Матеріальне і нематеріальне стимулювання мотивації

Існує два види мотивації: матеріальна і нематеріальна.

Матеріальна мотивація - це оплата праці, бонуси і різні премії. Щороку в залежності від зростання компанії необхідно розглядати систему оплати праці і видавати грошові премії за виконання поставлених цілей. Цей спосіб мотивації вважається найефективнішим, адже незалежно від займаного ними положення, співробітники більше цінують грошові винагороди 1.

Існує також непряма матеріальна мотивація, до якої відносяться лікарняні, відпускні, медична страховка, надання пільгових кредитів, оплата навчання працівників на різних курсах, дотації на харчування в їдальнях, оплата рахунків мобільного зв'язку при підключенні по корпоративному тарифу і багато іншого.

До нематеріальної мотивації відносяться: кар'єрний ріст, відрядження, гнучкий графік роботи; усна або письмова подяка керівництва, можливість підвищення кваліфікації, затишна робоча обстановка, корпоративні заходи. Наприклад, корпоративні заходи сприяють здоровій атмосфері в колективі, що також відбивається на продуктивності праці. Тут хотілося б згадати про таке поняття як team-building, перекладається як «командоутворення». Це спільні поїздки в будинки відпочинку, походи, конкурси, участі в екскурсіях і спільних заходах.

Нематеріальна мотивація не передбачає видачу співробітникам готівкових коштів, але це аж ніяк не означає, що компанія не повинна вкладати фінансові кошти в реалізацію нематеріальної мотивації 2.

Найбільш поширеними цілями матеріального стимулювання працівників є:

- досягнення високих кількісних показників роботи (обсяг товарів або послуг, прибуток, продуктивність праці, рентабельність).

- раціональне використання обладнання (відсутність простоїв, поломок, висока продуктивність, своєчасний і якісний ремонт).

- досягнення високої якості товарів або послуг (скорочення втрат від браку і переробок, підвищення надійності, поліпшення споживчих властивостей продукції).

Практикою вироблені наступні загальні правила матеріального заохочення персоналу, засновані на єднанні матеріальних і нематеріальних стимулів при головній ролі матеріальних:

- системи стимулювання повинні бути простими і зрозумілими всім.

- системи повинні бути гнучкими, тобто давати можливість негайно заохочувати позитивний результат роботи.

- розміри заохочення повинні бути обґрунтовані економічно і психологічно.

- заохочення персоналу повинно бути організовано за такими критеріями, які всім би здавалися справедливими.

- у співробітників завжди має зберігатися відчуття справедливості і об'єктивності винагород.

- зацікавленість співробітників в роботі повинна підвищуватися завдяки системі заохочень.

- співробітники повинні чітко уявляти взаємний зв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю самої організації.

Для нематеріальної мотивації також існує ряд правил:

а) система мотивації повинна допомагати у вирішенні тактичних завдань організації при русі до її головної мети, стратегії. Стимули повинні бути орієнтовані на вирішення найважливіших на даний момент задач.

б) нематеріальна мотивація повинна охоплювати весь персонал організації.

в) мотивація повинна враховувати на якому етапі розвитку знаходиться компанія.

г) вибір стимулів повинен бути обгрунтованим і об'єктивним.

д) стимули постійно повинні змінюватися, повинні вводитися нові стимули. В іншому випадку стимули стануть буденним явищем і втратять свій сенс.

Нематеріальна мотивація повинна служити доповненням до матеріальної, але не заміняти її повністю. Організація повинна виплачувати персоналу таке грошову винагороду, яке необхідно людям для забезпечення того рівня життя, до якого вони прагнуть 3.

У науці управління існує безліч моделей і теорій мотивації. Ось деякі з них:

а) Теорія Тейлора. Ось найголовніші з: ключовий мотив трудової діяльності - отримання грошових коштів; необхідно створювати обставини, в яких працівники мали б можливість отримувати більше; результати роботи повинні бути чітко вимірні.

Дана система не підходить для мотивації працівників, результати діяльності яких оцінюються якісними, а не кількісними показниками.

б) Піраміда потреб Маслоу і його теорія. Згідно Маслоу у людини існує п'ять типів потреб, які вчений розмістив у вигляді піраміди і розташував знизу-вгору:

1) Фізіологічні потреби (необхідні для виживання людини - потреби в їжі, воді, житлі, одязі, відпочинку та інші).

2) Потреби в безпеці (відсутність небезпек, що виходять із зовнішнього світу, збереження здоров'я, стабільного рівня життя і т.д.).

4) Потреби в повазі, визнанні, дружбу.

5) Потреби в самовираженні, самореалізації.

Перші дві групи потреб - первинні, а наступні - вторинні. У поведінці людини, по Маслоу, визначальним є задоволення потреб спочатку нижчих рівнів, а потім вищих. Поки існує незадоволеність на нижчому рівні, немає шляху далі. Виходячи з цього, можна визначити в якому стимулюванні потребує працівник в даний момент матеріальному або нематеріальному 4.

в) Теорія Мак-Грегора. Відповідно до його навчання, існує два типи поведінки керівника, кожен з яких пов'язаний з відповідним типом мотивації співробітників:

1) Керівник типу Х (автократичний стиль):

- співробітники ліниві, вони всіляко намагаються піти від відповідальності і зняти з себе обов'язки;

- співробітники вважають за краще працювати під керівництвом, відсутня ініціативність;

- вдаючись до методу батога, начальство може домогтися ефективної роботи персоналу.

2) Керівник типу Y (демократичний стиль):

- персонал здатний самостійно приймати рішення або брати участь в цьому процесі;

- кожного члена робочого колективу характеризує певний рівень трудової відповідальності;

- мислення співробітників відрізняється широтою і креативністю.

Згідно зі статистикою, в українських компаніях частка керівників типу Y становить менше 15%. А в західних компаніях цей показник більше в два рази.

г) Теорія Оучи. Вчений спробував звести воєдино потреби співробітників і вимоги компанії. В результаті вийшла теорія Z, яка відображає японський підхід до менеджменту. Основні положення даної теорії:

- рух по кар'єрних сходах повільне, співробітник однієї компанії на все життя;

- керівництво всіляко дбає про співробітників;

- дуже висока лояльність компанії;

- основна мета компанії і працівників - досягти високої якості у всьому.

При використанні даної теорії необхідно враховувати національні особливості і культуру компанії.

д) Теорія Ліккерта. Вчений визначив кілька систем керівництва, що характеризуються особливостями взаємодія керівника і підлеглих:

- консультативна система. Характеризується психологічним залученням співробітників до діяльності.

- групова система. Управління при даній системі здійснюється за допомогою матеріальної мотивації. Співробітники залучені в процес прийняття рішень. Вільна комунікація між керівником і співробітниками. Рішення приймаються в робочій групі.

Вплив стимулювання на поведінку людини при різному типі і ступеня мотивації

Людина як поєднання чистих мотиваційних типів