Рішення задач по трудовому праву

Сформулюйте рішення суду. У чому полягає основні відмінності трудових і цивільно - правових відносин?

Що стосується укладеного між ЗАТ «Ремпобуттехніка» і громадянкою Пономарьової договору, то останній, без сумніву, має всі ознаки цивільно-правового договору (договору надання послуг, передбаченого і регламентованого статтею 779 Цивільного Кодексу України), а саме:

по-друге . це типово цивільно-правовий інструмент - прийом, прийом-здача робіт (послуг) актом виконаних робіт (послуг).

по-третє . назва укладеного договору свідчить про його цивільно-правовою природою.

Відзначимо, що згідно зі статтею 782 Цивільного Кодексу РФ, «замовник має право відмовитися від виконання договору возмездного надання послуг за умови оплати виконавцю фактично понесених ним витрат».

Згідно ж зі статтею 11 Трудового Кодексу України. «Трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права, не поширюються на наступних осіб (якщо у встановленому цим Кодексом порядку вони одночасно не виступають в якості роботодавців або їх представників). особи, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру ».

Однак, не можна заперечувати й те, що фактично склалися відносини мали ознаки трудових правовідносин.

Таким чином, якщо Пономарьова зможе довести в суді вищеназване обставина, то Суд зможе застосувати норму,

міститься в статті 11 Трудового Кодексу України. «В тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права».

Чи відповідає підготовлений проект трудового договору законодавству? Дайте мотивовану відповідь.

В даному випадку з боку роботодавця вбачається численне порушення положень Трудового кодексу України щодо змісту трудового договору. Отже, даний проект трудового договору не відповідає трудовому законодавству.

У частині відпустки відзначимо, що згідно зі статтею 115 Трудового Кодексу України. «Щорічну основну оплачувану відпустку надається працівникам тривалістю 28 календарних днів».

Згідно зі статтею 99 Трудового Кодексу України. «Понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період».

При цьому, Кодекс прямо встановлює випадки, коли працівник залучається до надурочних робіт зі своєї згоди, а коли без. В інших випадках залучення до понаднормової роботи допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Згідно зі статтею 57 Трудового Кодексу України. «В трудовому договорі вказуються: зокрема, умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати)».

Таким чином, на момент укладення договору, сторона працівника повинна мати повне уявлення відносної умов оплати праці.

«За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод. Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків ».

У частині матеріальної відповідальності відзначимо, що згідно зі статтею 232 Трудового Кодексу України. «... договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено цим Кодексом або іншими федеральними законами».

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.

Таким чином, в рамках трудового договору, всі умови, які суперечать Трудовому кодексу є незаконними і нікчемними.

Правовий режим ненормованого робочого дня регламентовано статтею 101 Трудового Кодексу України. згідно «Ненормований робочий день - це особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​встановлюється колективним договором, угодами або локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників ».

Особливість даного режиму роботи часу полягає в тому, що працівник підпорядковується загальному режиму роботи організації, але може затримуватися на роботі на прохання роботодавця для виконання своїх трудових обов'язків понад звичайну робочої зміни або викликатися на роботу до початку робочого дня. Слід звернути увагу, що до роботи з ненормованим робочим днем ​​працівники можуть залучатися лише для виконання своїх трудових функцій, які вони повинні здійснювати за трудовим договором. Отже, не можна зобов'язати працівника виконувати будь-які інші види робіт, в тому числі і за межами нормальної тривалості робочого часу.

Слід звернути увагу на те, що, застосовуючи правила статті 101 Трудового кодексу України. роботодавець не повинен отримувати згоди ні самого працівника, ні представницького органу працівників на залучення (в дні виробничої необхідності) працівників до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Це право роботодавця вже передбачено в умовах трудового договору. Працівник при цьому не має права відмовитися від виконання таких робіт.

В іншому випадку - у наявності грубе порушення трудової дисципліни. Зауважимо, що в даній статті міститься визначення ненормованого робочого часу, в якому сказано, що відповідно до цього режимом роботи працівники можуть залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для даного працівника тривалості робочого часу.

Встановлення ненормованого робочого дня не означає, що на цих працівників не поширюються основні норми трудового законодавства про нормах робочого часу і часу відпочинку. Тому залучення до роботи за межами встановленої для них тривалості робочого часу не може бути систематичним.

Рожков несистематично залучався до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні. Згідно зі статтею 116 Трудового Кодексу України. «Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються лише працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами. Роботодавці з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації ».

Таким чином, за загальним правилом, відповідно до статті 153 Трудового Кодексу України. «Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі: відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки; працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу. Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором ».