Скорочення »робочого часу

Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.

Сьогодні популярною «антикризової» заходом є так зване скорочення робочого часу. Мета цього заходу на практиці одна - зменшення заробітної плати. При цьому термін «скорочення робочого часу» розуміється в економічному сенсі, а не в юридичному, що часом призводить до абсолютно несподіваним для роботодавців правовими наслідками ...

«Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами України відносяться до робочому часу »- написано в ч. 1 ст. 91 ТК РФ.

Якщо зменшенням робочого часу співробітників роботодавець має намір скоротити витрати на заробітну плату, то мова може йти тільки про встановлення неповного (а не скороченого) робочого часу.

Отработавший ПОВНУ НОРМУ робочого часу (в тому числі скороченої тривалості) має право отримувати повну заробітну плату. Коли мова йде про НЕПОВНОМУ робочий час, то це означає, що оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованим годинах або в залежності від виконаного обсягу.

Чинне законодавство не визначає обмежень в тривалості неповного робочого часу. Воно може встановлюватися у вигляді неповного робочого тижня (менша кількість робочих днів при збереженні тривалості робочого дня), неповного робочого дня (коротше робочий день при збереженні тривалості робочого тижня) або шляхом поєднання цих методів.

Таким чином, одним з головних правових відмінностей між скороченим і неповним робочим часом є порядок оплати праці працівників. І про це відмінності роботодавці нерідко забувають.

Встановлення тривалості робочого часу є обов'язковою умовою трудового договору, яке сторони повинні узгодити при його укладанні. При необхідності цю умову можна змінити шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору - в порядку, закріпленому ст. 72 ТК РФ.

Скорочений робочий час

• Відповідно до ст. 92 ТК Україна скорочена тривалість робочого часу встановлюється для працівників:

- у віці до 16 років - не більше 24 годин на тиждень;

- у віці від 16 до 18 років - не більше 35 годин на тиждень;

- які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;

Але нас адже цікавить зміна умови не просто, а з ініціативи роботодавця, припустимо, з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. І саме на такий випадок є ст. 74 ТК РФ, що встановлює іншу процедуру. Згідно з цією статтею про майбутні зміни, а також про суть причин, що викликали їх необхідність, роботодавець зобов'язаний попередити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Якщо людина відмовляється продовжувати працювати вже в режимі неповного робочого часу, встановленого внаслідок організаційних або технологічних змін умов праці, то трудовий договір розривається з ним відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна (щодо скорочення чисельності або штату). При цьому звільненому надаються відповідні гарантії і компенсації (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Все так, але є одна обставина, про який ніяк не можна забувати. Трудовий кодекс забороняє погіршення умов праці в порівнянні з встановленими раніше колективним договором, угодою (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Отже, якщо в організації діє колективний договір і в ньому є розділ про тривалість робочого часу, то зміна цієї умови з ініціативи роботодавця формально погіршить раніше існуючий стан працівників. Дії роботодавця можуть бути оскаржені «скривдженими» співробітниками в суді. Щоб уникнути неприємностей, необхідно заздалегідь внести зміни до колективного договору.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені відповідно до ст. 74 ТК РФ, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

Застосовуючи ст. 74 ТК РФ, потрібно пам'ятати, що фінансовий стан компанії не є організаційним або технологічним умовою праці, зміна якого може бути підставою для зміни тривалості робочого часу.

Деякі кадровики вважають прийнятним такий варіант: розірвати трудовий договір з працівником і потім укласти з ним новий, де прописати умова про неповний робочий час. Цілком очевидно, що в цьому випадку в роботодавця немає підстави для розірвання трудового договору, а примус до звільнення «за власним бажанням» незаконно. Отже, все одно буде потрібна згода працівника ... Чим же тоді ситуація «звільнив-прийняв» краще проходження загальним порядком встановлення неповного робочого часу за угодою сторін (ст. 93 ТК РФ)? По суті, нічим. А якщо розібратися, вона навіть гірше.

Умови неповного робочого часу не встановлюють для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

На перший погляд може здатися, що принципової різниці між укладенням нового договору і додаткової угоди до вже існуючого немає; все зводиться лише до питань оформлення, тому можна вибрати найбільш зручний варіант. Насправді відмінності є. У першому випадку трудові відносини тривають, тобто зберігається черговість відпусток, стаж для отримання відпустки і інші права працівника. У другому випадку трудові відносини припиняються і починаються нові.

При звільненні має бути виплачена компенсація за невикористані відпустки ( «мінус» для роботодавця), стаж для відпустки людині доведеться «заробляти» заново ( «мінус» для працівника) і т.д. Отже, оформлення умови про неповний робочий час, коли воно вводиться за згодою сторін, має відбуватися у вигляді додаткової угоди до трудового договору.