Теорія очікувань Врума

Мотиваційна теорія очікувань В. Врума - ступінь мотивованості співробітників організації до праці (або будь-якої іншої діяльності) залежить від їх уявлень щодо своїх здібностей до виконання поставлених перед ними завдань і реальності досягнення поставленої мети.

Мотиваційна теорія очікувань, великий внесок в розвиток якої вніс В. Врум, є однією з найбільш відомих теорій процесу мотивації.

Згідно мотиваційної теорії очікувань, мотиваційний ефект роблять не самі потреби людей, а розумовий процес, в якому індивід оцінює реальність досягнення поставленої мети і отримання бажаного винагороди.

Теорія очікувань стверджує залежність зусиль, які робить індивід, від усвідомлення нею реальності досягнення поставленої мети і бажаність її досягнення.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною і необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети.

Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного їм блага.

Очікування можна розглядати як оцінку даної особистістю ймовірності певного події. Більшість людей, наприклад, очікують, що закінчення вищого навчального закладу дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею сил, то можна просунутися службовими сходами.

Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як процес управління вибором. Таке визначення мотивації дав Віктор Врум. Він стверджував, що люди постійно перебувають у стані мотивації. Таким чином, згідно з Вруму, для того, щоб бути успішним менеджером, необхідно показувати підлеглим, що напрямок їх зусиль на досягнення цілей організації призведе до швидкого досягнення їх особистих цілей. Відповідно до теорії очікування Врума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, коли вони впевнені, що їхні сподівання виправдаються в трьох областях:

1. очікування щодо «витрати праці - результатів» (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами;

2. очікування щодо «результатів-винагород» (Р-В) - ці очікування певного винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів;

3. третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - цінність отриманого заохочення або винагороди.

А. Очікування щодо затрат праці - результатів.

Коли людина задається питанням, «Якою мірою я можу очікувати, що мої зусилля приведуть до кількісних і якісних результатів, які потрібні менеджеру?», То відповідь на нього виражається терміном «очікування щодо« витрати праці - результати »». Чим сильніше очікування, що зусилля приведуть до бажаного результату, тим більша ймовірність, що ця людина якісно виконає поставлене перед ним завдання.

Б. Очікування щодо «результати праці - винагорода».

Після того, як службовець оцінить ясність того, що він зможе виконувати цю роботу успішно, він задає собі питання: «Якщо я належним чином виконаю цю роботу, якого я можу очікувати винагороди, того винагороди, яке я хочу отримати?». Невпевненість виникає в тому випадку, коли робітник змушений покладатися на інших при роздачіобіцяних винагород. Чим міцніше впевненість робочого в тому, що менеджер виплатить обіцяну їм винагороду, тим вище ймовірність того, що робочий стане старанно виконувати завдання, яке він дав менеджером. У теорії очікування цю ймовірність називають «очікування щодо« результати - винагорода »».

При визначенні того, наскільки робочий впевнений в тому, що менеджер виплатить йому винагороду, важливу роль відіграють кілька факторів. По-перше, впевненість зростає, якщо обіцянки менеджера зрозумілі і визначені. По-друге, впевненість зростає, якщо працівник знає, що менеджер має повноважень щодо забезпечення бажаноговинагороди.

В. Цінність винагороди.

Навіть якщо службовці впевнені в тому, що вони можуть виконувати ту роботу, яку від них чекає менеджер, і що вони отримають обіцяне їм винагороду, вони все одно ставлять собі, можливо, найбільш важке запитання: «Якщо я отримаю ту винагороду, що хочу отримати , чи буде воно досить цінним для мене і чи зможу я з його допомогою задовольнити свої основні потреби? ». Відповідно до теорії очікування відповідь на це питання полягає в вимірі цінності винагороди.

Цінність винагороди, є найбільш важливим елементом теорії мотивації і, на жаль, не завжди береться до уваги менеджерами. Сама «популярна» проблема, що виникає з приводу цінності винагороди, полягає в тому, що люди рідко приділяють достатньо часу і уваги ретельній оцінці своїх потреб. Більш того, тому що за гроші дійсно можна купити безліч речей, які здатні задовольнити найрізноманітніші потреби, підлеглі дуже часто входять в оману і починають вірити, що гроші - це найкращевинагороду. Такі ідеї призводять до розчарування та незадоволення. Службовці, які намагаються отримати задоволення від роботи тільки за допомогою грошей, часто страждають від нестачі самоповаги, почуття свого інтелекту, навичок і здібностей.

Маслоу використовував термін «домінування» для визначення загального рівня потреб, задоволення яких буде керувати діями людей. Але як менеджеру визначити, яке з численних винагороди є на даний момент засобом задоволення потреб того чи іншого підлеглого? Щоб відповісти на це питання, Врум використовує термін «валентність» для визначення сили переваги того чи іншого винагороди.

За Вруму, валентність - це міра цінності або пріоритетності. Валентність винагороди вимірюється від високо позитивною (1.00) до негативною (-1.00). Хоча поняття валентності є досить абстрактним, воно дозволяє людям порівнювати свої запити. На основі загальних теоретичних передумов Врумом була побудована модель теорії очікування.

Основу моделі теорії очікування становлять чотири перераховані вище концепції.

Мотивація людини спрямована на комбінацію очікувань, цінного тавалентного винагороди, яка забезпечить найкраще задоволення потреб.

Теорія очікування Врума пропонує кілька порад щодо поліпшення дій менеджерів.

· Процес порівняння потреб підлеглих з винагородами, що отримуються ними від організації, повинен бути систематичним.

· Підлеглим часто потрібна допомога, щоб усвідомити зв'язок між витраченими зусиллями, отриманим результатом, винагородою і задоволенням потреб. Їх впевненість росте, якщо вони бачать, що менеджер приділяє велику увагу цій взаємозв'язку і заохочує своїх підлеглих дотримуватися конкретного курсу дій.

· Так як для різних людей пріоритетними є найрізноманітніші потреби і, отже, цінність винагороди, отриманого від організації, для всіх неоднакова, менеджер може посилити мотиваційний потенціал винагород, якщо зрозуміє, які стимули найбільш ефективні для кожного підлеглого.

· Менеджери повинні посилити мотиваційний потенціал самої роботи, яку вони пропонують своїм підлеглим. Крім цього, вони повинні постійно демонструвати свої здібності, як менеджерів, давати значимі винагороди, коли цілі організації досягнуті.

Теорія очікувань представляє різні можливості для керівників і менеджерів, які прагнуть підвищити мотивацію трудової діяльності у своїх працівників. Керівництво організації повинно зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Досить часто винагороду пропонується до його оцінки працівниками. Для ефективної мотивації керівник повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим винагорода слід давати тільки за ефективну роботу. Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний уро вень результатів, який вони очікують отримати від підлеглих, і вселити їм, що вони зможуть добитися цих результатів, якщо будуть докладати до цього зусиль. Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.

Класичний приклад: студент університету готується до здачі іспиту. Припустимо, це останній іспит, всі попередні були здані на "відмінно", і студент знає про те, що в разі здачі на "відмінно" і цього іспиту, весь наступний семестр він буде отримувати підвищену стипендію. На мотивацію студента впливають:

· Віра в свої сили, тобто в реальність отримання оцінки "відмінно" на майбутній екзамен, адже всі попередні він зміг здати з бажаним результатом;

· Бажаність отримання підвищеної стипендії.

Якби студент не був упевнений в тому, що він здатний отримати "відмінно" на іспиті або в тому, що відмінна оцінка принесе йому підвищену стипендію, у нього не було б мотивації сумлінно готуватися до майбутнього іспиту.

МЕНЕДЖЕРАМ На замітку. Теорія очікувань зводяться до потреб і цілям конкретних працівників. Завдання менеджерів - допомогти підлеглим задовольнити наявні потреби і в той же час сприяти досягненню цілей організації. Необхідно спробувати домогтися відповідності між навичками і здібностями індивіда і вимогами конкретних робочих завдань. Для того щоб домогтися підвищення мотивації, менеджер повинен ідентифікувати потреби працівників, визначити їх можливі результати, упевнитися в тому, що співробітники володіють ресурсами (час і кошти праці) для виконання робочих завдань.

Деякі компанії використовують принципи теорії очікувань для розробки стимулюючих систем оплати праці, що спонукають працівників до досягнення організаційних результатів. Основна складність полягає в тому, що така система повинна відповідати здібностям і потребам співробітників компанії.