Який порядок дій при заміні однієї посади на іншу в штатному розкладі, питання
Розглянемо ваші питання:
Так, ви абсолютно праві, в зв'язку з тим, що працівник згоден на переведення на іншу посаду, то в даному випадку потрібно використовувати процедуру, передбачену ст. 72 ТК РФ.
Також відзначимо, що в зв'язку з тим, що посада, на яку ви плануєте перевести працівника, ви плануєте ввести замість посади, яку він займає в даний час, то в даному випадку ви можете поступити одним з наступних варіантів:
1. Ввести нову посаду до штатного розпису, потім перевести зазначеного працівника на цю посаду. При цьому, після перекладу виключити стару посади зі штатного розпису.
Отже, в даному випадку, якщо працівник дав свою згоду на переведення на нову посаду, то вам необхідно:
- внесіть зміну до штатного розпису шляхом введення нової посади;
- оформити переведення працівника на нову посаду;
- внесіть зміну до штатного розпису шляхом виключення старій посаді.
Після переведення працівника на нову посаду, вакантну посаду можна виключити зі штатного розпису.
2. Скоротити дану посаду і ввести нову посаду.
У зв'язку з тим, що зазначена вами посаду зайнята працівником, то прибрати її з штатного розкладу ви можете тільки шляхом скорочення даної посади і звільнення працівника, якщо він відмовиться від переведення. При цьому ввести нову посаду ви можете в будь-який час, відповідно якщо ви введете її в період скорочення, то ви цілком можете запропонувати цю посаду скорочувати працівнику.
Таким чином, на нашу думку, в зв'язку з тим, що працівник і роботодавець згодні на переведення, то в даному випадку доцільно скористатися саме першим варіантом, тому що він буде коротшим за часом.
Докладніший порядок процедури оформлення перекладу див. Нижче по тексту.
2. Чи потрібно ввести спочатку нові посади - перевести співробітників - виключити посади - все одним днем. Тобто фактично в один день два штатних розкладу складати.
Так, в даному випадку, буде доцільним спочатку ввести нову посаду, перевести працівника на неї і виключити стару посаду зі штатного розпису.
Або, як варіант ви можете скористатися варіантом №2 описаним вище.
Внести зміни можна двома способами:
При цьому, якщо ви хочете одним наказом відразу ввести нову посаду і відразу виключити стару посаду, то це буде не правомірно. Так як, перш ніж перевести працівника на будь-яку посаду, вона вже повинна бути в штатному розкладі. Разом з тим, це стосується і виключення посади, тому що виключити посаду можна тільки після того як вона буде вакантна.
Таким чином, можна зробити висновок, що і ввести і виключити зі штатного розпису посади одним наказом у вас не вийде, тому що в даному випадку необхідно діяти послідовно (тобто спочатку ввести посаду, перевести на неї працівника і потім вже виключити стару посаду).
4. також по деяких посадах змінити робочий час ввести підсумований облік змінити вихідні, працівники на все згодні - необхідно в соотв зі ст 74 чекати 2 міс і тільки потім вводити дані зміни?
Внести зміни до затвердженого трудовий договір можна лише за згодою сторін.
Отже, якщо працівники згодні на дані зміни, то можна використовувати процедуру передбачену ст. 72 ТК Україна (тобто без повідомлення за 2 міс.). Якщо ж зміна умов є ініціативою роботодавця, а працівники не дають згоди на дані зміни, то процедуру в даному випадку можна використовувати виключно передбачену ст. 74 ТК Україна (тобто повідомити працівників за 2 міс.).
Подробиці в матеріалах Системи:
1. Ситуація. Як внести зміни до штатного розпису
Такий порядок передбачений в статті 74 Трудового кодексу РФ.
Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів МінздраваУкаіни
2. Відповідь: Як оформити переведення працівника на постійну роботу в межах однієї організації
Переклад на постійну роботу в межах однієї організації можливий з ініціативи:
Документальне оформлення перекладу
Якщо ініціатива про переведення виходить від керівника структурного підрозділу, потрібно підготувати подання про переведення. У цьому документі керівник підрозділу повинен дати характеристику професійним і діловим якостям співробітника і обгрунтувати причину перекладу. На представленні керівник організації ставить свою резолюцію.
Зверніть увагу, що при перекладі співробітника в межах однієї організації роботодавець не може встановити йому іспитовий строк (ст. 70 ТК Україна).
Також при перекладі необхідно звертати увагу на термін укладеного договору та характер майбутніх відносин, оскільки в ряді випадків покладений переказ може бути пов'язаний зі зміною терміну трудового договору. Так, наприклад, якщо нинішній стан відносин носять терміновий характер, а по новій посаді - безстроковий, то може виникнути необхідність не тільки перевести співробітника на нову посаду, але і оформити зміну виду трудового договору. Така необхідність може виникнути і в ситуації, наприклад, коли нинішній стан відносин укладені на невизначений термін, але нова посада передбачає наявність строкового трудового договору (наприклад, у разі переведення на посаду генерального директора, чий термін повноважень може бути обмежений статутом організації). Оскільки в загальному випадку міняти термін укладеного трудового договору не можна. перехід співробітника на нову посаду при необхідності зміни характеру відносин (терміну трудового договору) необхідно буде оформити не як переклад, а як звільнення з подальшим прийомом на роботу.
Запис про переведення
Особиста картка співробітника
Іван Шкловец,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
3. Відповідь. Як змінити трудовий договір
Підстави для зміни
Необхідність внести зміни до трудового договору виникає у випадках, коли змінюються містяться в ньому відомості або умови. При цьому не важливо, які умови трудового договору змінюються: обов'язкові або додаткові.
Внести зміни до трудового договору можна тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК Україна). При цьому ініціатором змін може бути як співробітник, так і роботодавець (гл. 12 ТК Україна).
Порядок внесення змін
Додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору. Тому його складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. Факт того, що співробітник отримав свій екземпляр додаткової угоди, підтвердить його підпис на примірнику роботодавця. Такий висновок дозволяє зробити частину 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Якщо в організації ведеться журнал обліку трудових договорів. то зафіксуйте в ньому видачу співробітникові його примірника додаткової угоди.
Зміна організаційних або технологічних умов праці
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
- зміни в техніці і технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, яке призвело до зменшення навантаження співробітника);
- структурну реорганізацію виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
- інші зміни організаційних або технологічних умов праці, які призвели до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Про це йдеться в частині 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про майбутні зміни, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, організація зобов'язана повідомити співробітника під підпис. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін. Про це йдеться в частині 2 статті 74 Трудового кодексу РФ. За згодою працівника з майбутніми змінами необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК Україна).
Якщо додаткове угода не буде оформлено своєчасно, але співробітник продовжить працювати в нових умовах після повідомлення про зміни, то це означає, що співробітник фактично погодився з такими змінами. Правомірність такого підходу підтверджують суди (див. Наприклад,
Петиція від всіх кадровіковУкаіни
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів