Звільнення через недовіри - журнал трудове право

Звільнення через недовіри

Довіра між працівником і роботодавцем є одним з ключових складових успішного функціонування компанії. Звичайно, сумлінність поведінки працівника завжди носить пріоритетний характер і передбачається роботодавцем. Проте, досить часто вчинення дискредитує проступку працівником унеможливлює його подальше перебування в компанії, в такому випадку постає питання припинення трудових відносин у зв'язку з відсутністю довіри з боку роботодавця.

Чинне законодавство Укаїни відносить питання регулювання процедури звільнення до сфери діяльності трудового права. Підстави звільнення можуть відрізнятися в залежності від особи, що ініціює цю процедуру. У той же час звільнення співробітника може статися при досягненні згоди між працівником або роботодавцем. У свою чергу, звільнення з причини недовіри завжди ініціюється роботодавцем і вимагає чіткого документального оформлення.

Загальні норми звільнення працівника внаслідок недовіри регламентуються пунктами 7, 7.1 частини 1 статті 81 Трудового Кодексу Укаїни. А саме, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

- здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

- неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки д енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Укаїни, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Укаїни і уряду Укаїни, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця.

Рішення роботодавця про звільнення такого працівника може бути перевірено судом, що забезпечує повне і всебічне дослідження обставин справи, оскільки, здійснюючи судову перевірку і дозволяючи конкретну справу, суд діє не довільно, а виходить із загальних засад юридичної, отже, і дисциплінарної відповідальності (зокрема , таких, як справедливість, відповідність, законність) і оцінює всю сукупність конкретних обставин справи, в тому числі перевіряє і оцінює факт вчинення працівником винних дій.

Аналізуючи цю позицію суду, можна встановити, що сам факт звільнення працівника з причини втрати довіри не може порушити його прав. У той же час оцінка конкретних обставин вчинення проступку є неодмінною складовою подальшої застосування дисциплінарної відповідальності.

Позиція РІШЕННЯ КОНСТИТУЦІЙНОГО СУДУ представляє певний інтерес з точки зору відповідності правових норм основного закону країни, проте, з позиції правозастосування в судах загальної юрисдикції більший інтерес представляють позиції Верховного суду РФ.

Звільнення працівника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК Україна в зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них.

За вказаних обставин суд зобов'язаний був дослідити питання, які конкретно винні дії вчинила позивачка і дають ці дії підстави для втрати до неї довіри з боку роботодавця. Одного лише факту зникнення грошових коштів з сейфа позивачки недостатньо для висновку про законність її звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При розгляді справи це питання судом не досліджений, хоча позивачка посилалася на те, що винних дій не здійснювала, що з боку роботодавця не було вжито всіх необхідних заходів для запобігання можливості розкрадання грошей з сейфа каси.

Дане рішення в повній мірі ілюструє той факт, що втрата довіри завжди носить оціночний характер і роботодавець, який ініціює процедуру звільнення з цієї підстави, повинен мати досить вагомими доказами несумлінності працівника. Як показує вищевказане рішення, навіть пропажа ввірених працівникові документів з його сейфа не може розглядатися в якості підстави втрати довіри. Якщо не буде доведено, що працівник має до факту крадіжки безпосереднє відношення.

У той же час, відповідно до чинного законодавства на головного бухгалтера не можуть бути покладені обов'язки, пов'язані з безпосередньою матеріальною відповідальністю за грошові кошти та матеріальні цінності. Йому забороняється одержувати безпосередньо за чеками та іншими документами кошти і товарно-матеріальні цінності для об'єднання, підприємства, організації, установи.

Відповідно суд, керуючись вищенаведеними нормами, дійшов правильного висновку про те, що Н. не будучи матеріально відповідальною особою, яка не могла бути звільнена на підставі наведеного пункту Трудового кодексу РФ.

Розглядаючи дану справу, Верховний суд дав правову оцінку формальному вимогу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, що стосується безпосереднього обслуговування товарних чи матеріальних цінностей. А саме, факт знаходження на посаді, що має на увазі роботу з грошовими коштами, сам по собі не є підставою для звільнення (у разі дотримання інших умов, передбачених зазначеною статтею). Підставою до звільнення може послужити вчинення дій тільки тією особою, яка є матеріально відповідальною в силу укладення певного договору.

Дещо іншим чином виглядає ситуація при звільненні на підставі пункту 7.1 ч. 1 статті 81 ТК РФ. З огляду на, що в даному пункті міститься спеціальне застереження, згідно з якою він застосовний виключно працівникам, посади яких спеціально позначені відповідними нормативними актами, звільнення інших працівників у цій підставі не допускається.

- в державних корпораціях (компаніях), інших організаціях, створених на підставі федеральних законів, призначення на які та звільнення з яких здійснюються Президентом РФ;

- в організаціях, що створюються для виконання завдань, поставлених перед федеральними державними органами, призначення на які та звільнення з яких здійснюються Президентом РФ;

- в організаціях, що створюються для виконання завдань, поставлених перед федеральними державними органами, призначення на які та звільнення з яких здійснюються Урядом РФ;

Таким чином, перелік посадових осіб, до яких може бути застосовано підставу звільнення, передбачене в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК Україна досить обмежений.

Безумовно, звільнення з причини втрати довіри є винятковою формою відповідальності працівника за вчинення неправомірних дій, що призвели до заподіяння шкоди роботодавцю, причому заподіяну шкоду необов'язково повинен носити матеріальний характер (в разі, якщо підставою звільнення є п. 7.1 ч. 1 ст. 81). Очевидно, що в такій ситуації законодавець захищає не тільки фінансові, а й репутаційні витрати роботодавців (перелік яких спеціально обумовлений), спрямовані на підтримку позитивного іміджу відповідної структури. Проте, як і по будь-якій підставі звільнення, передбаченому чинним законодавством, дотримання певної процедури грає вирішальну роль для визнання звільнення законним у разі передачі трудового спору на розгляд до судових органів. Роботодавцям, застосовуючи положення зазначеної статті Трудового Кодексу РФ, перш за все необхідно визначити ступінь винності працівника, а також можливість застосування до нього саме цієї міри відповідальності. В іншому випадку, ймовірність скасування даного рішення судовими органами є досить високою.