Почасово преміальна система оплати праці

На цій сторінці:

Погодинна система оплати праці має багато плюсів в застосуванні і часто є обґрунтованим і ефективним вибором підприємця при організації виплати винагороди за працю найманого персоналу.

У цієї системи є кілька різновидів, однією з форм її застосування є включення в зарплатну масу, крім самої ставки або тарифу, визначених преміальних. Розглянемо, в чому специфіка почасово-преміальної нарахування оплати, в яких підприємницьких ситуаціях вигідніше застосовувати саме цю систему, а також наведемо конкретний приклад розрахунку за такою схемою.

Специфіка почасово-преміальної системи з / п

Будь-яка «повременка», незалежно від її різновиду, містить в основі нарахування зароблених сум за час, який фактично було робочим у кожного конкретного співробітника. Нюанси пов'язані з доплатами, які можуть приплюсовуватиметься до основного кількісного показника, що залежить від тарифної ставки (окладу).

Почасово-преміальна система зарплатних нарахувань - це спосіб винагороди працівників, при якому їм покладена додаткова сума понад основного заробітку при досягненні ними заздалегідь обумовлених умов, показників кількості і / або якості.

На відміну від простої «повременки», що залежить тільки від показників відпрацьованого часу, почасово-преміальна система висловлює залежність ще й від додаткових чинників:

  • обсягу роботи;
  • якості її виконання.

Показники для преміювання

При зазначеній системі нарахування винагороди за працю працівникові гарантована тарифна (окладная) частину грошового забезпечення в розмірі, пропорційному часу, яке він відпрацював. Друга частина заробітної плати - преміальна - залежить від зусиль і старань самого співробітника. Вона не є неодмінною виплатою, оскільки безпосередньо залежить від вимог до преміювання, зафіксованих у відповідних документах. Такими умовами можуть бути:

  • перевиконання плану;
  • досягнення встановленого кількісного показника;
  • точне дотримання або зниження необхідних термінів;
  • відсутність скарг, порушень, нарікань;
  • відповідність випущеної продукції певним якісним критеріям.

Виконання даних умов може бути як особистим, так і колективним.

УВАГА! Дотримання регламентованих умов має забезпечуватися протягом заздалегідь обумовленого періоду, після закінчення якого підводяться підсумки і виплачується винагорода. Зазвичай це місяць, але ніщо не заважає роботодавцю встановити будь-який зручний часовий проміжок.

Проте, наступ задокументованих умов є обов'язковою підставою для нарахування заявленої премії, оскільки вона становить значну частину зарплатного забезпечення. Якщо роботодавець незаконно відмовиться виплатити належну преміальну частину, працівник має право поскаржитися і вимагати виплати законного винагороди за свою працю.

Документальні підстави нарахування

Законодавчі підтвердження, що обгрунтовують застосування даної системи з / п на підприємстві, містяться в ряді внутрішніх документів. Для нарахування заробітної плати за почасово-преміальної моделі необхідні такі зразки документації.

  1. Табель обліку робочого часу - цей обліковий документ потрібен при будь-якого різновиду погодинного розподілу з / п, тому що на його підставі розраховується головний показник нарахування окладу головною зарплатної частини - тимчасової.
  2. Тарифна сітка або штатний розклад, яке встановлює значення окладу або ставки.
  3. Відповідні положення в колективному договорі, індивідуальному трудовому договорі або додатковій угоді до нього. Система трудового винагороди - це істотна умова взаємодії наймача і співробітника, тому воно обов'язково повинно міститися в правовстановлюючої документації.
  4. Положення про преміювання (окремо або як частина трудового договору). Доплатного частина заробітної плати регламентується умовами, прописаними в спеціальному локальному акті - положенні, де чітко встановлені:
    • умови, при яких нараховується премія;
    • фактори, що впливають на її розмір;
    • порядок обчислення надбавки (відсоток від тарифної ставки або окладу, фіксована сума, частка від отриманого доходу і т.п.);
    • причини, що позбавляють працівника права на отримання доплатного (преміальної) частини заробітної плати.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо ситуація на підприємстві змінилася, що вимагає зміни політики преміювання, керівництво може внести в існуючий Положення окремі зміни як по підвищує, так і по знижувальним пунктам. Оформити такі зміни необхідно спеціальним наказом по підприємству. Процедура проведення наказу та ознайомлення з ним персоналу стандартна.

Ставка (оклад) плюс премія, і все?

Почасово-преміальна система не виключає додаткових заохочень персоналу, в тому числі і фінансових. Роботодавець має право прийняти рішення про будь-яких фінансових доплати, які він вважає доцільними, наприклад:

Необхідно тільки зафіксувати всі фінансові складові заробітної плати у відповідних документах: трудовому (колективному) договорі, Положенні про преміювання, інших спеціальних нормативних актах.

Коли доцільно застосовувати почасово-преміальну оплату

Як і проста «повременка», такий спосіб організації виплати винагороди встановлюється тоді, коли на підприємстві немає можливості чітко співвідносити трудові результати до відпрацьованого часу, тобто нормування з об'єктивних причин ускладнене. Така ситуація створюється в багатьох професійних сферах, наприклад, в освіті, управлінні, багатьох виробничих процесах і т.п. Почасово-преміальний режим зручний тим, що крім всіх плюсів погодинної оплати праці. включає в себе додаткові переваги преміювання.

  1. Безсумнівним плюсом цієї зарплатної системи для роботодавця є те, що завдяки ув'язці трудового винагороди з кількісними і якісними факторами персонал стимулюється на підвищення ефективності праці.
  2. Дана система дуже проста під час розрахунків і зрозуміла співробітникам навіть на інтуїтивному рівні, так що персонал без праці може віддавати собі звіт, які чинники впливають на розмір його заробітної плати, що стимулює додатковий інтерес до результатів праці.
  3. Удосконалюється організація праці, оскільки працівник безпосередньо зацікавлений в економії трудових ресурсів, які можуть губитися на непродуктивні операції (цей момент не враховується при простій погодинній оплаті).
  4. Зростає потреба в дбайливому ставленні працівників до обладнання.

ВИСНОВОК: почасово-преміальна система внаслідок своєї гнучкості і простоти в застосуй і контролі є дуже ефективним інструментом організації оплати праці, особливо в поєднанні з іншими формами стимулювання персоналу.

Приклад розрахунку з / п при почасово-преміальною системою

У SPA-салоні «Натхнення» встановлена ​​почасово-преміальна система оплати праці. Положення про преміювання каже, що всі співробітники мають право на 25% надбавки до зарплати, якщо сукупна виручка салону в місяць досягне або перевищить певний показник. Майстер-масажист з щомісячним окладом в 8 тис. Руб. з 25 робочих днів на місяць відпрацював 22. Прибуток салону в обліковий місяць досягла хороших показників, що дають підстави для преміювання. Розрахуємо, скільки отримає майстер-масажист в цьому місяці.

Спочатку обчислимо належну йому частину погодинної оплати відповідно до окладу. Для цього розділимо місячну суму на норму робочих днів і розділимо на фактично відпрацьований час: 8 000/25 х 22 = 7040 руб.

Тепер визначимо суму належної премії, знайдемо 25% від зарплати (зверніть увагу, чи не від окладу, а саме від заробленої в цьому місяці суми): 7040 х 25/100 = 1760 руб.

Нарешті, підсумовуємо дві зарплатні частини - погодинну і преміальну: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Саме стільки потрібно було масажиста в цьому місяці.