Кар’єра hr-а що це таке

HR-менеджер або Кадровик - це людина, що працює з найважливішим ресурсом будь-якої компанії - з людьми. Від нього залежить багато чого: чи почне здобувач працювати в компанії, якими будуть взаємини між колегами, якою буде корпоративна культура компанії.

А що таке взагалі кар'єра HR-а?

вакансії
" Управління персоналом"

Професія Кадровика йде корінням в кадрові служби. Усталений міф про те, що десятиліттями співробітники відділів кадрів виконували тільки рутинну роботу (оформляли і вели кадрову документацію), вельми просто розбивається об висловлювання одного диктатора, мудрість якого важко заперечувати - «кадри вирішують все!».

Сьогодні (і це, природно) обов'язки сучасних Кадровиків значно ширше, тому що крім діловодства та адміністрування безпосередньо кадрів, вони відповідають за злагоджену роботу всього колективу. Саме Кадровик формує кадрову політику компанії, розробляє та впроваджує системи навчання персоналу (програми, тренінги), систему мотивації для працівників, а також підтримує здоровий психологічний клімат серед колег.

І, тим не менш, професія Кадровика все ще досить молода. Є думка (відразу скажемо, що це думка вельми недалеких людей), що такого фахівця, як би це і не звучало парадоксально, набагато важливіше мати комунікативними навичками і здібностями, ніж профільною освітою. (Правда, що саме і яку освіту вважати «профільним» - ніхто так досі і не визначив).

Реально все ж основним критерієм підбору Кадровиків все-таки є наявність закінченої вищої освіти. І найчастіше роботодавці віддають перевагу кандидатам з дипломом психолога. Але також в професію приходять з педагогічним і соціологічною освітою. Найчастіше кадровиками стають люди, які раніше займалися адміністративною діяльністю: наприклад, асистенти керівника або офіс-менеджери. На жаль! всі перераховані вище спеціальності не мають нічого спільного з тими навичками, знаннями і досвідом, які необхідні Кадровику. Особливо це стосується психологів. Оскільки по-перше, психологія (як наука) сама по собі - «лженаука», яка намагається робити об'єктивні висновки, виходячи з суб'єктивних суджень. А. по-друге, аж надто дискредитували представники цієї «професії» себе за останній час, займаючись не стільки людьми, скільки балаканиною. І фраза «ви хочете поговорити про це?» Якнайкраще характеризує цих людей.

Начебто вже років десять тому в ВУЗах країни з'явилася спеціальність «Управління персоналом», і через п'ять років були випущені перші дипломовані «управлінці персоналу». Але чи стали вони кадровик? Міф другий - нібито до останнього часу отримати т.зв. «Профільну освіту» можна було лише в рамках додаткових курсів перепідготовки або за програмами MBA (MasterofBusinessAdministration). Розвіяти його дуже просто - достатньо подивитися будь-яку програму МВА і самостійно переконатися в тому, що вона / вони не мають нічого спільного з тими знаннями, які необхідні Кадровику - зокрема, кадрове діловодство і юридичне забезпечення роботи кадрових служб - базові знання Трудового і Цивільного кодексовУкаіни .

Але крім вищої освіти Кадровику ще необхідний і досвід - практика роботи мінімум протягом одного року під керівництвом грамотного і досвідченого наставника. Хоча, починаючи кар'єру зі стажування, можна претендувати на поблажливість за вимогами, бо і мотивації, і хорошої освіти буде вже досить.

Сьогодні позиції фахівців з підбору персоналу є як в кадрових агентствах, так і в компаніях - прямих роботодавців. Але ми б не рекомендували починати свою кар'єру Кадровика з позиції рекрутера, яка не має нічого спільного з роботою Кадровика. Це все одно, що вчитися на кухаря, стажуючись в МакДональдсі. А ось влаштуватися в невелику організацію, наприклад, асистентом або помічником інспектора відділу кадрів можна цілком.

Хорошим фахівцем з підбору персоналу можна стати не раніше ніж через рік. Пропрацювавши рік-два на «підхваті» у інспектора з кадрів, придбавши необхідний досвід і певні практичні навички і знання, здобувач в Кадровики повинен визначитися з «курсом» свій професійний розвиток - в якому підрозділі HR-департаменту працювати і де бути кадровиків - наприклад, у відділі мотивації працівників і компенсації праці.

До речі, згідно з статистикою, т.зв. «Директорів з персоналу» на ринку в рази більше, ніж, наприклад, професіоналів з досвідом розробки та впровадження систем матеріального стимулювання. Причому «ціна» таких фахівців на ринку цілком порівнянна з рівнем заробітних плат HR-директорів.

У великих організаціях існують цілі департаменти з управління персоналом, що складаються їх різних відділів: підбору, адаптації, навчання та розвитку, оцінки, праці і заробітної плати, кадрового обліку. І у кожного співробітника кожного підрозділу - свої конкретні завдання. Однак, настільки деталізована структура зустрічається тільки у великих компаніях, там - де всі ці функції можна розділити між кадровиками. А в невеликих організаціях підрозділів або набагато менше, або взагалі ці функції виконує всього один Кадровик, єдиний у всіх особах.

Але кар'єру Кадровику може допомогти зробити тільки практичний досвід роботи - а його треба накопичувати роками. І шлях до успіху вимагає від людини і особливих особистих якостей.

Перш за все, Кадровику, незалежно від спеціалізації і посади, необхідно бути товариським і контактною людиною. Але це зовсім не означає, що заради якоїсь понад ідеї Кадровик повинен йти на компроміси. Особливо, якщо це стосується дотримання чинного законодательстваУкаіни. Бо останнім часом якась «компромісність» - а насправді елементарне зрада інтересів і роботодавця, і працівників, і слабохарактерність звеличуються окремими «експертами» (найчастіше з числа рекрутерів, яким взагалі плювати на законодавство) мало не до подвигу в ім'я інтересів компанії (що вони називають «лояльністю», самі не підозрюючи - що саме означає цей термін). Ми вважаємо, що перш ніж йти на будь-який компроміс, треба спочатку зрозуміти - навіщо взагалі це робити, якщо це того варто. А потім вже для себе уточнити межі компромісу. Оскільки є в роботі Кадровика деякі грані, переходити які не можна нікому і ніколи.

Міф про «стресостійкості» кадровиків і їх сильних, прямо-таки залізних характерів давно розвіяний кількістю серцевих захворювань, порівнянних зі статистикою таких же захворювань у керівників компаній. Правда, дійсно Кадровик повинен бути вмілим дипломатом і приємним співрозмовником, він повинен вміти слухати і розуміти людей. І ще Кадровику властива відмінна інтуїція, тому що часто багато чого пояснити логікою просто не можливо.

Сьогодні в багатьох великих компаніях з великим штатом співробітників використовується поділ функцій кадровиків від елементарного кадрового обліку, до управління кадровими процесами, управлінням діяльністю компанії в цілому, використовуючи людські ресурси.

Багато дилетанти впевнені, що у молодих кадровиків є шанс дістатися до вершин «кар'єри», минаючи нецікаву (на їх розсуд) і нудну роботу по кадровому обліку й оформлення відпусток, наприклад. Але, «поганий той генерал, який не вміє розбирати автомат Калашникова». І це підтверджує наступне - деякі «просунуті» HR-и «від МВА» часом вимагають виконання явно незаконних розпоряджень керівництва компанії, які вони (в свою чергу) і спровокували, підтакуючи в рамках «лояльності» начальству. Бо для них - головне виконання вказівок начальства, а не дотримання законодавства. Їх так вчили, що «хто начальник, той і правий». Але цей заокеанський принцип дуже погано «працює» в умовах української дійсності, тому що по-перше, він заснований на чужої нам англо-саксонської системи права, яка передбачає верховенство прецеденту, а не закону (правда, багато хто з тих, хто має диплом МВА, навіть не здогадуються про це), а, по-друге, свідомість Украінан настільки заражено «вірусом протидії» будь-якого вказівкою, що якщо буде правильним чи ні, його виконувати будуть все одно далеко не всі і не повністю.

Тим часом, мудрі роботодавці, перш за все думають про своїх кадровиків, і створюють їм умови для продуктивної роботи на кого? правильно! на себе! І тому вони і платять гідні гроші і сприймають Кадровика як партнера по бізнесу, а не як тупого виконавця. І повністю їм довіряють. Так, як часом не довіряють своїм фінансовим директорам. Адже люди - це капітал куди більший, ніж гроші.

А дурні -? Вони наймають психологів, тільки і вміють, що «говорити про проблеми», або тренерів, здатних розвеселити «манагеров» на «мотузковому курсі» і організувати який-небудь «евент» за рахунок все того ж роботодавця, а, вірніше, за рахунок працівників , які навіть і не підозрюють про це.

А щодо кар'єри - працювати не на кар'єру треба, а так, щоб і через десять років люди, колись працювали з вами, дзвонили і вітали з новим роком, а роботодавці шкодували до кінця свого життя про те, що колись допустили помилку і розлучилися з грамотною людиною. І посади, та й гроші тут абсолютно ні при чому.