Суб’єкти трудового права (5) - закон, сторінка 3

Громадяни як суб'єкти трудового права можуть бути і роботодавцями. Фізична особа виступає роботодавцем, коли воно здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи або приймає на роботу хатню робітницю, гувернантку, секретаря, тобто використовує чужу працю для обслуговування свого домашнього господарства або надання допомоги у творчій або наукової діяльності.

Підприємницька діяльність, яка проводиться без створення юридичної особи, регулюється цивільним законодавством. З отриманням статусу підприємця громадянин отримує і статус роботодавця - суб'єкта трудового права. Особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, встановлені гл. 48 Трудового кодексу РФ. На жаль, трудове законодавство не регламентує мінімального віку громадян-роботодавців. Доцільніше було б встановити для підприємців трудову правосуб'єктність з 18 років, тобто з досягнення громадянського повноліття. Подібну думку вже було висловлено в юридичній літературі (А.Б. Паніна, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). У трудових відносинах роботодавець - фізична особа виступає безпосередньо від свого імені і в своїх інтересах.

Частина 4 ст. 11 Трудового кодексу закріплює, що на території Укаїни правила, встановлені Кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, поширюються на трудові відносини іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, створених або заснованих ними або з їх участю, якщо інше не передбачено федеральним законом або міжнародним договором Укаїни. На цій підставі іноземні громадяни та особи без громадянства можуть бути не тільки працівниками, а й роботодавцями з усіма їх правами та обов'язками.

У науці трудового права терміном «роботодавець» позначають фізичне чи юридична особа (підприємство), яка вступила в трудові відносини з працівником (ст. 20 ТК РФ).

Роботодавці - це організації будь-якої форми власності, а також фізичні особи, що володіють трудовою правосуб'єктністю, і в першу чергу работодательской правоздатність, тобто здатністю укладати з громадянами трудові договори, в тому числі надавати роботу членам колективного виробництва - власникам.

Фізичні особи як роботодавці нами вже розглядалися. Крім загальних обов'язків, передбачених законодавством для роботодавців, ст. 303 ТК Україна покладає на роботодавців - фізичних осіб додатковий обов'язок - зареєструвати письмовий трудовий договір, укладений з працівником, у відповідному органі місцевого самоврядування. Трудовий кодекс України забороняє роботодавцю - фізичній особі робити записи в трудових книжках і оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше (ст. 309).

Під організацією-роботодавцем розуміється самостійний господарюючий суб'єкт, утворений в установленому законом порядку для набору працівників, виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг з метою задоволення суспільних потреб і отримання прибутку.

Грунтуючись на положеннях ст. 20 ТК РФ, можна зробити висновок, що в якості роботодавця не може виступати відокремлений структурний підрозділ організації - філія або представництво, оскільки воно не наділене правами юридичної особи. Деякі вчені (наприклад, Є.Б. Хохлов) роз'яснюють, що структурні підрозділи, навіть будучи відокремленими, все ж залишаються підрозділами юридичної особи. Це означає, що вони не володіють правосуб'єктністю, а їх керівники мають лише компетенцією, обсяг якої визначає юридичну особу. Керівник, при необхідності діючи за дорученням, веде справу від імені юридичної особи, в тому числі відкриває рахунки і укладає трудові договори. 1 У літературі висловлена ​​й інша точка зору. Так, Т.Ю. Коршунова наводить аргументи, які свідчать про те, що відокремлений підрозділ юридичної особи повинно мати всі права і обов'язками роботодавця. 2 Зауважимо, що в практичній діяльності в даний час в видаються керівникам відокремлених структурних підрозділів дорученнях практично повністю перераховано весь набір прав і обов'язків, що пов'язуються з работодательской праводееспособностью.

У випадках, передбачених федеральним законом, роботодавцем може виступати інший суб'єкт (не юридичне і не фізична особа), який повинен бути наділений правом укладати трудові договори. До таких суб'єктів можна віднести громадські об'єднання, в тому числі профспілки. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування також можуть виступати в якості роботодавців (ч. 2 ст. 23 ТК РФ).

Діяльність організації-роботодавця як суб'єкта трудового права може бути припинена в зв'язку з її ліквідацією. Відповідно до чинного законодавства підприємство ліквідується у випадках: визнання його банкрутом; прийняття рішення про заборону його діяльності через невиконання умов, встановлених законодавством; визнання судом недійсними установчих документів. Організація вважається ліквідованою з моменту виключення її з державного реєстру юридичних осіб. З цього часу втрачається і трудова правосуб'єктність організації-роботодавця.

Права і обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.

Особливий правовий статус має керівник організації. Він володіє правом прийому і звільнення, накладення дисциплінарних стягнень на працівників. Права і обов'язки керівника організації в галузі трудових відносин визначаються Трудовим кодексом, іншими нормативно-правовими актами, установчими документами організації, трудовим договором. Керівник як одноосібний виконавчий орган юридичної особи здійснює права і обов'язки роботодавця у трудових відносинах з працівниками. Керівник організації має право передавати частину повноважень іншим посадовим особам організації (наприклад, питання преміювання, накладення дисциплінарних стягнень, за винятком звільнення, в окремих структурних підрозділах). Передача повноважень має оформлятися наказом керівника або знайти відображення в локальному нормативному акті організації.

Так, в загальному вигляді можна представити елементи правового статусу суб'єкта трудового права.

Нове трудове законодавство відображає специфіку використання праці в умовах малого і середнього бізнесу. Це відповідає потребам і самої спрямованості ринкових реформ, що проводяться в Укаїни.

Разом з тим, було б передчасно «захвалювати» вступив в силу Трудовий Кодекс. Його ще належить апробувати часом. Але навіть сьогодні можна помітити, що ряд неузгодженостей в трудовому законодавстві зберігаються. Регулювання деяких трудових відносин між суб'єктами передбачається локальними нормативними актами (прийнятими на рівні конкретної організації). Це одна з особливостей трудового права.

Йдучи від надмірного втручання в регулювання трудових відносин, держава сьогодні нерідко залишає працівників практично один на один з роботодавцем. Чи не налагоджені до кінця механізми правової реалізації принципів, закладених в основу законодавства. Не всі гарантії в сфері праці отримують підтвердження на практиці.

Таким чином, стояла вчора завдання створення нового трудового законодавства тепер трансформувалася в задачу його оптимізації на базі комплексного підходу, з використанням методів інших галузей права (бюджетного, податкового та ін.).

Але це вже завдання подальших наукових пошуків.

Водій автобази № 66 Охочінскій після закінчення робочої зміни самовільно використовував закріплений за ним самоскид для перевезення вантажів громадян. В результаті стався з його вини аварії самоскид і приватний будинок було пошкоджено. Автобаза як власник джерела підвищеної небезпеки понесла витрати по ремонту житлового будинку і самоскида. Крім того, автобазі було завдано збитків у вигляді неодержаних доходів, так як автомобіль не використовувався за призначенням протягом 10 днів. Автобаза звернулася до суду з позовною заявою про стягнення з Охочінского заподіяної шкоди та упущеної вигоди.

Сформулюйте рішення суду.

Суд повинен задовольнити вимоги роботодавця - автобази № 66 частково - тільки в сумі збитків, в сумі упущено вигоди відмовити на увазі таких обставин.

Відповідно до ст. 232 ТК України - Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами.

Ст. 238 ТК України визначено - Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Список використаної літератури:

Ісаков В.Б. Фактичний склад у механізмі правового регулювання. - Суми, 1980.