Сучасний керівник характеристики, стилі керівництва і ефективність роботи, поняття

Поняття сучасного керівника

Як правило, керівниками стають в результаті делегування повноважень і відповідальності, яке відбувається гласно і відповідно до існуючої посадовий ієрархією. Масштаб влади формального лідера широкий, але обмежений рамками повноважень і структур. Основні елементи процесу керівництва і лідерства - вплив і владу. Влада базується на впливі керівника на членів організації. Вплив - це поведінка будь-якого індивіда, яка вносить зміни в світосприйняття іншої людини.

Треба зауважити, що в літературі зустрічається багато розбіжностей з приводу визначення лідера і керівника. Наприклад, Л.Н. Собчик дає наступне визначення лідерства "... це здатність впливати на окремі особистості і групи з метою спрямування їх зусиль на досягнення певних цілей. Варто відзначити, що це не завжди можуть бути цілі організації. Але, згідно етичного кодексу, для формального керівника такого тлумачення цілей бути не може, так як його інтересами є інтереси організації "[35, с.45].

Однак, незважаючи на наведені відмінності, і лідер, і керівник мають справу з одним і тим же типом проблем, пов'язаних зі стимулюванням персоналу організації, націлюванням його на вирішення певних завдань, турботою про засоби, за допомогою яких ці завдання можуть бути вирішені.

Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Своє взаємодія з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей.

Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін [10, с.105].

У зарубіжній літературі існує тенденція розрізняти поняття "менеджер" (адміністратор) і "лідер". Менеджер має формальний, стандартизований тип поведінки, а лідер неформальний, інноваційний. Якщо менеджер піклується про ефективну роботу організації згідно з обов'язками співробітників, то лідер покликаний своєчасно осягати вимоги часу, удосконалювати роботу організації в ім'я успішного вирішення проблем майбутнього. Отже, менеджери змушують людей робити те, що потрібно, а лідери викликають у людей бажання зробити те, що потрібно [12, с.235].

Управління, є мистецтвом. У деяких ситуаціях керівники можуть домогтися ефективності своєї роботи, структурируя завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може впливати, дозволяючи підлеглим в якійсь мірі брати участь в ухваленні рішення, а не структурувати умови здійснення роботи. Згодом ті ж самі керівники визнають за необхідне змінити стиль, погодившись зі зміною характеру завдання, з виникненням перед підлеглими проблем, тиском з боку вищого керівництва і багатьма іншими факторами, характерними для організації.

Мало просто розуміти необхідність більш повного використання потенціалу співробітників. Недостатньо заявити: "Кадри вирішують все!" З такої установки не ясно, що ж конкретно слід робити. Вирішальне значення має мотивація керівництва до більш повного використання потенціалу свого персоналу. Дійсно, як можна планувати і реалізувати в організації відповідні програми, якщо керівництво не бачить в цьому особливої ​​вигоди для справи.

Для того щоб топ-менеджмент вийшов за межі технократичного мислення, щоб зміг побачити в "людський фактор" вирішальне обставина успіху, на думку А. Калабина [12, с.54] керівництву необхідно:

· Дійсно захотіти поліпшити роботу компанії за конкретними напрямами, що передбачає визначення конкретних орієнтирів у сфері організаційної ефективності;

· "Дозріти" до визнання того факту, що ці орієнтири досяжні лише при підвищенні віддачі від роботи персоналу.

За рахунок чого можна підвищити віддачу від співробітників організації, керівникам повинні підказати професіонали - HR-фахівці. Однак, тут є проблема. У багатьох українських компаніях керівники просто не чують порад HR-фахівців.

Технократичне мислення, переважна серед українських керівників, позбавляє їх здатності конструктивно взаємодіяти з HR-фахівцями. Ситуацію могло б виправити навчання керівників у сфері загального менеджменту і в сфері управління людськими ресурсами. Однак, 80% українських керівників ніколи не проходили такого навчання і свої управлінські знання переважно поповнюють стихійно в процесі роботи.

Звичайно, готовність топ-менеджменту до рішучих дій в сфері управління людськими ресурсами буде вище, якщо з ними говорити на їх мові. Для них більш переконливо будуть звучати аргументи, тісно ув'язані з показниками організаційної ефективності. Наприклад, такі показники, як: прибуток, темпи зростання компанії, скорочення витрат, раціональне використання ресурсів, здатність швидко адаптуватися до змін, інновації в діяльності компанії, продуктивність, задоволення клієнтів / споживачів, якість праці / послуг, що надаються, організаційна безпеку (фінансова, інформаційна , технологічна). А вже відштовхуючись від зрозумілих і значущих орієнтирів, керівництво зможе поставити перед HR-фахівцями конкретне завдання, що і як треба змінити в роботі з персоналом, щоб робоче поведінку і робочі результати співробітників організації максимально "працювали" на інтереси компанії.

Генрі Кіссінджер визначив лідерство як мистецтво "вести людей туди, куди самі вони не пішли б". Завдання керівництва - таке управління людьми, коли у них з'являється внутрішній настрій працювати в тому напрямку, який відповідає не тільки їхнім власним інтересам, а й інтересам організації. Управління персоналом засноване на цінностях сприяє тому, що головний генератор, який визначає зусилля працівника і його прагнення внести свій внесок в успіх компанії, прагнення покращувати показники своєї праці і досягати все більш високого рівня професіоналізму - поміщається в душу працівника. Цей генератор - цінності, що визначають його переконання, уявлення про себе, його міру внутрішньої відповідальності за результати праці [17, с.147].

У компанії Toyota вважають, що все починається з прикладу, що подається керівником своїх підлеглих. Керівник в цьому випадку виступає як лідер, а лідер повинен вміти не тільки ефективно виконувати поставлені перед ним завдання, а й мати гарні навички спілкування з людьми. Він повинен сповідувати філософію компанії і подавати особистий приклад ставлення до справи. Лідер повинен надихати підлеглих, спонукаючи їх постійно прагнути до нових досягнень.

Здатність керівників ефективно працювати здійснювати ціннісний підхід до управління підлеглими сьогодні може розглядатися в якості одного з найважливіших критеріїв при щорічній оцінці їх професійної компетентності. Система заохочення, кар'єрне зростання керівників повинні перебувати в самій безпосередній залежності від їх здатності успішно працювати в цьому напрямку. Ціннісний підхід повинен стати своєрідним "наскрізним" проектом, в якому беруть участь всі керівники організації.

Вище керівництво будь-якої компанії, що входить в смугу високої конкурентної боротьби, вже сьогодні змушене шукати свої конкурентні переваги. В умовах, коли основні матеріальні ресурси, якими володіють ваші конкуренти, істотно не відрізняються від матеріальних ресурсів вашої компанії, головний ваш козир - це досвід, знання і ставлення до справи вашого персоналу. Саме ціннісний підхід, реалізований на всіх напрямках роботи з персоналом, дозволяє максимально повно використовувати потенціал людських ресурсів організації. Ставлення керівників до питань розвитку працівників має бути особливим. Не можна обмежуватися лише професійним розвитком підлеглих. Керівник, виступаючи як лідер, повинен вміти формувати таку робочу і організаційну середу, яка максимально сприятиме підтриманню у підлеглих потрібного ставлення до своєї праці в організації і до її цілям.

На думку М.І. Магури [20, с.95] для того щоб працювати ефективно, сучасні керівники зобов'язані, по-перше, чітко розуміти ті цілі, які повинні бути досягнуті в результаті виконання тієї чи іншої роботи. Тобто їм завжди необхідно мати здатність відповісти на питання: навіщо, з якою метою виконується дана робота. По-друге, вони повинні мати навички виявлення проблем в роботі і визначення способів їх усунення. По-третє, їм потрібно проявляти прагнення до підвищення ефективності тієї справи, якою займаються.

Кращі компанії за кордоном придумали дуже простий прийом донесення до кожного в компанії, що саме від їх роботи і від їх поведінки на роботі хоче керівництво. В якості найважливішої корпоративної компетенції, якою повинен володіти кожен співробітник, вказується орієнтир: "Прагнення до постійного пошуку поліпшень в роботі". Це стосується як власної роботи, так і роботи підрозділу, і організації в цілому.

Дослідники визначили, що управлінські знання за 3 роки застарівають на 50%. Отже, кожні 3 роки необхідно кардинально переглядати власні управлінські знання, і реадаптіровать свої підходи до роботи з урахуванням мінливих умов. У той же час, в більшості українських компаній модель управління залишається незмінною незважаючи на всі ті зміни, які пройшли останні 10 років.

Таким чином, керівник характеризується набором відповідних особистісних якостей людини. Керівник це людина, наділена певними повноваженнями, відповідно до законодавчих актів, і має коло обов'язків і завдань, спрямовує роботу підлеглих і несе персональну відповідальність за загальні результати. Уміння управляти персоналом залежить від наявності в керівника лідерських якостей. Ефективність управління організацією залежить від обраного ним шляху, способу, стилю керівництва. Про те, який стиль може вибрати керівник для досягнення поставленої мети, поговоримо далі.