Атестація працівників як підстава для звільнення - все про кадрах
Поняття атестації. Чи обов'язково її проводити?
Перш за все варто сказати, що визначення поняття «атестація» в Трудовому кодексі немає, але з визначень, що містяться в різних словниках, можна зробити висновок, що атестація - це оцінка результатів діяльності і визначення ділових якостей і кваліфікації працівників з метою виявлення їх відповідності займаним посадам , а також можливості подальшого службового просування.
Оскільки в ході атестації оцінюється професійна кваліфікація працівника (чи достатньо її для зайняття відповідної посади), необхідно чітко розуміти, що є такий. Визначення кваліфікації можна знайти в ст. 195.1 ТК РФ. Це рівень знань, умінь, професійних навичок і досвіду роботи співробітника. При цьому характеристика кваліфікації, необхідної працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності, міститься в професійному стандарті. Нагадаємо, що в даний час розроблено досить багато професійних стандартів, в кінцевому підсумку вони покликані замінити кваліфікаційні довідники. Однак списувати з рахунків ЕТКС і Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців поки рано.
На основі зазначених Довідників (а тепер - і професійних стандартів) розробляються посадові інструкції, в яких крім прямих обов'язків і функцій працівника роботодавець може прописати вимоги до досвіду роботи та рівнем освіти, а також інші вимоги для заняття тієї чи іншої посади (наприклад, володіння одним або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері).
Визначати вимоги до стажу і досвіду, професійних навичок і утворення по конкретній посаді або професії необхідно чітко і одноманітно, інакше при проведенні процедури атестації, про яку ми розповімо нижче, можуть виникнути питання з приводу тлумачення тих чи інших положень інструкції.
Отже, виходячи з визначення кваліфікації, наведеного в ст. 195.1 ТК РФ, можна сказати, що невідповідність кваліфікації працівника для заняття тієї чи іншої посади можна визначити як нездатність працівника якісно виконувати доручену йому трудовим договором роботу.
Документаційне забезпечення атестації
Повторимо, що комерційні організації самостійно вирішують, чи проводити їм атестацію, а якщо так, то відносно яких працівників і як часто. Однак, щоб ця процедура була законною, в компанії необхідно розробити ряд документів. Основним з таких документів є локальний нормативний акт - положення про проведення атестації. Крім нього знадобляться:
- наказ про проведення атестації;
- графік атестації;
- положення про роботу атестаційної комісії та наказ про затвердження її членів;
- протоколи засідань комісії, атестаційні листи та ін.
Розробити і затвердити документи, які застосовуються при атестації і на підставі яких вона проводиться, важливо, так як при виникненні трудового спору за підсумками атестації компетентні органи в першу чергу будуть перевіряти локальні нормативні акти і порядок їх прийняття та затвердження.
Структура положення про проведення атестації може бути наступною:
- цілі і завдання атестації (це можуть бути зміна організаційної структури, встановлення потреби в підвищенні кваліфікації працівників, зміна системи оплати праці та преміювання та ін.);
- терміни проведення атестації (можна встановити, що атестація проводиться раз на три роки, п'ять років або зовсім щорічно);
- критерії оцінки рівня кваліфікації (працівники, що підлягають атестації, повинні бути ознайомлені з такими критеріями заздалегідь, до проведення атестації);
- порядок проведення атестації (в цьому розділі потрібно визначити етапи проведення атестації, порядок доведення відомостей про терміни проведення атестації до членів атестаційної комісії та працівників, які підлягають атестації, порядок складання графіка атестації та ін. Тут же закріплюються рішення, які можуть бути прийняті комісією за результатами атестації).
Зверніть увагу! Особливу увагу слід приділити складу атестаційної комісії, адже якщо в неї увійдуть особи, які нічого не розуміють в діяльності оцінюваного співробітника, то може виникнути питання: як вони зрозуміли, що працівник не відповідає займаній ним посаді? Відзначимо ще один момент: при проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (ст. 82 ТК РФ) при його наявності.
Процедура звільнення працівника
Звільнення з ініціативи роботодавця в більшості випадків може закінчитися трудовим спором. Тому крім дотримання правил проведення та оформлення результатів атестації відповідно до порядку, визначеного в компанії, необхідно правильно задокументувати припинення трудових відносин.
- Пропонуємо вакансії. Отже, якщо за підсумками атестації комісія визнала співробітника не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, роботодавець в першу чергу повинен запропонувати співробітникові переклад на іншу наявну в роботодавця роботу (як на вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і на вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причому такий переклад може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника.
Відзначимо, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Більш того, якщо колективним договором, угодами, трудовим договором передбачено пропозиція вакансій в інших місцевостях, роботодавець також зобов'язаний їх запропонувати.
Тільки в тому випадку, якщо працівник відмовився від переведення або у роботодавця немає відповідних вакансій, можна ініціювати звільнення.
Відмова від вакансій або прийняття рішення про заняття пропонованої посади працівник може висловити як в такому повідомленні, так і в окремій заяві.
- Враховуємо думку профспілки. Згідно ч. 2 ст. 82 ТК Україна звільнення працівників, які є членами профспілки, за результатами атестації проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК РФ. Коротко розповімо про облік такої думки. При прийнятті рішення про можливе звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Україна працівника, який є членом профспілки, роботодавець повинен направити до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення (протокол засідання комісії, атестаційний лист і ін.). Виборний орган протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу розглядає це питання і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, роботодавцем не враховується.
Якщо профспілка не згоден з ймовірним звільненням, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. У разі недосягнення згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня надіслання до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене в відповідну державну інспекцію праці.
Зверніть увагу! Дотримуватися дану процедуру необхідно, якщо в організації, є профспілка або працівник є членом будь-якого профспілки.
У будь-якому випадку роботодавець має право розірвати з працівником трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації. У зазначений період не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці і інші періоди відсутності його на роботі, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
А згідно з ч. 4 ст. 261 ТК України за підсумками атестації не можна звільнити також:
- жінку, яка має дитину віком до трьох років;
- одиноку матір, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини - дитини у віці до 14 років;
- працівника, який виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини - дитини у віці до 14 років без матері;
- батька (іншого законного представника дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.
Зверніть увагу! Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
З наказом про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під підпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу. Якщо наказ про звільнення неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі робиться відповідний запис.
- Вносимо запис в трудову книжку. Наступним кроком буде внесення запису про звільнення в трудову книжку. Згідно п. П. 14, 16 Правил ведення і зберігання трудових книжок запис про причини припинення трудового договору вноситься в трудову книжку в точній відповідності з формулюваннями ТК Україна чи іншого федерального закону. При цьому, якщо звільнення здійснюється з ініціативи роботодавця, запис проводиться з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК РФ.