Навіщо нам інновації - журнал управління персоналом

Ігор Гурков, Євген Моргунов, Катерина Паділо

Дуже популярною в останні роки стала тема модернізації та інновацій. Дійсно, кожен день приносить нам все нові свідоцтва зношеності і навіть маразму вітчизняних виробництв і обладнання. Аварії, пожежі, відключення тепло- і електропостачання, транспортні катастрофи ... Далі їхати нікуди і нема на чому! Значить, треба шукати способи і ресурси для зміни ситуації. Якщо згадати професора Преображенського з «Собачого серця», то, можливо, варто пошукати джерела розрухи не тільки в економіці, але і головах співгромадян. Таке завдання ми поставили в нашому дослідженні, конкретизувавши її як пошук мотивів, які стимулювали б людей на створення нових процедур, обладнання та технологій.

Один з найбільш ефективних способів подолати опір інноваціям - це помістити людей в нові умови ведення справ, в організаційний контекст, який передбачає нові ролі, обов'язки, взаємини. Створюється ситуація, яка змушує людей прийти до нових цінностей і дій. Моделювання нових організаційних ситуацій повсюдно використовується в тренінгах та оцінки персоналу. Але носить там короткостроковий характер, що дозволяє судити про інноваційний потенціал учасників навчання. Інша справа - організація, в якій процес зміни організаційного контексту не може бути реалізований швидко. Якщо ми будемо стрімко запускати інновації і так само швидко їх зупиняти, нічого, крім організаційного стресу, ми не отримаємо, каже бізнес-консультант з компанії «Асоціація бізнес-майстерності» Євген Маслов. Людям необхідно дати час і можливість вийти з поточного стану. Адже значна зміна організаційного контексту, пов'язаного з інновацією, часто створює відчуття особистісної втрати. Люди схильні носити траур за старою системою, по звичного способу дій. Часто це проявляється в тому, що виникають розповіді або міфи про «старі добрі часи», навіть якщо ці часи в дійсності не були настільки хороші. Процес подолання почуття втрати і проведення «траурної церемонії» займає певний час, що необхідно брати до уваги при введенні інновацій. Необхідно повне надання інформації про проблеми поточного стану речей, а також введення запланованого відрізку часу, що дає людям можливість звикнути до прийдешніми змінами і підготуватися до них [David A. Nadler. 1981].

Існує дві потреби, гостру необхідність в задоволенні яких відчувають люди при великих змінах. Перша потреба полягає в бажанні співробітників вірити, що керівництво компанії знає, що воно робить, в який бік змінюється ситуація на ринку і як воно збирається втілювати в життя програму змін. Друга полягає в необхідності зрозуміти, що нового ці зміни привнесуть в життя кожного конкретного члена організації. Вагома проблема, з якою стикається керівництво при спробі врахувати цю другу потреба, полягає в тому, що ніхто точно не зможе визначити, яким чином зміни вплинуть на кожного окремого індивіда і що вони будуть для нього означатиме в підсумку. Тільки в результаті багатогодинних обговорень іноді можна спрогнозувати те, що дійсно може статися [см. Champy J.].

Культурне розмаїття в джерелах інновацій

• самовдосконалення по відношенню до згладжування значущості власного я.