Методика проведення групового співбесіди (бізнес клас)
В даний час намітилася тенденція використовувати різні нестандартні способи оцінки кандидатів. Прийшовши на співбесіду вже складно передбачити, як воно пройде, скільки часу займе. Менеджери з підбору співробітників використовують різні професійні хитрощі, щоб знизити ризик помилки вибрати невідповідного кандидата. Я хочу розповісти про нашу методику, яка професійно нами застосовується вже кілька років і, на нашу думку, дозволила скоротити вартість підбору і тимчасові терміни.
Перш, ніж описати нашу методику, хочу трохи розповісти про своє бачення ринку праці і проблем пошуку.
Співбесіда співробітників будується на технологіях тренінгу. Застосовуємо ми цей спосіб вже 7 років. На основі такої методики було створено агентство "Бізнес Клас". Наша особливість і конкурентна перевага полягає в цьому нестадартном способі оцінки кандидата. Співбесіди в нашому агентстві ми проводимо тільки в груповому форматі, застосування нашої методики розраховано на групу, в індивідуальному форматі воно не проводиться. Я опишу поетапно її застосування.
1 етап. Публікація вакансії.
Раніше я вже описала важливість об'являенія. Оскільки нам важливо, щоб співбесіда пройшла в груповому форматі, щоб відгукнулося достатню кількість претендентів, ми дуже трепетно ставимося до тексту вакансії. Публікуємо вакансію на одному з великих ресурсів пошуку роботи. Вакансію публікуємо в особливому статусі, щоб у верхніх межах пошуку вона трималася хоча б тиждень.
2 етап. Проведення групового співбесіди.
Ми проводимо групові співбесіди, тому що це дозволяє використовувати технології тренінгу, в яких, на нашу думку, простіше розгледіти особистісні якості кандидатів. Крім цього, наше співбесіду з усім пулом кандидатів триває всього 3 години, що набагато менше, якщо працювати з кожним відповідним за формальними ознаками кандидатом.
Групове собседованіе можна розділити на 3 стадії.
1 - Розповідь про вакансії.
Ми розсаджує в зручній аудиторії прийшли кандидатів. Щоб зняти хвилювання, починаємо трохи пізніше співбесіду. За цей час приходять трохи опаздать люди.
На початку ми говоримо претендентам про те, як ми будемо проводити співбесіду. Цей етап дуже важливий. Не всі звикли до такого формату, тому важливо, щоб на цьому етапі люди зрозуміли, що наміри у нас цілком серйозні.
Після цього ми розповідаємо коротко про вакансії. Пропонуємо претендентам задати свої питання про посади. Нерідко на даний етап ми запрошуємо майбутнього керівника, щоб у претендентів була можливість дізнатися все з первооісточніка. Залежно від кількості питань ця стадія триває від 10 до 20 хвилин.
Для нас важливо, щоб шукачі розуміли, чим їм доведеться займатися, на яких умовах, чи впораються вони. Іншими словами, після розповіді про вакансії здобувач повинен зрозуміти, чи варто йому залишатися на співбесіді далі.
Після першої стадії ми робимо коротку перерву 5 - 7 хвилин. Під час цієї перерви ті, хто вирішить, що вакансія перстала бути цікавою йдуть "по-англійськи", а ті хто залишається - це ті, кому вакансія дійсно цікава. Зазвичай йдуть після першої частини 1 - 3 людини.
Основне завдання для нас на 2 стадії - вибрати серед зацікавлених тих кандидатів, які цікаві нам. Ми робимо це за допомогою тесту на логіку. Ми не застосовуємо психометричних тестів або тестів професійних. Нам важливо, щоб шукачі були в рівних умовах.
Після тесту (у нас він займає 30 хвилин + 10 організація і інструкція) у здобувачів оголошується перерва на 10 хвилин. Під час перерви вони спілкуються, п'ють чай-каву, а ми перевіряємо результати.
Ми оголошуємо список тих кандидатів, з якими готові до подальшого спілкування. Для інших співбесіду закінчено.
Завдання цієї стадії співбесіди - оцінити поведінку учасників з точки зору компетенцій вакансії. Іншими словами, побачити те, як людина буде проявлятися при вирішенні реальних завдань, які будуть йому ставитися на даній посаді.
Детально важко описати 3 стадію, тому що її програма підбирається під кожного конкретного замовника. Зазвичай ми даємо групову дискусію, в якій учасники повинні прийти до спільної думки. Тут ми звертаємо увагу на лідерські якості. Якщо завдання вимагає специфічних знань, то дивимося, на логіку міркувань, на рівень володіння інформацією. Дискусії можуть бути різними. За час проведення таких співбесід у нас накопичилася солідна колекція, багато хто з дискусій мають особливості надання учасникам інформації, деякі - особливості оцінки поведінки учасників, тому не публікую приклади тут, тому що застосування цих дискусій вимагає особливих компетенцій.
Крім дискусії ми даємо ситуації, де учасникам потрібно вести переговори один з одним. Ми даємо ситуації неоднозначні, в яких багато шляхів вирішення, є приклади кейсів, де потрібно прийняти на себе відповідальність за ризик. В цілому, ми дивимося на здоровий глузд кандидатів, на здатності йти на зустріч один одному. Моделюючи такі ситуації, ми, звичайно, орієнтуємося на список вимог до кандидата, на те, що оцінюємо.
У висновку цього етапу ми дякуємо учасників і говоримо про подальше пордяке дій.
Після цього учасники співбесіди йдуть. Ми дуже часто чуємо подяку від претендентів за проведене з інтересом час. Імідж роботодавця в цьому випадку набуває додатковий плюс. Здобувач розуміє, що в організації серйозно ставляться до роботи з персоналом.
За підсумками цього етапу ми відбираємо тих кандидатів, для яких вже готові організувати індивідуальну співбесіду з роботодавцем.
4 етап. Характеристики здобувачів від попередніх роботодавців
Щоб підтвердити благонадійність кандидата ми перевіряємо рекомендації з попереднього місця роботи. До них ми ставимося обережно, тому що це суб'єктивна думка. Останні тенденції в трудовому законодавстві забезпечують збереження персональних даних співробітників, тому інформацію про те, у кого можна уточнити характеристику на кандидата, ми запитуємо у самого кандидата і тільки за його згоди уточнюємо характеристики.
5 етап. Співбесіда з роботодавцем.
Відібрані кандидати проходять індивідуальну співбесіду з керівником, який прнімать рішення, кого він візьме на роботу.
При використанні даної методики оцінки претендентів є невеликий бонус, можна побачити потенціал кандидата. Ті керівники, які схильні навчати співробітників, розвивати їх, розуміють на скільки цінним може бути цей бонус.
За час застосування цієї методики ми не провели жодного однакового співбесіди. Її проведення вимагає великої викладки ведучого та організатора, але ефект того вартий.
Приємно отримати запитання від людини володіє професійною термінологією.
Тест, який ми застосовуємо вже 7 років, дозволяє відібрати серед кандидатів тих, які МОЖУТЬ підійти. З його допомогою ми оцінюємо: психологічну стійкість, словесно-логічне мислення і логічне мислення. Тестне є визначальним при прийнятті рішення. Остаточне рішення ми приймає тільки за підсумками всієї роботи: методика, рекомендації, індивідуальна співбесіда. Валідність і надійність тесту також підтверджені.
Хочу перепитати: що значить як включається в систему співбесіди? прошу переформулювати.
При сприйнятті кандидатів ми розуміємо, що вони знаходяться в ситуації співбесіди, їм притаманне ситуаційне поведінку. У зв'язку з цим ми дуже уважно ставимося до процедури і технології ведення групи тренером. При моделюванні третього етапу ми використовуємо свої знання і вміння ведення групи, тому, розуміючи важливість процесів, що йдуть в групі між учасниками, даємо ті чи інші завдання в певній послідовності. До того ж організаційні дрібниці при проведенні такої співбесіди також нами враховані. При роботі з групою ми вміємо зробити так, щоб кандидатам було максимально комфортно в цій обстановці, а ситуаційне поведінку невеліровалось. Ведучий такого роду співбесід, в нашому випадку, володіє необхідними компетенціями та досвідом проведення бізнес-тренінгів. Для нас це значно важливіше, ніж досвід проведення співбесід з претендентами.
Що стосується, виходу за рамки посадових інструкцій. Розуміла, коли писала, що будуть різночитання цієї фрази, тому навела приклад: ". Наприклад, в списку справ може виявитися пункт - попередити клієнтів про переїзд, розіслати лист з новими реквізитами, не завжди це обов'язки секретаря, іноді цим займаються тільки менеджери по роботі з клієнтами". У даній ситуації замовник шукав самостійного менеджера, якому ставив завдання широко, без уточнень нюансів, тому що вважав, що співробітник сам зможе в усьому розібратися і взяти на себе відповідальність. "Потрібно переїхати через 3 тижні. Офіс-менеджер - відповідальна особа, потрібно все спланувати і організувати" - в такий би формулюванні звучала завдання цього керівника. Для того, щоб ефективно працювати на такій посаді з таким керівником була потрібна системність мислення і самостійність. У цьому випадку потрібен не виконавець, а відповідальна особа.
Звичайно, всіх нюансів проведення такої співбесіди не можу розкрити, як мінімум з двох причин:
1 - важко все описати, спілкуючись в форумі
2 - є речі, які в силу конфіденційності не можу розголошувати. Наприклад, більш докладний опис тесту на другому етапі.
Дякую за запитання, мені було дуже Інтер на нього відповідати.
Тест, який ми використовуємо, головним чином, оцінює логічне мислення. У багатьох тестах питання зосереджені навколо знань кандидата тих чи інших фактів. Тест, який використовуємо ми, містить такі питання, які виявляють здатність кандидата, орієнтуючись на надану інформацію, дати правильну відповідь. Інакше кажучи, питання не про знання, а питання про те, чи може кандидат зіставляю умови і факти, вирішувати поставлені в тесті питання-завдання.
3 Етап побудований на технологіях групового тренінгу і також схильний до законам поведінки учасника в групі.
Готова трохи ширше висвітлити теми, порушені в цій статті і відповісти на Ваші питання.
1. Перевага і конкурентна особливість. Відповім в світлі свого розуміння цього питання.
На мій погляд, основні значущі переваги групового співбесіди перед індівіудальним співбесідою наступні:
1) об'єктивність в оцінці, тому що при оцінці кандидата присутні кілька фахівців, враховується думка кожного
2) практичні кейси, які близькі до реальних ситуацій, ми оцінюємо не те, що людина думає, і як він думає він би вчинив, а то, як він діє в цій ситуації виходячи з тих умінь, цінностей, які вже є.
3) природно, комунікативні навички та вміння працювати в групі
Є, звичайно, недоліки у методів. Проте всі розуміють, що методів і методик маса і важлива адекватність застосування того чи іншого засобу, тому під поняттям "вміння застосовувати. Методику" розуміється не тільки володіння технологією, але і розуміння сильних-слабких сторін і вибір найбільш оптимального рішення для того чи іншого завдання .
Що стосується конкуренції. Ми поки не зустріли агентств, які застосовують групові методи оцінки кандидатів.
2. Цільова аудиторія.
Зараз нам актуальні вакансії середнього і вищого менеджменту.
Раніше підбирали персонал на лінійні позиції. Зараз для нашого бізнесу це не є таким актуальним, і такі вакансії ми закриваємо поточним клієнтам і хорошим знайомим.
3. При закритті VIP-позицій?
Дивлячись, що Ви розумієте під такими позиціями.
Ми можемо застосовувати, але рассматрвіаем кожен випадок окремо.
Є приклади по зацритію таким способом вакансій високого рівня. Просто обережніше застосовуємо і проводимо подгтовітельную роботу з кандидатами.
4. Оцінюємо професійну компетентність НЕ тестами. Про це я писала в статті.
5. Нам, мабуть, везе з замовниками. Однак з боку роботодавця присуствует інтерес до такого процесу, в зв'язку з цим 70 - 80% співбесід ми проводимо спільно з роботодавцем. Ми їх не змушуємо, ми просто запрошуємо, а вони, чомусь погоджуються.