Тема 3 джерела трудового права - студопедія

Система джерел трудового права має вертикальну т горизонтальну структури. Вертикальна структура обумовлюються 1 лена ієрархічноїспівпідпорядкованістю джерел трудового | права в залежності від своєї юридичної сили:

1) Конституція РФ;

2) міжнародні договори (наприклад, конвенції МОП);

3) федеральні закони;

4) укази Президента РФ;

5) постанови Уряду РФ;

6) нормативно-правові акти федеральних органів виконавчої влади (відомчі акти);

7) закони та інші нормативно-правові акти суб'єктів РФ;

8) нормативно-правові акти органів місцевого самовря-лення;

9) колективні договори і угоди;

10) локальні нормативні акти.

Конституційні основи трудового права. Конституція України має найвищу юридичну силу в Укаїни. Перш за все, Конституція України містить норми, що закріплюють основні права учасників трудових ставлення-ний. Так, в ст. 37 закріплюються:

1) принцип свободи праці і заборона примусової праці;

2) право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;

3) право на справедливу винагороду за працю, а також на захист від безробіття;

4) право на індивідуальні та колективні трудові спо-ри, включаючи право на страйк;

Нарешті, ст. 72 Конституції України встановлює принцип формування трудового законодавства, згідно з яким трудове право знаходиться в спільному веденні Росій-ської Федерації та суб'єктів РФ.

Міжнародно-правові джерела трудового права. Згідно ст. 15 Конституції України загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори

Укаїни є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Укаїни встановлено інші правила, ніж передбачені внутрішнім, національним законодавством, то застосо- вуються правила міжнародного договору.

Законодавство суб'єктів РФ. Згідно ст. 72 Конституції України трудове законодавство є предметом со-вместно ведення Укаїни і суб'єктів РФ. Це означає, що суб'єкти Україна можуть приймати закони і інші правові акти, що містять норми трудового права. При цьому зазначені акти суб'єктів України не повинні суперечити федеральним законам (ст. 76 Конституції РФ). ТК Україна встановлює, що такі акти повинні відповідати не тільки федеральним законам, а й указам Президента РФ, постановами Уряду РФ, а також відомчим актам (ст. 5 ТК РФ).

У ст. 6 ТК Україна розмежовує предмети ведення Укаїни і її суб'єктів України в сфері правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Зокрема, законодавець встановив перелік питань, які повинні регулюватися нормативно-правовими актами федерального значення. До них відносяться:

1) порядок укладення, зміни і розірвання трудових договорів;

3) порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;

4) порядок розслідування нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

5) порядок і умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору;

6) види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування і деякі інші питання.

За інших питань суб'єкти Україна можуть приймати свої закони або інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права. Однак ці нормативно-правові акти суб'єктів РФ, по-перше, не можуть суперечити федеральним законодавством і, по-друге, не повинні знижувати рівень трудових прав, гарантій і пільг, наданих працівникам федеральним законом.

Крім того, органи державної влади суб'єктів України можуть видавати нормативно-правові акти, що регулюють тру-довие і пов'язані з ними відносини і з тих питань, правове регулювання яких відповідно до ст. 6 ТК Україна належить до повноважень федеральних органів державної влади. Це можливо в разі «правового пробілу», тобто коли на федеральному рівні відсутній відповідний закон або інший нормативно-правовий акт (тобто «випереджаючий нормотворчість» суб'єктів Укаїни). Якщо ж згодом приймається федеральний нормативно-правовий акт з цих питань, то відповідний акт суб'єкта Україна приводиться у відповідність з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом Укаїни.

Колективний договір завжди укладається на рівні конкретної організації і діє тільки щодо працівників даної організації.

Локальні акти. Такі акти приймаються роботодавцем в межах своєї компетенції і поширюють свою дію в межах конкретної організації. Шляхом видання обов'язкових для виконання всіма працівниками даної організації нормативних актів роботодавець реалізує функцій з управління працею і організації трудового процесу. Так, наприклад, в організації можуть прийматися наступні локальні акти: Правила внутрішнього трудового розпорядку організації, Положення про преміювання, Положення про атестацію працівників і т.п. Необхідно, однак, враховувати, що локальні нормативні акти не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством, а також колективними договорами та угодами.

Локальні акти приймаються роботодавцем, проте в деяких випадках закон вимагає враховувати думку виборного профспілкового органу при прийнятті таких актів. Так, напри-заходів, за прямою вказівкою ТК Україна з урахуванням думки профспілки повинні прийматися Правила внутрішнього трудового распо-рядка (ст. 190), локальні акти, що встановлюють різного роду премії та стимулюючі виплати (ст. 144), графік від-пускові ( ст. 123) і т.п. Відповідно до ст. 8 ТК Україна локальні акти, прийняті без урахування думки представницького органу працівників, є недійсними. Порядок врахування думки профспілки при прийнятті локального акту предусмот-рен ст. 372 ТК РФ. Роботодавець направляє проект локального нормативного акту з обгрунтуванням по ньому в виборний профспілковий орган, який протягом п'яти робочих днів надсилає роботодавцю своє мотивоване думку. У разі незгоди з проектом локального акта роботодавець повинен протягом трьох днів провести додаткові консультації з профспілкою, і якщо згоду так і не буде досягнуто, він має право прийняти локальний нормативний акт. Профспілка в цьому випадку може почати процедуру колективного трудового спо-ра. Таким чином, хоча формально процедура врахування думки профспілкового органу є для роботодавця обов'язковою, однак, по суті, вона ніяк його не зобов'язує. Іншими словами, роботодавець може прийняти локальний акт і при відсутності згоди профспілки.