Види дисциплінарних стягнень що до них відноситься, і який спосіб покарання є найбільш

Недотримання обов'язків, невиконання робочих завдань, порушення трудового розпорядку може послужити приводом для накладення дисциплінарного стягнення.

Трудова дисципліна має всі відтінки строгості: від зауваження до звільнення.

Всупереч поширеній думці, зауваження та догани не робляться усно.

Це серйозні види стягнення, накладення яких вимагає дотримання всієї процедури спочатку до кінця.

Як і будь-яке покарання, дисциплінарне має місце тільки при наявності вини співробітника.

Вина обов'язково повинна бути доведена. Крім того, слід врахувати всі обставини, які мали місце при здійсненні провини.

Дорогі Новомосковсктелі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок носить унікальний характер.

Поняття і види стягнення по ТК РФ

Якими бувають заходи впливу на недисциплінованого працівника?

У ТК РФ, в ст.192 існують такі 3 види або форми дисциплінарних стягнень:

зауваження (найм'якше);
догану;
звільнення (найсерйозніше).

Стягнення вказані від самого легкого до найсерйознішого.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;
догану;
звільнення з відповідних підстав.

До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81. пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 81 цього кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Список, для працівників безлічі сфер діяльності, є остаточним.

Однак кодекс попереджає, що до окремих різновидів працівників можуть застосовуватися й інші види дисциплінарних стягнень.

Вони повинні бути передбачені Трудовим кодексом і спеціальними нормативними документами. які регулюють конкретну галузь діяльності (транспорт, військова справа, і т.д.)

Незалежно від ступеня накладається дисциплінарного стягнення, факт його застосування повинен бути обов'язково зафіксовано в письмовій формі.

Однак дисциплінарним стягненням ці дії бути не будуть. Це, скоріше, просте вираження свого ставлення до дій (бездій) співробітника.

Щоб як зауваження, так і догану можна було порахувати за дисциплінарне стягнення, керівник повинен видати наказ про його накладення.

Інакше у разі злісного, неодноразового порушення працівником своїх обов'язків або трудового розпорядку, неможливо буде довести його провину.

Щоб накладення стягнення було законним, необхідно дотримати всі прописані в ТК Україна етапи.

Особливості

У законі немає чіткої межі, що розділяє види стягнення за дисциплінарний проступок між собою.

Єдиним об'єктивним критерієм є ступінь серйозності порушення.

Однак при виборі міри покарання, враховується все обставини.

Остаточний вибір, що саме застосовувати - прерогатива керівника.

Головна відмінна риса - саме «м'яке» з можливих стягнень.

Застосовуються за самий незначний проступок.

Запис про зауваження не вноситься в трудову книжку винного працівника.

Запис до особової справи може бути внесена за бажанням керівника.

Найпоширенішою причиною, по якій працівник отримує зауваження, є незначне, що не систематичне запізнення на роботу.

Прикладом може служити ситуація:

Працівник ковбасного цеху м'ясного комбінату - обвальщик мяса Жуковський А.З. запізнився на роботу 29.05.14 на 25 хвилин. Раніше за ним такого не помічалося. Які заходи можуть бути застосовані?

Начальник цеху - його безпосередній керівник Фокін Е.Ж. попросив дати пояснення в письмовій формі про причини події. Жуковський відмовився.

Фокін склав три акти з даного приводу:

Після цього Фокін написав доповідну на ім'я генерального директора комбінату з усіма що додаються актами.

В результаті генеральний директор підписав наказ про накладення на запізнився Жуковського дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження.

З наказом був ознайомлений і підписав його караний співробітник.

Догану - серединна міра між зауваженням і звільненням.

Однозначно, догану ближче до зауваження.

Часто складно диференціювати два ці види стягнення.

Догану застосовується при дисциплінарний проступок середньої тяжкості або незначному, але не перший раз, що сталося.

Прикладом може бути ситуація:

Рядовий бухгалтер Юрченко Л.М. з'явився на роботу із запізненням на 40 хвилин вдруге за місяць. Безпосередній керівник - головний бухгалтер Бушко О.Н. запросив у нього пояснювальну. Протягом дня спізнився написав пояснювальну і вказав, що причина запізнення - значна затримка громадського транспорту. До кінця дня на столі генерального директора фірми лежала пояснювальна, акт про дисциплінарний проступок і доповідна від головного бухгалтера. Всі ці документи раніше висувалися для ознайомлення і підпису запізнився бухгалтеру.

У підсумку, генеральний директор склав наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани за неодноразове запізнення. Юрченко Л.М. З наказом ознайомлений.

звільнення

Найсуворіша міра.

Відмінні риси цього виду стягнення:

застосовується тільки за найсерйозніші проступки;
застосовується за неодноразові порушення;
запис вноситься до трудової книжки (на відміну від зауваження і догани).

Звільнення як вид дисциплінарного стягнення застосовується в разі, коли проступки з боку співробітника носять систематичний характер.

Попередньо отримані догани і нове порушення трудової дисципліни може бути застосована крайня міра - звільнення.

Прикладом може бути ситуація:

Комірник Марушкин П.T. прийшов на роботу в стані алкогольного сп'яніння. У пояснювальній записці він повідомив, що відзначав день народження і не зміг вчасно зупинитися. У те, що трапилося кається. Директор прийняв рішення - обмежитися доганою. Провина був зафіксований і оформлений належним чином. Через тиждень інцидент повторився. На цей раз Марушкин відмовився писати пояснення. Його безпосередній керівник надав директору фірми 4 документа:

акт про вчинення дисциплінарного проступку;
акт з проханням дати пояснення;
акт про відмову від пояснень;
доповідна на ім'я директора.

На цей раз, з урахуванням минулого догани, директор підписав наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Ухваленню такого рішення сприяло:

неодноразове поява на робочому місці в стані сп'яніння;
відмова від пояснень причин;
раніше отриманий догану.

Дисциплінарне стягнення (зауваження та догана) вважається повністю погашеним через рік після накладення.

Так як після отримання догани пройшов тиждень. проступок накладається на минулий.

Таким чином, вибір дисциплінарного стягнення залежить від тяжкості і кратності здійснення провин.

Порядок їх застосування

Трудовий кодекс України чітко визначив, що за кожен проступок, допущений співробітником, на нього, як каральний захід, може накладатися єдине дисциплінарне стягнення.

Загальними правилами регулюється процес накладення будь-якого з трьох видів стягнення.

Крок 1. Пояснення причин.

Працівник, на якого планується накласти стягнення, має право пояснити причину того, що сталося проступку в письмовій формі.

На це у нього є час - 2 робочих дня. Він може відмовитися.

У цьому випадку керівник складе акт і запевнить його підписом двох співробітників.

Якщо відмови не було. але і пояснювальна написана не була, керівник складе акт і з цієї нагоди.

Після того, як перший крок пройдений, безпосередній керівник винного працівника зобов'язаний скласти доповідну записку на ім'я директора / генерального директора.

У ній відбивається суть допущеного проступку.

Керівник підприємства, після дотримання всіх процедур, видає наказ.

У ньому викладається рішення накласти на співробітника дисциплінарне стягнення з уточненням його виду.

Вибір одного з трьох видів заходів залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин. наявності поважних причин. особи яка вчинила проступок і безлічі інших чинників.

Правомірність додаткових видів

Роботодавець не має права встановлювати додаткові види дисциплінарних стягнень, не передбачені ТК РФ. Способи покарань, що застосовуються до працівника, строго обмежені.

Наприклад, штраф в Трудовому кодексі, як вид дисциплінарної відповідальності працівників не існує. Також керівництво не має права вводити позбавлення премій та інші міри покарання, не зазначені в законі.

У ст. 192 Кодексу про це чітко сказано.

Більш того, по ст.5.27 КоАП загрожує адміністративна відповідальність, якщо факт застосування незаконного стягнення буде доведений.

Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення - чітко регламентований процес.

Кожен крок його структурований і супроводжений складанням документа-підтвердження.

Кожен вид стягнення накладається відповідає провині.

Неодноразове вчинення проступку обіцяє стягнення важче. а одноразове, незначне - легше.

У будь-якому випадку, вибір стягнення завжди залишається за керівником організації.

Однак несправедливе рішення керівника може бути оскаржене працівником в судовому порядку.

Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)

Це швидко і безкоштовно!