Кодекс ділової етики норми корпоративної поведінки

Корпоративна культура - продукт діяльності конкретного колективу, що отримується в результаті тісної співпраці, досвіду спілкування членів колективу на протязі не одного року. Більш того, такі стандарти можуть (і повинні) змінюватися в зв'язку зі зміною керівництва, підвищенням рівня кваліфікації працівників, зміною пріоритетів (місії) організації та т. П.

Номер журналу в подарунок!

За структурою Кодексу варто відзначити: як і в будь-якому документі, «Вступ» має донести до працівника мети створення документа, позначити коло правовідносин, які регулюються нормами Кодексу, вказати посадових осіб, відповідальних за ознайомлення працівників з даним документом. «Загальні положення» доцільно також відобразити у «Вступі».

Розумніше було б виключити цей розділ з Кодексу, а загальні етичні принципи, яких працівники дотримуватимуться у трудовій діяльності, включити в Правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак при вирішенні питань, що стосуються взаємин між співробітниками всередині компанії, не варто забувати про індивідуальний підхід. Декларування принципів «вміння працювати в команді», «взаємовиручки і взаємодопомоги» «негативного ставлення до осіб, нераціонально витрачає робочий час», «заборони дискримінації» і їм подібних, цілком ймовірно, не підійде для людини, який за своєю природою більш ефективний і результативним в індивідуальну працю, а не в колективній діяльності.

Даний розділ, на нашу думку, слід виключити з Кодексу. Ніхто не має права прописувати для людини норми, нехай і диспозитивні, але побічно регулюють його приватне життя, за винятком прямо передбачених законом випадків.

Крім того, всі питання, що стосуються приватного життя співробітників, законодавець у вкрай обмеженому обсязі і дуже коректно, з дотриманням усіх необхідних умов, дозволив роботодавцю дізнаватися в обсязі, відбитому в ст. 65 і гл. 14 ТК РФ, і тільки в тій мірі, в якій це необхідно для отримання інформації, здатної свідчити про професійні якості працівника. Щодо персональних даних працівників, процесу збору, зберігання, поширення та інших видів використання подібної інформації роботодавці розробляють окремі локальні нормативні акти, як це передбачено ТК РФ.

Роботодавець не має права навіть в диспозитивної і завуальованій формі «очікувати» від працівника відмови від працевлаштування в інші організації, так як це безпосередньо обмежує конституційні (ст. 37 Конституції РФ) і трудові (гл. 44 ТК РФ) права працівників. Щодо даної норми виникають питання: як вчинити роботодавцю, працівник якого не виправдав «очікування»? Які санкції він застосує? А які санкції застосує до роботодавця суд або ГІТ за покарання не виправдав «очікування» працівника? Ці питання мають риторичний характер, так як з точки зору законодавства такі домагання неприпустимі.

Те ж стосується абзацу «Фінансові інтереси». Буквальне тлумачення запропонованої формулювання може спричинити для працівників матеріальні обтяження, пов'язані з їх відмовою від участі в інноваційній, інвестиційній та іншої діяльності, вітання в усьому цивілізованому світі. Вимагати від працівників відмови від отримання особистої матеріальної вигоди в такій м'якій формі, як сформульовано в Кодексі, в принципі недоцільно.

Навпаки, можливі фінансові питання необхідно прямо відобразити в Положенні про дотримання комерційної таємниці Товариства з чітким переліком інформації, віднесеної до комерційної таємниці, переліком дій, вчинення яких розглядається як розголошення комерційної таємниці, і видами відповідальності.

Думка юристів щодо абзацу «Діяльність членів сім'ї» однозначно. Протизаконність положень цього розділу з точки зору норм права очевидна.

Перераховані в цьому розділі питання доцільно включити в окреме Положення Товариства, що стосується питань організації служби охорони праці. Ще одна причина, по якій не слід включати даний пункт до Кодексу, - це те, що питання охорони навколишнього середовища і здоров'я не перетинається з предметом розгляду Кодексу.

Глава 6 Кодексу дійсно важлива. Вона повинна відображати всі випадки можливого спілкування з контрагентами Товариства і всі аспекти ділової етики, пов'язані з його діяльністю. Саме цю главу можна взяти за основу і, розвиваючи предмет, створити Кодекс ділової етики будь-якого підприємства незалежно від галузі застосування.

Розділ «Робочий час співробітників» повністю регулюється нормами трудового законодавства і обов'язковими для застосування Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які повинні бути розроблені в кожній компанії.

Глава «Зовнішній вигляд співробітників» повинна бути написана таким чином, щоб виключити можливість суб'єктивних оціночних суджень. Так, термін «зухвалий одяг» в свідомості людини породжує певні і абсолютно індивідуальні уявлення, висловлювання яких вголос може навіть образити когось із колег. Цей розділ, безсумнівно, важлива для розкриття предмета Кодексу ділової етики і обов'язково має бути присутня в розгорнутому, але коректному варіанті.

Вимоги до робочого місця співробітника, як правило, прописуються в інших локальних нормативних актах роботодавця:

Ю.В. Герасимова,
експерт журналу «Довідник кадровика»

На практиці HR-менеджеру часто доводиться вирішувати нестандартні завдання. Розробка Кодексу ділової етики співробітників - одна з них.

Працівників яких служб доцільно залучити до розробки даного документа і як організувати ефективну роботу?

При підготовці проекту документа дуже корисно задіяти керівників (провідних фахівців) підрозділів, безпосередньо взаємодіють з зовнішніми контрагентами: відділ постачання, збуту, PR, GR, секретаріат, бухгалтерія, відділ стандартизації та сертифікації. Тільки вони можуть внести в документ власне етику ділового спілкування із зовнішнім контуром організації. етику внутрішнього

взаємодії доповнять відділ HR і канцелярія або секретаріат. Очевидно, що перевірити Кодекс на відповідність правовим нормам повинен буде юрист. При цьому не слід забувати, що Кодекс носить роз'яснювальний (які цінності і поведінка заохочуються компанією) і рекомендаційний (що не обмежує інші дії, а лише рекомендує лінію поведінки) характер.

Питання про створення Кодексу ділової етики співробітників зазвичай виникає, коли вже є безліч розрізнених документів, які допомагають і новим співробітникам ідентифікувати себе (розділ внутрішньої ділової етики), і організації визначити свою індивідуальність в галузі (зовнішній діловий етикет).

Немає сенсу дублювати пункти вже діють в компанії документів, розумніше буде робити посилання на них. Це буде прийнятно і з правової точки зору.

Після того як поставлена ​​мета і визначені відповідальні розробники, потрібно систематизувати розділи Кодексу.

1. Вступна частина (введення).

2. Внутрішній діловий етикет працівників: Діловий етикет робочого місця співробітника; Робота і приватне життя (репутація); Ділове листування (внутрішньокорпоративна); Ділова етика Наради; Взаємодія між підрозділами.

4. Міжнародна діяльність Товариства.

5. Конфлікт інтересів співробітників і Товариства.

6. Доповнення і зміни Кодексу.

Всі питання роботи з документами, їх види, умови реєстрації, використання, зберігання та архівації регламентуються Інструкцією з діловодства.

Дотримання законів, в т. Ч. І норм міжнародного права, є конституційним обов'язком кожного (ст. 15 Конституції РФ), і необов'язково відображати цю вимогу в обговорюваному документі.

На закінчення дамо загальні рекомендації по створенню Кодексу ділової етики з урахуванням положень пропонованого до розгляду та обговорення макета.

По-перше, Кодекс не повинен містити різні норми, які включаються в інші локальні нормативні акти організації.

По-друге, необхідно все-таки залучати до створення даного документа юристів компанії: вони допоможуть провести розмежування питань, які повинні бути закріплені в інших локальних нормативних актах.

Читайте в цьому місяці