заміни потрібен час, гроші і сили).

Андрій, навіщо позбавлятися? ВУкаіни "люблять убогих і скривджених". Ви ж не хочете з одного випадку зробити подія.
Краще відстежувати процес (одна з функцій управління - моніторинг) та своєчасно перехопити ініціативу, якщо випадок почне переростати в статистику.
Перечитайте закон про профспілки і зіставте з Трудовим Кодексом.
Повторюся, краще бути готовим працювати в організації зі "своєю" профспілковою організацією, ніж там почне працювати незалежна стороння. Для цього і існує колективний договір, щоб отримати захист від "варягів".

Значить треба збирати інформацію і готуватися до колдоговору.
Тимчасово дискусію я припиню: їду до понеділка. Але рекомендації прошу писати або в приват, або в цю тему. Наперед дякую.

Андрій, не бійтеся профспілок, це в нашій країні поки що розвивається. Але зверніть увагу на слова В.Ромашова - про потенційну боротьбі за владу. У вашій ситуації ви можете просто підстрахуватися через більш чітку опрацювання Должн.Інструкцій, більш сувору відповідальність підлеглого за фак-апи (кожен раз нехай пише пояснювальні). Цього буде досить. Не забудьте підтримувати робочий контакт з дир-ом HR, зазвичай вони від таких питань "ховаються в кущі", хоча несуть пряму відповідальність за тему.

Едуард Бурчаганов пише: контакт з дир-ом HR, зазвичай вони від таких питань "ховаються в кущі" Тоді потрібно знайти реального HR-а - як правило організація колдоговірних процесів і трудових спорів завжди була в функції служб персоналу. Чого тут боятися, справа-то звичне :)