Сучасні методи управління персоналом - студопедія

- організації системи навчання,

- управління конфліктами і стресами,

- управління безпекою персоналу,

- управління діловою кар'єрою,

Організаційно-адміністративні методи-базуються на владі, дисципліні та стягнення і відомі в історії як «методи батога». Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актами та розпорядженнями вищестоящих органів управління.

Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційно-адміністративні методи мають прямий вплив на керований об'єкт через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни і т.д. Вони покликані забезпечити організаційну чіткість і дисципліну праці. Ці методи регламентуються правовими актами трудового і господарського законодавства, основними цілями якого є: правове регулювання трудових відносин, зміцнення законності, захист прав і законних інтересів підприємства і його працівників відповідно до ТК Україна і іншими законодавчими актами.

Економічні методи-ґрунтуються на правильному використанні економічних законів і за способами дії відомі як «методи пряника». Це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Тільки в умовах обґрунтованої самостійності можливий реальний перехід до економічних методів керівництва: колектив розпоряджається матеріальними фондами, отриманим доходом (прибутком), зарплатою і реалізує свої економічні інтереси. Економічні методи сприяють виявленню нових можливостей, резервів. Йдеться про зміну системи матеріального стимулювання з урахуванням економічних інтересів усіх учасників виробничого процесу.

Економічні методи керівництва припускають розробку загальних планово-економічних показників і засобів їх досягнення. Це свого роду економічний механізм в господарських відносинах.

По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи:

• соціологічні - методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності;
• психологічні - методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, так як спрямовані на конкретну особу робітника або службовця і. як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних завдань організації.

Залежно від характеру впливу на человекавиделяют:

- методи стимулювання, пов'язані із задоволенням певних потреб співробітника,

- методи інформування, що пропонують передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати своє організаційна поведінка;

- методи переконання, тобто безпосередньо цілеспрямованого впливу на внутрішній світ, систему цінностей людини;

- методи (адміністративного) примусу, засновані на загрозі або застосування санкцій.

Для ефективного управління виробництвом необхідно використовувати всі ці методи управління в комплексі залежно від ситуації.

Важливим якістю керівника є володіння сучасними методами управління, гнучке їх використання в залежності від обстановки.

Управління по цілям (МВО) - це систематичний і організований підхід, що дозволяє менеджменту фокусуватися на досягненні цілей і домагатися найкращого результату за допомогою доступних ресурсів. Перевага віддається більш гнучкої системи, яка зосереджує зусилля на зростанні і розвитку індивіда і групи.

Малюнок 3.10 - Елементи і кроки в системі управління по цілям

Даний метод базується на тому, що на початку періоду (місяць, квартал) організації, підрозділам, відділам, співробітникам встановлюються чіткі завдання, від яких залежить їх премія.

Цілі і завдання виставляються за принципом SMART:

Specific - специфічні для організації / підрозділу / співробітника;

Measurable - вимірні (визначити метрики для підрахунку продуктивності);

Achievable - досяжні, реалістичні;

Result-oriented - орієнтовані на результат, чи не на зусилля;

Time-based - встановлювати тимчасові вимоги для цілей.

Цілей не повинно бути багато на кожному рівні. Оптимальним вважається кількість 3-5 основних цілей. По закінченню періоду проводиться підрахунок, наскільки виконалися мети. І від цього залежить преміальна частина кожного співробітника.

Управління по цілям пред'являє високі вимоги до персоналу організації і перш за все до її керівництва. Однією з головних особливостей МВО вважається ієрархія цілей всередині організації. Чим краще працівник розуміє поставлені перед ним цілі і чим точніше останні відповідають його внутрішнім прагненням, тим з більшою ймовірністю вони будуть досягнуті.

Малюнок 3.11 - Схема оптимізації цілей співробітника

Поетапний підхід до впровадження методу управління за цілями дозволяє українським підприємствам і організаціям поступово удосконалювати систему управління.

В управлінні за результатами істотне значення має глибоке розуміння менеджером сенсу своєї праці. Важливо також розвиток самого працівника. Це відбувається в тих випадках, коли персонал реалізує свій творчий хист у досягненні обумовлених результатів.

Ініціативний співробітник - один з найцінніших ресурсів трудової команди. У перспективі від кожного її члена для досягнення результатів ще в більшій мірі будуть вимагатися неординарні інтелектуальні, інтуїтивні і фізичні якості.

Результативне мислення означає, що керівник і підлеглий спільно визначають цілі, далі останні переважно самі вибирають способи, за допомогою яких їх можна досягти. Таким чином, функції управління виробництвом максимально делегуються нижчим ланкам. Вище керівництво, розвантаживши себе від управлінської рутини, допомагає персоналу домагатися якісних результатів по постійно уточнюється цілям за допомогою розробки оптимальної стратегії діяльності та розвитку підприємства.

Збалансована система показників - новий інструмент, націлюючи компанію на стратегію довгострокового успіху, переводить бачення і стратегію компанії в набір взаємозв'язаних збалансованих показників, оцінюють критичні фактори не тільки поточного, але і майбутнього розвитку організації. Інформаційні технології в змозі не тільки вибудувати і відстежити бізнес - процеси у всіх сферах діяльності компанії; вони також припускають взаємозв'язок винагороди персоналу, з результативністю компанії.

Акцент ставиться на продуктивність персоналу, його задоволеність і утримання.

Сформована сьогодні в західних компаніях практика «партиципации». передбачає три різних рівня залучення персоналу в життя і турботи фірми.