Чи можна звільнити співробітника, який постійно спізнюється на роботу

Досить часто співробітники спізнюються на роботу. Деякі на п'ятнадцять хвилин, деякі на півгодини. Але чи завжди загрожує такому працівникові звільнення за запізнення на роботу? Давайте розберемося, коли і в яких випадках можна звільнити співробітника при частих систематичних запізнення. Трудовий кодекс встановлює чіткий перелік підстав, за які можна звільнити працівника за статтею. У тому числі і за запізнення.

В даному випадку, запізнення має носити характер прогулу, тобто відсутність працівника на своєму місці роботи тривалий час, або ж, всю зміну. Причому тільки тоді, коли це відсутність було безпідставним, тобто, без поважної причини. Також запізнення співробітника можуть бути хоча і короткі, але систематично. Тому не варто поспішати виганяти працівника при першому ж часовому запізнення. Адже існують норми закону, які встановлюють порядок проведення звільнення.

Як звільнити працівника за запізнення

Ключовим словом в даному поєднанні є слово «запізнення», так як тільки множинні запізнення на роботу без поважної причини можуть служити плацдармом для розставання зі співробітником. Але ось тільки процедуру, прописану в Кодексі, потрібно обов'язково дотримати. Слід розмежовувати поняття «запізнення» і «прогул». Перше може бути тільки тоді, коли воно є незначним за часом, але коли воно перевищує чотири години поспіль, то переростає вже в прогул.

Для початку потрібно визначитися, чи є короткочасна затримка в «пробці» співробітника запізненням. Щоб було підстави для догани або зауваження до співробітника у вигляді дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни, потрібно на підприємстві керуватися правилами внутрішнього трудового розпорядку. Причому допускається, щоб у кожної посади був свій графік роботи. Ось, грунтуючись на даному трудовому розпорядку, можна фіксувати відсутність працівника на робочому місці в табелі обліку робочого часу.

Також слід пам'ятати, що після кожного несвоєчасного появи на роботі потрібно брати з працівника пояснювальну записку, оскільки у нього можуть бути поважні причини для такого запізнення (наприклад, проходження обстеження в лікарні, поломка транспорту і т.п.). Кожна поважна причина повинна бути підтверджена доказами (копіями актів, довідок). Це важливі документи, так як трудове законодавство не містить прямі закони щодо звільнення з-за запізнення, а це говорить про те, що потрібно керуватися нормами Трудового кодексу, які встановлюють санкції для працівника через порушення трудової дисципліни.

Покрокова інструкція по звільненню за запізнення

1. Заактувати запізнення співробітника за підписом комісії (до складу комісії можуть входити представники кадрової служби підприємства та безпосередній начальник запізнився працівника);
2. Відзначити в табелі обліку робочого часу, факт запізнення і час, на яке співробітник спізнився;
3. Вимагати від співробітника пояснювальну для того, щоб надалі, довести факт наявності такого запізнення, і що співробітник визнав дане запізнення в письмовому вигляді;
4. Видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення до працівника у вигляді попередження, а потім і догани.

Якщо і в третій раз співробітник спізнився без поважної причини, його можна звільнити за систематичне порушення трудової дисципліни і робочого розпорядку.

До цього до нього, як до порушника трудової дисципліни, повинні бути застосовані такі стягнення, як зауваження і догану. Однак відсутність на робочому місці, яке триває більше чотирьох годин поспіль без поважної причини, може бути підставою для негайного звільнення співробітника за статтею прогулу.

Порушення працівником внутрішнього трудового розпорядку, несвоєчасне поява на роботі, ігнорування та невиконання ним своїх трудових функцій не є прямою підставою для звільнення в зв'язку з їх одноразовим проявом у даного співробітника. Але тільки численні, систематичні, задокументовані порушення можуть служити правової причиною, щоб його звільнити.

Як звільнити за запізнення в порядку дисциплінарного стягнення

Як уже згадувалося вище, звільнити за одноразове запізнення працівника не можна. Більш того, існує ряд заходів, які повинні бути зроблені до порушника дисципліни для того, щоб накласти попередні стягнення на нього у вигляді догани і зауваження:

1. за фактом кожного запізнення з співробітника потрібно брати пояснювальну записку, яку він повинен надати роботодавцю протягом двох робочих днів;
2. якщо письмове пояснення не було, потрібно про це скласти письмовий акт;
3. після цього, можна застосувати до співробітника дисциплінарне стягнення, в залежності від тяжкості проступку і його систематичності;
4. застосувати дисциплінарне стягнення до працівника можна тільки в межах встановленого законом терміну - одного місяця;
5. співробітник повинен бути ознайомлений з наказом про застосування щодо нього дисциплінарного заходу.

Не можна двічі притягувати співробітника до відповідальності за одне і те ж порушення. Тобто, не допускається застосування подвійного стягнення за одне запізнення працівника. Але якщо ці запізнення відбуваються щодня, то кожен факт такого проступку може бути розцінений роботодавцем як окреме порушення, і, після закінчення трьох днів запізнень, співробітник може бути звільнений. Для того, щоб звільнення відбулося юридично грамотно і обгрунтовано, потрібно, щоб було зафіксовано саме три факти порушення трудової дисципліни і запізнення працівника.

Багатьма роботодавці просто забувають такий важливий нюанс, як пояснювальна в письмовому вигляді. Але ж цей документ має юридичну важливість. Особливо, коли працівник не згоден зі своїм звільненням, і подає в суд на підприємство про відновлення його на колишній посаді. Така пояснювальна самого працівника буде явним доказом того, що він все-таки запізнювався, а значить, порушував внутрішній трудовий розпорядок підприємства, та ще й без поважної причини.

Якщо запізнення триває більше чотирьох годин поспіль

Чому ж такі жорсткі вимоги закону до дисципліни персоналу? Та тому, що будь-яка організація починається з дисципліни. І, якщо одному співробітнику буде сходити з рук постійні запізнення через «проспав», «далеко їхати» і т.п. то може постраждати дисципліна всього трудового колективу. І в цьому випадку вираз: «Щоб іншим не кортіло», виправдовує себе. Обмеження роботодавця у звільненні таких працівників носило б протиправний характер.