Мотивація як фактор управління особистістю - соціально-психологічні аспекти управління фірмою
Мотивація як фактор управління особистістю
Для того щоб підключити людини до вирішення того чи іншого завдання, треба зуміти знайти ту мотивацію, яка спонукала б його до дії. І тільки при відповідних мотиваціях можна надихнути людей на рішення складних і надскладних завдань.
Мотиваційний підхід давно розробляється в зарубіжній і вітчизняній психології.
Стосовно до управління господарською діяльністю вперше проблема мотивів і стимулів була поставлена Адамом Смітом, який вважав, що людьми керують егоїстичні мотиви, постійне і незнищенне прагнення людей покращувати своє матеріальне становище. Але А. Сміт розумів насамперед мотивацію підприємця, що ж стосується мотивації робітників, учасників виробничого процесу, то вона А. Сміта не цікавила зовсім.
Найбільш популярною з теорій мотивації в посібниках і роботах з практичного менеджменту є концепція А. Маслоу (1908 - 1970). Він перший запропонував класифікацію потреб і взаємозв'язків між ними, побудувавши своєрідну ієрархію, в якій вищі запити не виступають на перший план, поки не задоволені нижчі потреби. Ця ієрархія може бути представлена наступною схемою:
Дані потреби становлять п'ять основних рівнів. Назви їх, а також графічне їх зображення можуть бути дещо іншими, але суть справи від цього не зміниться.
Поряд з ієрархією потреб, запропонованої А. Маслоу, в сучасних посібниках з менеджменту використовуються ті доповнення, які зробили до його класифікації МакКленнанд і Герцберг. Перший доповнив її, ввівши поняття потреб у владі, успіху і приналежності до групи; другий виділив гігієнічні фактори (розміри оплати праці, міжособистісні відносини і характер контролю з боку безпосереднього начальника) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність, зростання можливостей). Крім цих підходів українському підприємцеві пропонується керуватися також наступними теоріями мотивації: процесуальними, теорією очікуванні, справедливості, моделлю Портера-Лоулера про справедливій винагороді.
Цікаві проекти Розвиваючий досвід Зростаюча відповідальність Зворотній зв'язок з просуванням до мети
1. Робоче середовище надає потужний вплив на працівника, тому організаціям не варто шкодувати кошти і зусиль на створення сприятливої обстановки для трудівників.
2. Винагорода зараз зазвичай включає не тільки зарплату, але багато інших виплат, а також вихідні дні і особливо додаткові вигоди: житло, особисте медичне страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування і т.п.
3. Почуття безпеки. Це почуття пов'язане з наявністю роботи, з відсутністю невпевненості в завтрашньому дні, з визнанням і повагою оточуючих, приналежністю до групи і ін.
4. Особистісний розвиток і зростання. Нині відбувається (як уже сказано) еволюція поглядів менеджерів на ставлення до особистості. Якщо раніше головна увага приділялася підвищенню кваліфікації працівників, то тепер - розвитку людських ресурсів.
5. Почуття причетності до спільної справи притаманне кожному працівнику, він хоче відчувати свою "потрібність" організації, тому керівники повинні по можливості давати працюючим повну інформацію, мати налагоджену зворотний зв'язок, знати думку про корінних питаннях виробництва.
6. "Інтерес і виклик". Вудкок і Френсіс пишуть, що більшість людей шукає такої роботи, в якій би містився "виклик", яка б вимагала майстерності і не була занадто простою. Навіть чисто виконавські роботи треба прагнути перетворити в цікаві, що приносять задоволення.
Фактори 1, 2 і 3 можуть діяти як демотиватори, якщо працівники не задоволені ними, чинники 4, 5 і 6 можуть збільшити зацікавленість працівників та забезпечити організації великі досягнення.
Отже, розглядаючи особистість як об'єкт управління, багато дослідників і практики визнавали складність і недостатню вивченість цього феномена. Тут наведено лише найбільш усталені уявлення про особистість, про деякі способи активізації її поведінки в процесі праці. Але потрібно пам'ятати, що особистість часто не бажає відчувати себе об'єктом чийого б то не було впливу, навмисного впливу, що людина зазвичай прагне бути не пасивним учасником спільної діяльності, а свідомим і активним істотою, що творить і світ і самого себе.