Причини плинності кадрів і способи її запобігання

Аналіз плинності кадрів може бути розділений на декілька частин: вимір, виявлення її причин і розробка стратегій по утриманню співробітників. Розглянемо кожну з цих частин докладніше.

Для того, щоб зрозуміти чи має місце плинність кадрів, потрібно правильно її виміряти. Існує кілька способів визначення показника плинності кадрів. Найбільш проста і поширена формула являє собою помножене на сто відношення числа звільнених за певний період (як правило за рік) до середньої чисельності працівників за той же період:

(Число звільнених за рік) x100

(Середня чисельність співробітників за рік)

Число звільнених включає всіх, хто з яких-небудь причин покинув компанію: як за власним бажанням, так і з ініціативи роботодавця.

Варто відзначити, що рівень плинності варіюється в залежності від специфіки відділу. Наприклад, серед низькокваліфікованої персоналу спостерігається висока плинність кадрів, на відміну від співробітників адміністративного і управлінського ланки. У зв'язку з цим слід розділити вимір по секціях, відділах, підрозділах.

Нормою плинності кадрів можна назвати від 3-х до 7-и%. При цьому важливо звернути увагу на сферу діяльності і вік організації. Так для молодої компанії нормальна плинність становить 20%, для ресторанного обслуговування і роздрібних продажів цей показник може доходити і до 30%. Крім цього, визначити, наскільки показник плинності виходить за рамки норми, можна порівнявши його з показниками підприємств тієї ж сфери (компаній-конкурентів). Якщо у вашій компанії цей коефіцієнт набагато вище, пора бити тривогу і вживати необхідних заходів.

Причини плинності кадрів

Всім відомо, що, якщо ми стикаємося з будь-якою проблемою, то потрібно лікувати не симптоми, а її джерело. Тому для початку варто провести внутрішнє дослідження, і з'ясувати чому люди покидають організацію. Для цього можна почати проводити вихідне інтерв'ю - розмову з звільняються працівниками. Бажано, щоб інтерв'юер ні колишнім керівником працівника або особою, що надає співробітнику рекомендації. Альтернативним варіантом може бути анкетованих опитування. Поясніть співробітникам мета вищеописаних процедур і гарантуйте повну конфіденційність.

Основні причини, які можуть викликати плинність персоналу:

неякісний підбір

Іноді бажання рекрутерів заповнити вакансію якнайшвидше може привести до найму невідповідного співробітника. Або ж під час відбору претендент не отримав повну інформацію про роботу і згодом його очікування не були виправдані.

Незадоволеність керівництвом і його ставленням

Це може бути і особиста неприязнь до керівника і незгоду з методами управління. Плинність кадрів буває завищеною в середовищі з поганою комунікацією і погано розвиненою системою заохочень і винагород. У такій атмосфері працівники відчувають себе недооціненими, зігнорованими, безпорадними і незначними.

Відсутність кар'єрного і професійного розвитку і навчання

З одного боку, роботодавці цінують амбітність співробітників. Але, з іншого боку, вона може стати причиною відходу, якщо працівники не бачать можливості кар'єрного росту в межах даної організації. Також незадоволеність професією і бажання змінити спеціальність спонукають співробітників шукати нове застосування на стороні, якщо не знаходять його в даній компанії.

Звільнення інших співробітників

Наприклад, злиття компаній не обходяться без звільнень. Дуже поширені випадки, коли після звільнення керівника відділу, слідом за ним залишають організацію всі співробітники цього відділу. Крім цього, несправедливі з точки зору персоналу звільнення знижують лояльність і мотивацію працюючих співробітників.

Несприятливі умови праці

Значну частину життя ми проводимо на роботі, тому цілком природним є бажання проводити цей час в комфортних умовах. Тісні, мало освітлені приміщення, погані кліматичні умови, неякісне обладнання або його недолік - тільки частина із прикладів, що викликають незадоволеність робочим простором.

Погана адаптація або її відсутність

викликає передчасне звільнення на випробувальному терміні. Навіть коли нові співробітники залишаються і працюють в компанії досить довго, їх рішення про звільнення може бути прийнято вже в перші тижні трудової діяльності в цій компанії.

Перспектива отримання вищої зарплати в іншому місці

Така практика спостерігається на всіх рівнях персоналу. Хоча найчастіше гроші - не першопричина. Зарплата - це не прямий детермінант задоволеності роботою. Багатьох працівників не влаштовує психологічний клімат, що склалася на роботі, вони не лояльні і невмотивовано, а гроші в даному випадку - гарне виправдання для того, щоб покинути компанію.

Стратегії по утриманню персоналу

Отже, ми з'ясували, що існує достатня кількість причин плинності кадрів. Якщо серед них глобальні причини (економічна ситуація, умови ринку праці) або особисті обставини (переїзд, догляд за дітьми, хвороба члена родини), то впоратися з ними буде майже неможливо. Однак, зазначеними вище внутрішніми підставами численних звільнень можна управляти. Відповідальність же за утримання співробітників повинна лежати на керівниках підрозділів і HR-менеджерів. Ось кілька порад, які допоможуть знизити плинність кадрів в компанії:

2. Розробіть програми по професійному та кар'єрному розвитку персоналу. Навчальні програми мають велике значення для забезпечення лояльності й утримання. Наприклад такі як курси з підвищення кваліфікації, удосконалення наявних навичок і отримання нових знань за рахунок роботодавця.

3. Забезпечте причетність співробітників. «Відкрита політика" не передбачає зустрічей за закритими дверима. Співробітники повинні усвідомити, що вони мають голос і визнані за свій внесок. Консультуйтеся з ними по робочих питаннях, введіть практику колективного прийняття рішень. Забезпечуйте персонал регулярною інформацією про оновлення на підприємстві: про фінансове становище, зміни в політиці та процедурах.

4. Забезпечте співробітників роботою. Співробітники повинні відчувати, що від їх діяльності дійсно щось залежить. Постійна зайнятість викликає відчуття стабільності, що є основоположним не тільки в роботі, але і в інших сферах життя.

5. Розвивайте конкурентоспроможний компенсаційний пакет, який включає премії і бонуси за особливі досягнення, систему пільг, яка підтримує здоров'я працівників та членів їх сімей. Слід враховувати потреби співробітників. Не ставтеся до деяким працівникам упереджено. Будьте справедливі і послідовні у встановленні компенсацій. Службовці будуть менш схильні покинути організацію, яка виявляє турботу про них.

6. Не змушуйте працювати понаднормово або у вихідні. Для більшості відпочинок має велике значення, тому не варто скорочувати його і без того нечисленні години. При необхідності будьте готові надати зміни графіка робіт і зробити його більш гнучким. Робота повинна бути оцінена не за кількістю відпрацьованого часу, а по конкретних досягнутих результатів.

Якщо ваша компанія дотримується цих стратегій і проявляє справжнє занепокоєння про благополуччя співробітників, вам не доведеться виплачувати найвищу зарплату в місті, щоб мати найнижчий рівень плинності кадрів.