Комплекс маркетингу підприємств торгівлі

Тульського філії українського державного торгово-економічного університету

Директор по RD, керівник проектів INFORT Group

Центру маркетингових досліджень і інформаційних технологій управління

People: Ключові співробітники

Почнемо з того, що саме ключові співробітники забезпечують діяльність підприємства на ринку. І ніхто інший! Чи не зовнішні фахівці і не, тим більше, текуча робоча сила не пов'язані з підприємством настільки тісно, щоб бути його кадровою базою, так чи інакше, замінюючи собою ключових співробітників. Звідси природний висновок: якщо на підприємстві не все так добре, як хотілося б, то, очевидно, необхідно говорити не просто про проблему з персоналом в цілому, а про проблему з його ключовим кадровим складом.

Кого саме можна віднести до ключових співробітникам підприємства? Наприклад, на підприємстві прекрасні керівники, відмінний торговий персонал. А ось звільнився зі складу вантажник, і зірвалася поставка. В результаті підприємство втратило важливого клієнта.

Ключовий співробітник - це працює на постійній основі штатний співробітник підприємства, що виконує найважливіші для підприємства (тобто ключові) функції, що володіє необхідними для цього особистими і діловими якостями, знаннями та вміннями, що розділяє місію, цінності і цілі підприємства.

Таким чином, поняття «ключовий» пов'язано не з суб'єктивним сприйняттям керівником значущості співробітника для підприємства, а з тими реальними завданнями, які вирішує цей співробітник. Якщо керівник з яких-небудь причин завищує значимість співробітника, то це відразу помічають його колеги і в трудовому колективі назріває конфлікт. Однак набагато частіше відбувається навпаки: керівник недооцінює ключову значущість співробітника. Це виражається в низькій мотивації співробітника, як в матеріальному, так і моральному плані. Зрозуміло, що в результаті співробітник незадоволений, ключові завдання не виконуються на належному рівні, і знову назріває конфлікт.

Дивно, що подібне відбувається не тільки на великих підприємствах, де такий підхід до оцінки значущості співробітників ще хоч якось можна пояснити ( «не врахували", "не догледіли», «тільки після звільнення зрозуміли, який обсяг роботи він виконував» і т . д.), але і на малих підприємствах, де в принципі ясно, які функції є ключовими. У той же час, якщо керівництво своїми руками перетворює ключових співробітників в текучу робочу силу, то для великих підприємств - це шлях до істотного зниження своєї конкурентоспроможності на ринку, а для малих підприємств - однозначний шлях до загибелі.

Проблема недооцінки керівництвом значущості функцій виконуваних окремими співробітниками може мати місце на всіх рівнях управлінської ієрархії і в будь-якому підрозділі підприємства. Я ж торкнуся проблему, що виникає в цьому плані в службах маркетингу підприємств (термін «служба» я використовую цілком умовно). У переважній більшості випадків в них працює саме текуча робоча сила. Період роботи середньостатистичного маркетолога на одному підприємстві за моїми оцінками становить від півроку до півтора років. Причому якщо розглядати навіть найвдаліший варіант - півтора роки трудової діяльності співробітника, - то з них перші півроку фахівець тільки входить в курс справи, а останні півроку - займається пошуками нової роботи. У той же час функція маркетингу, безумовно, є ключовою для підприємства.

Що ж відбувається в цьому «особливому світі», коли, працюючи з різними підприємствами, з року в рік я чую одні й ті ж прізвища, які з'являються то тут, то там приблизно до вищезазначених періодичністю? У чому ж причина такої плинності кадрів в службах маркетингу?

Підводимо підсумок: спрощення функції маркетингу, яку повинна виконувати служба маркетингу, до функції просування без явної можливості управляти іншими елементами маркетингу, які власне і визначають саму ідею просування, призводить до недооцінки служби і перетворенню її персоналу з ключових співробітників підприємства в текучу робочу силу. Очевидно, що в такому ж ключі можна проаналізувати і діяльність інших служб підприємства, в яких спостерігається висока плинність кадрів.

Знову повертаючись до визначення ключового співробітника підприємства необхідно відзначити, що всі зазначені в ньому вимоги повинні виконуватися безумовно. Якщо співробітник, перебуваючи на тій чи іншій ключовій посаді, не володіє необхідними для виконання своїх обов'язків знаннями і вміннями, особистими і діловими якостями, то керівнику доводиться частина функцій передавати його колегам, підлеглим, а іноді навіть і зовнішнім фахівцям. Навряд чи такий співробітник може називатися ключовим.

Ключовим не може вважатися і співробітник, який не розділяє місії, цінностей або цілей підприємства. Більш того, якщо ключовий співробітник, не зважає на ціннісними установками, яке керівництво визначило для своїх співробітників: «Тому що все це нісенітниця. Як хочу, так себе і веду. Адже я потрібен своєму шефу », якщо співробітник, так чи інакше, протидіє затвердженим планам і сформульованим цілям підприємства на ринку, то такий співробітник є, на мій погляд, найнебезпечнішим ключовим співробітником підприємства, хоча б навіть і повністю справляється зі своїми обов'язками.

У той же час вкрай шкідливо платити ключовим співробітникам незаслужено високі зарплати, наприклад, тільки зі страху того, що вони підуть на інше підприємство і тим більше - до конкурента. Адже крім грошового фактора на співробітника впливають інші, як матеріальні, так і дуже часто зовсім нематеріальні фактори: сформовані відносини з керівництвом, підлеглими і колегами, можливість просування по службі, творчий характер роботи і т. Д. Дуже часто свою моральну незадоволеність співробітники намагаються компенсувати високою заробітною платою. І якщо керівник «ведеться» на відповідні вимоги співробітника, то це шлях в «нікуди»: співробітник, рано чи пізно, все одно піде, тільки при цьому витратить більше грошей підприємства. Тому, якщо керівник розуміє, що від нього вимагають не справедливе збільшення заробітної плати (а в більшості випадків керівник може це зрозуміти), а просто вимагають гроші, то необхідно з'ясувати у співробітника, що саме заважає його нормальній роботі. Якщо при цьому співробітник так і не зможе сформулювати гідного пояснення, то очевидно йому з підприємством не по дорозі.

Звичайно, багато в чому кадрові проблеми пояснюються невмінням, незнанням, неналежним ставленням до персоналу і ще багатьма «не» керівництва і управлінців підприємств. Однак ряд серйозних проблем в цій сфері, наприклад, існуючу нині проблему дефіциту кваліфікованих кадрів не можна пов'язувати тільки з небажанням керівників підприємств займатися навчанням свого персоналу. Адже на підприємствах можуть тільки здійснювати підвищення кваліфікації своїх співробітників. Але кваліфікація-то повинна вже бути ...