Організаційна культура підприємства як соціальний ресурс зростання виробництва

Олександр Виходець, кандидат технічних наук, доцент

Social resources-the ability to increase (or low) of the social status of the organizational culture, which is a part of social security, so as to a large extent depends on educational, professional skills and knowledge of employees. The role of these factors increases for many reasons, including because resourse power - the forse and wealth - lose its influence, giving way to democracy and universal access

Keywordsr. culture, democracy, evolution, factors, forse, organization, management, production, power, officer, social.

В першу чергу, слід сказати, що до цього часу не було створено загальної теорії культури ЗМІ, а також, серед численних її складових, не показано головне, що істотно впливає на досягнення виробничих показників.

Існує поняття організаційної культури, яка визначається [1, С.4-8] у вигляді складної системи різноманітних якостей, куди входять моральні риси, освіту, духовні потреби, естетика зовнішнього вигляду, вміння вести себе. І все це на тлі знання і розуміння правил етики і естетики. Становлення організаційної культури відбувається не тільки в процесі виховної роботи серед співробітників фірми. істотне значення має і поведінку людини.

Для того, щоб організаційна культура стала реальністю, потрібно домогтися єдності внутрішнього стану і зовнішнього його виявлення. Внутрішня сторона - це мета, наміри, орієнтири. Зовнішня - ті, які сприймаються співробітниками і керівництвом, безпосередні дії і результати. До цього належать акуратність управління, точність, тактовність щодо інших працівників і до керівництва. Це не створюється автоматично.

Безумовно, головне - це внутрішня культура людини. Вона визначає стиль управління (підпорядкування), ставлення до персоналу, до технології та обладнання. Внутрішня культура також визначає правильна поведінка в граничних ситуаціях, коли необхідно швидко прийняти рішення.

Іншим елементом внутрішньої культури повинна бути гуманність, безкорисливість, елементарне прояв неспокою керівників і співробітників.

Формування внутрішньої і зовнішньої організаційної культури немислимо без систематичного знайомства з законодавством, яке розширює кругозір. Рівень розвитку сучасних предпріятітй досить високий, висока організація обробки інформаційних матеріалів. Але рівень розвитку культури в повному обсязі відповідає завданням сьогоднішнього дня.

Від культури організації залежить якість продукції (послуг), а також продуктивність. Високоякісна продукція швидше знаходить покупця і її вартість теж більше. Продуктивність праці прямо впливає на зарплату. Коли не росте продуктивність праці - тоді немає економічного обґрунтування підвищення зарплати. Відсутність культури на виробництві веде до зменшення показників прибутку. У свою чергу, культура підприємства залежить від культури управління.

Під організаційною культурою слід розуміти заснований на виробничій дисципліні комплекс досягнень в галузі комунікабельності співробітників з урахуванням впливу розумного поведінки, їх взаємодопомоги і якісного виробництва інформаційних матеріалів і послуг.

Найважливішим елементом організаційної культури є дисципліна [3]. Як ми бачимо з рис.1, дисципліна має кілька аспектів, які є нерівнозначними. Так, співробітник високої культури не може вступати в перепалки з іншими співробітниками і керівництвом. не може не дотримуватися правил внутрішнього розпорядку, стандартів якості.

Тому під дисципліною організаційно культури слід розуміти систематичне навчання, вправи, розвиток і контроль здібностей і можливостей людини, дотримуватися норм комунікабельну спілкування.

До недавнього часу управління здійснювалося через удосконалення правил внутрішнього розпорядку і проводилися роботи, щодо створення сучасних технічних засобів управління, пророблялися і встановлювалися системи автоматичного управління. Поряд з цим, відбувається збільшення кількості заборон. Всі ці заходи до цих пір не привели до істотного підвищення продуктивності праці і якості її результатів.

Відомо, що головними характеристиками особистості працівника є його громадська кваліфікація, знання технології. обладнання та володіння культурою управління (підпорядкування). Всі три чинники взаємозамінні і існують тільки в єдності, тобто, не може бути високою організаційно культури без глибоких знань, так само як і низька кваліфікація суперечить уявленням про культуру персоналу.

Термін «організаційна культура» охоплює певну частину явищ матеріального життя колективу: домінуючі в ньому матеріальні цінності. Що стосується моральних норм прийнятого кодексу поведінки, прийняті ритуали, манери персоналу одягатися і встановлені стандарти якості продукції, які випускає організація, це більшою мірою відноситься до культури корпоративної.

З проявами організаційної культури ми спіткнулися, тільки переступивши поріг підприємства: це культура зовнішнього порядку, певної філософії управлінської ланки, в першу чергу вищих керівників, яка реалізується в конкретної тактики і стратегії.

Співробітники багатьох великих процвітаючих фірм розповідають різні історії, пов'язані з діяльністю видатних менеджерів в історії компанії. Тут же можна спостерігати ритуали ділової поведінки ( «відкриті двері», «загальний збір», «управління методом обходу робочих місць») і позаслужбовий спілкування (ювілеї, вечірки, колективні спортивні заходи), що мають за мету підтримати і зміцнити здорові традиції колективу.

На сьогодні враховуються такі типи організаційної культури, які показані на рис. 2, де наведено [5, С. 28] модель формування загальної культури по М. Льюїсу. На цій моделі видно складність поняття сукупності відокремлених систем якості. Безумовно, кожну таку систему можна розширити. маємо:

Мал. 2. Модель загальної культури по М. Льюїсу

Згідно типології Хенді [6, С.27-32], серед типів організаційних культур можна виділити культуру влади (рис. 3), культуру ролі (рис. 4), культуру завдання (рис. 5).

Коротка характеристика типів організаційної культури:

Культура влади. В даній культурі [6, С.27-28] організації особливу роль грає лідер, його особисті якості та здібності. Як джерело влади Помітне місце належить ресурсам, які знаходяться в розпорядженні керівника. Організації з такою культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування щаблями ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Даний тип культури дозволяє організації швидко реагувати на зміну ситуації, швидко приймати рішення і організовувати їх виконання. Така культура дуже поширена на підприємствах малого бізнесу, де працюють співробітники низьку кваліфікацію і інтелекту.

Рольова культура характеризується [4, С.27-28] строгим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, то

Мал. 3 Схема культури влади (павук).

Рольова культура характеризується [4, С.27-28] строгим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, тобто місце займане в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати в стабільній навколишньому середовищу. Сюди слід віднести середні виробництва, які працюють в кооперативних сферах.

Мал. 4. Схема культури ролі.

Культура завдання [6, С.27-28]. Даний вид культури орієнтований, в першу чергу, на вирішення завдань, на реалізацію проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями в таких організаціях володіють ті, хто в цей момент є експертом у провідній галузі діяльності і має максимальну кількість інформації. Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації. Найчастіше зустрічається при реалізації пілотних проектів.

рис.5. Схема культури виконання завдання.

Культура особистості. Організація з даним типом культури [5,6] поєднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада грунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль мають координуючий характер. Така культура влади небезпечна, тому що може привести до корупції.

Поки наші співробітники ще недостатньо усвідомили, що одним з головних інструментів життєдіяльності є культура, основним елементом якої є певний набір переконань, спільних цінностей.

На жаль, розглядаючи питання культури, потрібно частіше звертатися до зарубіжного досвіду. Перш ніж розглянути суть і характерні риси сучасного комунікативного взаємодії на зарубіжних підприємствах, необхідно звернути увагу на відмінності, властиві головному функціональному призначенню керівників і працівників.

Розглянемо як практично здійснюється робота з сучасними уявленнями в зарубіжній практиці. У зарубіжній практиці пропонується 3 етапи:

1. Розвиток уявлення. Воно відбувається на підставі вивчення

інформаційних джерел, в першу чергу - контактів з людьми,

які, також, як і вони (керівники, менеджери тощо),

мислять орієнтоване на майбутнє.

2. Рішучість. Це означає здатність з усіх альтернативних бачень

майбутнього відшукувати найбільш розмірні, звертаючись при цьому до допомоги

- передбачливість, тобто, необхідність приведення у відповідність

баченні я із загального розвитку організації;

- облік тенденцій і даної культури організації, які можуть бути

- глибоке сприйняття, що дозволяє побачити нову картину в деталях;

- перегляд, тобто, створення передумов для постійного порівняння між

розвитком і власною ідеєю, власним баченням.

3. Пошуки згоди. Щоб бачення не залишалося незатребуваним, а

перетворювалося в життя, необхідне виконання таких умов:

відшукання послідовників; постійна інформованість організації про

новомнаправленіе; встановлення відповідних тимчасових рамок

поетапного впровадження бачення.

На рис. 6 приведена модель формування загальної культури, на якій бачимо місце корпоративної культури в структурній схемі. Корпоративна культура - це уявлення персоналу про те, що можна і чого не можна робити в організації. Це індикатор стану організації, регулятор взаємовідносин між фірмою, співробітниками, клієнтами, партнерами.

По-перше, з рис. 1.12 бачимо, що загальна, а також виробнича культура складається з культури організаційної та корпоративної. Але .Співвідношення між цими двома культурами поки що невідомо. Поки впевнено можна стверджувати, що організаційна культура має значний вплив на корпоративну культуру як її складову. Безумовно, що на організаційну культуру впливає культура персоналу, як сумарна культура окремих персон, які складають колектив. Але говорити про команду працівників поки що недоцільно.