Звільнення співробітника як це зробити правильно

Почнемо з того, що таких взагалі приймати на роботу не можна. Ретельніше перевіряйте свій персонал перед прийомом на роботу, але якщо все-таки неприємність сталася, то дійте чітко у відповідність з буквою закону. Для початку спробуйте домовитися зі співробітником. Дуже часто працівник сам пише заяву «за згодою сторін» після грамотного з ним розмови. Це дійсно найбезпечніший спосіб звільнення співробітника, вирішення виниклого конфлікту.

По-друге, позитивно сприймається видача рекомендацій даному співробітнику. Але в цьому випадку ви можете потрапити в неприємну ситуацію і підірвати свою репутацію в очах своїх колег, порадивши їм недбайливого працівника. Тому продумуйте ретельніше, кого рекомендувати, а кого ні.

Третій пункт розмови - переклад співробітника на дистанційну роботу, поки він не знайде інше місце, деякі підприємці просто переводять працівника на інше місце, де будуть виключені обставини конфлікту.

Інші способи звільнення - по винним підставах, вони завжди зустрічаються працівником негативно, тому, якщо ви не впевнені у правомірності своїх дій, то готуйтеся до такого звільнення за допомогою грамотного юриста, який в разі суду з працівником буде відстоювати інтереси вашого підприємства.

Перше, що необхідно буде зробити в підготовці звільнення - оформити всі необхідні документи, в яких будуть викладені докази неспроможності працівника. Ніякої підробки документів і викладу неіснуючих фактів. Це все виявляється судом на два рахунки, і тоді ви постраждаєте ще сильніше.

Які існують підстави для звільнення

Слід чітко зрозуміти і запам'ятати, що якщо ви застосовуєте в якості покарання співробітника позбавлення премії або будь-яких інших виплат, і тільки, то ви ніколи його не звільните. Позбавляйте премій скільки завгодно, але поряд з цим застосовуйте дисциплінарне вплив, так як воно є підставою для звільнення. Наприклад, попередження, догану, і інші заходи. Слід знати, що дисциплінарні впливу застосовуються при неналежному виконанні працівником своїх обов'язків або при повному невиконанні. Для того, щоб цей факт встановити було легко, вписуйте в посадову інструкцію якомога більше обов'язків. Нехай краще їх буде більше, але не менше того, що ви хочете бачити від працівників.

Також ці обов'язки повинні бути вписані в трудовий договір, в інші нормативні акти, якщо вони наявні на вашому підприємстві є. Це правила внутрішнього розпорядку, різні інструкції, накази, технічні регламенти. Постарайтеся чітко позначити всі правила в цих документах і обов'язково ознайомте з ними під підпис прийнятого на роботу співробітника. При ознайомленні працівника він обов'язково повинен поставити під документом дату, повні свої дані і підпис. Тільки в цьому випадку вважається, що він прийняв на себе всі обов'язки, викладені в документі.

Дисциплінарні стягнення бувають наступних видів: попередження, зауваження, догану, повторний догану, і третій догану можна не оголошувати, тому що можливе звільнення у відповідність до закону.
У кожного стягнення є термін погашення або зняття, якщо повторне стягнення накладено в той момент, коли перша не знято, то можливе звільнення. Тоді співробітник звільняється за статтею 81 пункту 5 частини 1 Трудового кодексу України (за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин).

Як діяти при накладенні стягнення

Пам'ятайте, що наказ про дисциплінарне покарання видається і підписується працівником протягом 3 робочих днів, виключаючи термін його відсутності на робочому місці. Якщо рішення про звільнення прийнято у відповідність з законом, то роботодавець зобов'язаний видати трудову книжку і розрахунок в останній день дії трудового договору. Якщо співробітник того вимагає, то йому необхідно видати копії всіх потрібних документів, якщо вони не містять комерційну таємницю.

Коли ви починаєте процедуру звільнення, слід зробити наступні дії: напишіть для себе - положення якого документа не виконав працівник, якщо такого документа немає, то слід його видати, якщо він є, але підписи співробітника на ньому немає, то слід ознайомити його і взяти підпис . І тільки після дотримання цих важливих формальностей можна говорити про початок процедури звільнення.

Як звільняти за прогул

Прогулом вважається відсутність на робочому місці співробітника протягом чотирьох і більше годин поспіль. Якщо таке порушення має місце бути, то порядок дії такої ж - складання акту, вимога пояснювальній, видання наказу про дисциплінарне стягнення, отримання підпису на ньому від працівника, при повторному порушенні - звільнення. Також за прогул співробітник може бути покараний і звільнений в разі залишення робочого місця без попередження про звільнення, до закінчення терміну відпрацювання 2 тижні після попередження про звільнення, за використання відгулів без попередження, за догляд в щорічну оплачувану або неоплачувану відпустку без попередження.

Знаходження в стані сп'яніння

При знаходженні співробітника на робочому місці в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння також може послідувати стягнення і звільнення. Причому такий співробітник може перебувати як на своєму робочому місці, так і на території підприємства. Головне в оформленні такого порушення - медичний огляд. Необхідно запросити медиків і зафіксувати факт знаходження на території підприємства співробітника в нетверезому стані. Існують і інші способи докази порушення такого виду, але довідку від медиків в суді оскаржити найважче.

Звільнення за розкрадання

За розкрадання можна звільнити співробітника тільки в тому випадку, якщо сам факт крадіжки і вина конкретної людини абсолютно доведені судом. Розкрадання має бути здійснене за місцем роботи. звільнення може відбутися за розкрадання, розтрату, умисне пошкодження або знищення майна підприємства. Досить часто роботодавець поспішає і починає процедуру звільнення до надання судом рішення про винуватість співробітника. Якщо таке рішення буде спірним, то працівник легко може відновитися і зажадати компенсацію за вимушений прогул.

звільнення керівників

Якщо йдеться про звільнення перших осіб торгового підприємства, то основний мотив для цього - втрата довіри, причому треба буде доводити, що керівник зробив будь-яку дію, яке призвело до втрати довіри. Також можна в разі зі звільненням інкримінувати прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою збитки підприємства. Так само керівника можна звільнити за грубе порушення своїх посадових обов'язків. Причому наказ про звільнення повинен бути виданий протягом 30 днів з дня виявлення факту порушення. Якщо співробітник хворіє або відсутній з інших поважних причин, то слід враховувати, що дисциплінарне вплив не може бути застосоване пізніше 6 місяців після факту порушення. Якщо ж винність співробітника встановила фінансово-господарська перевірка або ревізія, то термін накладення стягнення продовжується до 2 років.

Які причини визнаються законними при звільненні:

повторне невиконання або неякісне виконання трудових обов'язків, якщо вже є одне або кілька дисциплінарних стягнень;
грубе порушення трудових обов'язків, навіть одноразове, якщо працівник допустив прогул або з'явився на робочому місці в стані алкогольного, токсичного або наркотичного сп'яніння;
за розголошення таємниці, що охороняється законом (комерційної, державної, службової);
за розкрадання, розтрату, знищення і пошкодження майна підприємства, якщо доведено факт наміру;
порушення правил безпеки, якщо комісією встановлено факт нещасного випадку, аварії, катастрофи, або реальної загрози таких;
втрата довіри до співробітника, що має відношення до обліку товарних або грошових цінностей;
вчинення аморального вчинку співробітниками, які мають відношення до виховання;
прийняття необгрунтованого рішення керівниками підприємства;
грубе порушення керівниками;
надання фальшивих документів працівником при влаштуванні на роботу, з метою отримати цю посаду і обійти конкурентів;
будь-які обставини, спеціально обумовлені в регламентах і правилах підприємства, в посадовій інструкції, або обумовлені в Трудовому кодексі РФ.