Коучинг в роботі з персоналом, про коучинг - просто!

Чи не насторожує вас інформація про те, що лише чверть співробітників продовжують працювати в компаніях більше року, а половина штату розривають контракти, які не відпрацювавши і п'яти років?

Швидкість життя і обсяг інформації сьогодні такі великі, що необхідний якісно інший підхід у всіх сферах життя, бізнесу та освіти. Перед фахівцями в області людських ресурсів стоїть цілий ряд складних завдань - розвиток співробітників, утримання ключових талантів, посилення команд всередині компанії і підвищення ефективності бізнесу.

У пошуку сильних рішень я використовую різні методи і підходи у своїй професійній діяльності. І найбільш ефективним інструментом для мене став коучинг.

Коучинговий формат співпраці можна використовувати практично у всіх HR-процесах компанії. У цій статті я хочу поділитися особистим досвідом застосування коучингу в своїй роботі.

На співбесіді з потенційним співробітником крім цілеспрямованих питань на виявлення рівня компетенцій, я починаю «вибудовувати» спільне бачення розвитку даного кандидата в нашій компанії. Сьогодні є безліч методик, добре зарекомендував х себе в оцінці кандидатів при виборі їх на різні позиції в компанії: використання метапрограмм, стресове інтерв'ю, метод case-study, тестування і т.д. Але по-справжньому «зрозуміти», чого насправді хочуть кандидати і чи підходить їм компанія, мені допомагають такі коучингові інструменти як «Формат кінцевого результату» і «Чотири питання планування».

Діалог в коучинговому стилі стає більш продуктивним, коли створений раппорт з кандидатом. Для цього я завжди налаштовуюся на темп його мови, тон голосу і манеру жестикуляції. Так відбувається «безоціночне оцінка», яка допомагає зрозуміти - чи підходить цей кандидат моєї компанії і походить моя компанія даному кандидату ...

Практика показала, що співробітники, які проходили етап відбору в коучинговому форматі, більш усвідомлено «вступили» в свою посаду і більш гармонійно пройшли етап інтеграції в корпоративному середовищі.

На одному з стартапів, коли необхідно було створити сильну команду з нуля, була можливість пропонувати кандидатам ті позиції в компанії, на які спочатку вони навіть і не подавали свою заявку. В ході коуч-інтерв'ю з'ясовувалося, що кандидат насправді хоче для себе зовсім іншого. А при глибокому раппорте для деяких претендентів відповідь на просте коучинговий питання «А що ви по-справжньому хочете?» Ставав справжнім одкровенням. Адже не так часто нас запитують про це на глибинному щирому рівні, і, що найсумніше - навіть запитавши, не завжди вислуховують всерйоз. А коли в ході співбесіди розкривається інша мотивація, що надає роботі найважливішу енергію сенсу, то минулий професійний досвід стає не так важливий, як саме це розуміння. У моїй практиці є багато прикладів, коли логісти ставали ейчарами, банківські співробітники - менеджерами з продажу в готельному бізнесі, бухгалтери - тренінг-менеджер ами. Всі ці історії дуже успішні, і це дуже сильно надихає!

Всі співробітники компанії - від новоприбулих до «старичків» - повинні об'єднатися в сильну команду, синергія якої дозволить легко і швидко досягати поставлених завдань будь-якого рівня. І тут важливо діяти, виходячи з п'яти принципів коучингу. коли керівник вірить, що з його співробітниками все ОК, у кожного з них є всі ресурси для найкращого вибору в досягненні ефективних результатів.

Використання техніки «Колесо балансу» допомагає команді побачити будь-який проект з усіх боків, зрозуміти, що буде найкращим результатом за кожною складовою даного проекту, оцінити поточний стан справ, і, що більш важливо, визначити внесок і значимість результатів кожного співробітника в кожному конкретному проекті. До того ж дана техніка допомагає об'єднати всіх членів команди на рівні загальних цінностей.

Для створення конкретного плану дій використовується техніка «Стратегія Уолта Діснея». В процесі мозкового штурму в ролях мрійника, Реаліста і Критика у команди народжується керівництво до дії, ефективність якого в рази перевищує відомий всім SWOT-аналіз! В ході такої роботи команда діє на рівні загального бачення, при цьому кожен член команди задоволений виконаною роботою і поспішає скоріше реалізувати намічені кроки!

Для оцінки ефективності отриманих результатів один раз на рік у всіх співробітників є можливість взяти участь у відкритому діалозі з керівником. В рамках такого спілкування обговорюються сильні сторони співробітника, області, які необхідно поліпшити або посилити, ставляться цілі і завдання на наступний рік. І незважаючи на те, що слово «оцінка» за замовчуванням виключено з принципів коучингу, під час цієї процедури можна використовувати коучингові інструменти.

По-перше, є можливість задавати сильні питання і дати позитивний зворотний зв'язок. По-друге, якщо з усіма в команді все ОК, то у кожного співробітника є всі ресурси для виконання будь-якого завдання. Занурившись в картину світу «оцінюваного» співробітника і слідуючи за ним в діалозі, можна разом з ним розібратися: що по-справжньому для нього важливо, що за рік роботи в компанії він виділяє для себе як цінність, куди він може і хоче рухатися в наступному році.

Використання коучингу в роботі з персоналом компанії дає можливість керівникам, HR-менеджерам надихати своїх співробітників, залучаючи їх у процес пошуку кращих рішень і підвищувати їх мотивацію, і, отже, підвищувати ефективність бізнесу в цілому. Сильній команді, в якій кожен співробітник прихильний своїй справі і має ті ж цінності, що і його компанія, не страшні ніякі зміни!

Директор з персоналу

Park Inn by Radisson Sochi City Center