Комунікативна компетентність спеціаліста pr

Діалог як найбільш оптимальна форма спілкування, що виявляється у ставленні до іншої людини як до цінності, як до активного співучаснику взаємодії, обумовлюється зростанням комунікативної компетентності його учасників.

Основними джерелами придбання комунікативної компетентності є соционормативного досвід народної культури; знання мов спілкування, використовуваних народною культурою; досвід міжособистісного спілкування в діловій, повсякденному і святковій обстановці; досвід сприйняття мистецтва; знання, загальна ерудиція і наукові методи навчання спілкуванню.

З цих джерел формується складний комплекс комунікативних знань і навичок, що складають комунікативну компетентність особистості. Цей комплекс включає в себе:

• знання норм і правил спілкування (ділового, повсякденного, святкового та ін.);

• високий рівень мовного розвитку, що дозволяє людині в процесі спілкування вільно передавати і сприймати інформацію;

• розуміння невербального мови спілкування;

• вміння вести себе адекватно ситуації і використовувати її специфіку для досягнення власних комунікативних цілей;

• вміння впливати на співрозмовника таким чином, щоб схилити його на свій бік, переконати в силі своїх аргументів;

• здатність правильно оцінити співрозмовника як особистість, як потенційного конкурента або партнера і вибирати власну комунікативну стратегію в залежності від цієї оцінки;

• здатність викликати у співрозмовника позитивне сприйняття власної особистості.

В цілому формування комунікативної культури, компетентності фахівців в різних сферах діяльності, в тому числі і в області технологій громадських зв'язків, передбачає всебічність, системність знань - гуманітарних і природничо-наукових. Саме тому однією з актуальних завдань сучасної вищої школи стає введення в освітній стандарт комплексу дисциплін комунікативного циклу, в першу чергу - основ теорії комунікації. Створення моделі цілісного, динамічного, але суперечливого світу висуває підвищені вимоги до рівня освіченості, загальної та комунікативної культу
ри майбутнього фахівця.

Таким чином, зростання комунікативної компетентності у всіх сферах життєдіяльності в кінцевому рахунку означає:

• раціоналізацію механізмів управління суспільством;

• твердження діалогу в якості пріоритетної форми спілкування, як єдиного способу вирішення глобальної проблеми «цивілізаційних викликів»;

• формування моральної, духовної особистості шляхом розширення рівня відповідальності та свободи, в яких особистість шукає свої життєві смисли.

У процесі організації взаємодії між PR-службою та іншими підрозділами корпорації можна виділити три аспекти, оптимальне поєднання яких дозволяє налагодити ефективні контакти між «піарниками» і технічними фахівцями.

Перший - «адміністративний» ( «нормативний»): керівник підприємства видає розпорядження профільним підрозділам корпорації надавати PR-службі необхідну інформацію у встановлений термін, можливо - призначити в кожному підрозділі відповідального за контакти з «піарниками». Важливо ще звернути увагу на такі моменти, як узгодження отриманої і підготовленої для оприлюднення інформації з керівництвом підприємства і «компетентними органами». Це особливо актуально для «закритих», режимних, підприємств: необережне поводження з отриманою інформацією може призвести до серйозних наслідків, оскільки в результаті некомпетентних дій надбанням громадськості може стати не просто конфіденційна інформація, але навіть відомості, що належать до державної або військової таємниці. Такі документи (юристи відносять їх до т. Зв. «Корпоративного права») є свого роду нормативною базою, правовим забезпеченням взаємодії PR-служби з іншими підрозділами підприємства.

Другий аспект можна назвати «змістовним» ( «професійним»): це сам процес отримання PR-спеціалістом інформації від співробітників корпорації, в ході якого комунікатор отримує необхідну і достатню інформацію, яку потім професійно обробляє і передає в ЗМІ. Безумовно, розуміння того, яка інформація може бути повною і разом з тим без надлишків, приходить тільки в результаті постійного і досить тривалого спілкування «піарника» з представниками технічних служб, взаємного придбання ними знань і уявлень один про одного. А подати журналістам інформацію, яку вони в змозі зрозуміти і обробити для своїх публікацій, - це справа самого PR-фахівця і залежить від його досвіду спілкування з представниками ЗМІ.

Третій аспект ми умовно назвемо «особистісним» ( «психологічним»): Він являє собою налагодження позитивних відносин працівників PR-служби з представниками інших підрозділів і не менш важливий, ніж два попередніх. Перш за все, відзначимо, що на багатьох підприємствах склався стереотип PR-підрозділів, як служб, «особливо наближених» до керівництва і є носіями якихось особливих привілеїв. Найчастіше він не відповідає дійсності, але в інших підрозділах складається негативне ставлення до «піарникам», і їх співробітники починають свідомо чи підсвідомо «ставити палиці в колеса» PR-службі. Або ж, не ставлячись негативно до самих «піарникам», інші працівники просто не вважають їх діяльність важливою, і тому не надто піклуються про своєчасне і повне надання їм інформації. Відповідно, одним з факторів успішної роботи PR-фахівців стає їх здатність зламати такий стереотип серед співробітників і встановити нормальні, робочі відносини з ними, переконати їх в необхідності PR-діяльності для корпорації. Більш того, потрібно прагнути до того, щоб технічні фахівці надавали інформацію не "з-під палки», а з готовністю і, можливо, навіть за власною ініціативою (інформували про будь-які факти, про які «піарникам» не було відомо раніше) . Можливо, самим працівникам PR-служб слід якось заохочувати подібну співпрацю - звертати увагу керівництва на допомогу тих чи інших технічних фахівців, згадувати їхні імена в пресі, радитися з ними з приводу підготовленої інформації, зберігати особливості їх стилю ...

Досить часто виникає ситуація, коли журналісти, отримавши певну інформацію від PR-служби підприємства, прагнуть дізнатися більше, і на їхні запитання може відповісти тільки керівник або компетентний технічний фахівець. Такі випадки також слід передбачати. Перш за все, в нормативному документі, який регламентує інформаційну політику корпорації, має бути написано, що всі інформаційні контакти підприємства з пресою і громадськістю повинні здійснюватися тільки через PR-службу або за її участю. І вже від розсуду комунікаторів буде залежати, чи відбудеться зустріч журналістів з конкретним фахівцем. Якщо фахівець займає важливу посаду в корпорації і може чітко викласти свої думки, його зустріч зі ЗМІ може виявитися корисною. Якщо ж фахівець компетентний, але не володіє високим статусом, ораторськими здібностями, то навіть його блискуче знання предмету не послужить доказом на користь його зустрічі з представниками преси: вона принесе, скоріше, шкода, а не користь.

Відзначимо, що хоча робота PR-фахівців по організації взаємодії з підрозділами компанії спрямована переважно на реалізацію «зовнішньої» інформаційної політики підприємства, вона в значній мірі формує те, що прийнято називати «внутрішньокорпоративних піаром». Ефективна співпраця між відділами сприяє встановленню тісніших зв'язків підрозділів, вносить вклад в забезпечення єдиної корпоративної політики, в інформування співробітників корпорації про рішення керівництва, впливає на складання єдності стилю і якості вихідної інформації, що є елементами корпоративного стилю.

Важливою умовою розвитку комунікативної компетентності корпоративних PR-фахівців є можливість їх кар'єрного зростання в організації. Всі вищезгадані аспекти взаємодії «піарників» з співробітниками корпорації приносять ефект при відносно тривалій роботі комунікатора на підприємстві. А неможливість кар'єрного росту часто є одним з найважливіших аргументів на користь частої зміни роботи. У зв'язку з цим ми переходимо до питання про підготовку і продвіженііPR-фахівців на підприємствах.

PR-спільнота багато уваги приділяє створенню позитивного іміджу своєї професії, намагається представити її значущою і престижною в очах оточуючих. Але престижність залежить, по-перше, від організації, в якій працює «піарник», по-друге - від займаної ним посади. Найбільш престижна робота у владних, фінансових і банківських структурах; Не менше повагу викликає і робота в нафтовому бізнесі, енергетиці, промислових холдингах ..

Однак престижність PR-служби часто не тягне значного кар'єрного росту її співробітників. Нерідко це пов'язано з недовгою роботою комунікаторів на одному підприємстві: можна по пальцях перерахувати PR-фахівців, які працювали на одному підприємстві більше трьох років! Однією з своєрідних рис PR є, так би мовити, «споживацьке ставлення» до місця роботи і виконуваним функціям. Професійний розвиток і просування PR-фахівців по кар'єрних сходах здійснюється під час повсякденної роботи, коли вони набувають нові контакти, розробляють і випробовують нові методи і стратегії. Але незабаром в силу специфіки галузі і власного статусу на підприємстві комунікатор досягає «стелі» застосування своїх здібностей, і подальше його професійний розвиток просто неможливо. Як правило, подібна ситуація виникає через 2-3 роки його роботи на одному місці. На цій стадії або його статус в корпорації повинен змінитися (щоб з'явилися нові можливості самореалізації і саморозвитку), або доводиться міняти місце роботи, де можна знову розвивати PR-діяльність «з нуля».

Зазвичай доводиться вибирати другий варіант, оскільки якщо PR-фахівець прийшов на підприємство на посаду менеджера або провідного спеціаліста, як правило, він таким і залишається на протязі всієї роботи в корпорації. На керівну посаду в разі відходу комунікаційного топ-менеджера керівництво частіше запрошує професіонала з боку, що має значний досвід роботи в PR-сфері, приймаючи таке рішення «в обхід» власних PR # 8209; фахівців, що мають підстави для кар'єрного зростання. Той факт, що за час тривалої роботи на підприємстві «корпоративні піарники» мали можливість зрозуміти специфіку даної галузі, оцінити особливості підприємства, встановили потрібні контакти з цільовими аудиторіями і ефективно організували свою роботу, просто ігнорується керівництвом фірми.

Не слід недооцінювати «приходить» начальника: він може мати колосальний досвід PR-діяльності, може задіяти свої широкі зв'язки і багато чому навчити нових підлеглих. Але все ж частіше вибір виявляється невдалим: керівник або вважає за краще будувати роботу PR-служби за власним сценарієм (що може в корені не відповідати корпоративної традиції), або займає «про-директорську» позицію, абсолютно не зважаючи на думку і досвідом своїх нових підлеглих. Самий же гірший варіант - це коли новий начальник виконує «представницьку функцію»: будучи особою, відомим серед PR - фахівців або у відповідній галузі, він стає «весільним генералом» на офіційних заходах, тоді як вся фактична робота лежить на його підлеглих, і поява нового начальника нічого не меняет.Прівлеченний з боку начальник PR-відділу, як правило, отримує набагато більшу зарплату, ніж «свої піарники» (оскільки саме за допомогою грошей можна переманити професіонала з іншою великою орган ізації!), а працювати більше, ніж передбачено трудовим договором та посадовою інструкцією, він не має наміру, усвідомлюючи свою цінність і значимість.

Тим часом, досвід роботи в конкретній організації, знання специфіки її діяльності та особливостей керівництва нерідко виявляється важливішим фактором успішної комунікаційної діяльності, ніж блискучі здібності і широкі зв'язки знову запрошених керівників. Але, на думку, директора, ймовірно, сам факт причетності до великому підприємству, а не висока зарплата і просування по службовій драбині, є гідною нагородою для будь-якого працюючого на ньому «піарника». Здається, втім, що ні підвищення зарплати, ні просування на більш високу посаду не призведе до зниження ефективності роботи співробітників PR-служби!

Таким чином, керівництву корпорацій, можливо, варто звертати пильнішу увагу на представників нижчої та середньої ланки своєї комунікаційної служби і готувати з них потенційних керівників PR-підрозділу або навіть топ-менеджерів. Підготовка ця може здійснюватися і у формі традиційної системи підвищення кваліфікації, і на практиці - шляхом доручення співробітникам більш відповідальних завдань з наданням більшої самостійності при їх виконанні. Не виключено, що в ряді випадків PR-фахівець, «вирощений» безпосередньо на фірмі, може виявитися куди більш ефективним керівником, скрупульозно реалізують інформаційну політику компанії, ніж притягнуте з боку «комунікаційне світило».