Як шукати і знаходити таланти

Онлайнові інструменти, зокрема LinkedIn, дають можливість малому бізнесу дуже просто наймати співробітників навіть без наявності HR-персоналу.

Хоча «дуже просто» ще не означає краще.

У цій статті я розповім про напрацювання одного розумної людини. Цього разу моїм співрозмовником виступив Кріс Сарджент, директор компанії «Akascia», яка допомагає початківцям компаніям знаходити кращих співробітників.

Чому мені не варто продовжувати набирати людей самостійно? Зрештою, я краще знаю свої потреби, ніж будь-хто інший.

Ми бачимо, що все більше і більше компаній покладаються на свої власні зусилля, використовуючи банки вакансій і резюме, або LinkedIn, або намагаючись створити свій власний кадровий резерв. Вони вважають, що так вони зможуть найняти найталановитіших фахівців на ринку.

Але за нашим досвідом, лише близько 5 відсотків з активних здобувачів / заявників, які до нас звертаються, підходять для вакантної посади - але дуже рідко, вкрай рідко, вони є кращими кандидатами.

Вас не повинен здивувати той факт що, ви тільки отримуєте заяви тільки від тих людей, які активно шукають роботу. Як правило, ці кандидати не з вищих ешелонів своєї галузі, вони не є рекордсменами з продажу, або кращими з обслуговування клієнтів.

Я сумніваюся, що внутрішні команди по набору персоналу дійсно дають приголомшливі результати. Єдиний висновок, який я можу зробити, це те, в найкращому випадку вони, як правило, наймають трохи краще, ніж середньостатистичні кандидати.

Але в силу того, що середня тривалість зайнятості продовжує падати, все більше людей повинні шукати роботу ...

Ми бачимо все більше і більше кандидатів, які тільки два роки працюють на одному місці, перш ніж рухаються далі. Тут очевидно, що вони просто вважають, що саме такий термін є найбільш прийнятним для їх резюме. Але я вважаю, що більшість з цих людей є «постійними здобувачами» (serial job hunters) - вони подають заяви, щоб потрапити до кадрового резерву і т.д.

Люди, яких ви насправді хочете взяти на роботу - кращі з кращих - не шукають роботу.

Так де ж знайти потрібних людей, які не займаються активним пошуком роботи?

Так як вони не шукають активно вас, значить, ви повинні самі їх активно шукати.

Насправді, це досить просто знайти людей, які працюють на певних посадах, або в певних компаніях. Майже у кожної організації є свої сайти (або сторінки в соцмережах), присвячені управлінській команді.

Всі люди рано чи пізно шукають роботу, тому, вони і створюють свої профілі на LinkedIn, де є інформація про їх кар'єрі, досягнення. І багато фахівців створюють деяку форму онлайн присутності для своїх професійних цілей.

Але ми не покладаємося не тільки на соцмережі, щоб знайти великих людей. Якщо ми знаємо, що 10 мега-професійних торгових агентів працюють у певній компанії, але у нас є лише сім імен, тоді потрібно зателефонувати в цю компанію, щоб добути потрібну інформацію.

Коли ви знаходите людей ... як ви відрізняєте суперзірок?

Ви маєте рацію. Дізнатися імена не складає особливих труднощів. Ми часто починаємо зі списку з 90-100 імен, а потім ми скорочуємо його за допомогою скринінгу та інтерв'ю.

Давайте уявимо, що нам потрібен супер-продавець. Ми дивимося на організації, схожі на нашу, і шукаємо людей, які послідовно перевиконують план.

Ми постійно допомагаємо стратап набирати людей, тому тут використовується інший підхід. Їм не потрібні «примадонни». Вони шукають людей, яким не потрібні великі офіси, красиві столи, або величезні торгові відділи, які будуть їм допомагати отримувати свої цифри.

Тому, ми вирушаємо на полювання в організації, які пройшли схожі етапи росту. Першим кроком в цьому процесі є визначення цільових компаній, де ви будете шукати суперзірок.

Проте, суперзірки часто залишаються невидимі. Вони не будуть сурмити в ріг; вони зайняті продажами.

Іноді звичайно, але не завжди. Багато з них виступають на конференціях, семінарах і т.д. і майже завжди ці деталі публікуються.

Але що, якщо ці люди дійсно вміють продавати тільки себе?

Ось де потрібно дивитися в обидва. Більшість співробітників, особливо з торгових відділів, можуть відмінно говорити, тому потрібно покопатися в їх роботі, угодах, досягнення. І часто потрібна інформація надходить від їхніх колишніх колег, які раніше з ними працювали.

Так само як і з будь-яким іншим кандидатом, ви повинні переконатися, що ви берете на роботу кваліфікованого, надійного людини з перевіреною репутацією. Чим більше людей ви знаєте, тим простіше вам зібрати інформацію про нього.

Говорячи про нетворкінгу, як він може зіграти на руку підприємцю, який шукає людей для своєї компанії?

Коли ми шукаємо і розмовляємо з людьми, ми весь час запитуємо, кого вони знають, хто це зробив, хто уклав цю угоду, хто був відповідальним і т.д.

Це створює картину і карту ринку клієнта. Кожен підприємець може і повинен робити те ж саме. Це легко, тому що люди люблять обговорювати інших. Але ви повинні остерігатися помилкових тверджень - іноді деякі люблять привласнювати собі чужі заслуги.

Але це не відбувається в початківців компаніях. Тут кожна угода дається завдяки неймовірним зусиллям!

Уявіть, що ви американська компанія, яка прагне розширити свій хмарний сервіс в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні. Вам потрібно найняти двох-трьох продавців, які можуть заробляти для вашої компанії по 1,5-2 мільйони доларів.

Перше, що ми робимо, це вивчаємо ринок хмарних обчислень в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні. Місцевий ринок, умовно кажучи, перебувати лише в стадії розвитку в порівнянні з США, тому там не так багато компаній, які створили свої відділи продажів.

Звичайно, ви можете звернути увагу на таких гігантів, як IBM, HP, Oracle і т.д. але у них вже налагоджений весь процес, тому, випускаючи нові продукти, вони звертаються до вже існуючим клієнтам. Плюс до всього, у них є величезні функції підтримки продажів, фахівці з маркетингу, і, врешті-решт, всім відомі бренди. У вас же немає нічого з цього.

Але якщо трохи покопатися в історії, тоді стає ясно, що багато хто з великих компаній з'явилися завдяки злиттю або придбання інших фірм. Тому, пошукайте тих людей, які працювали в них до злиття, демонструючи приголомшливі результати, і зараз, можливо (будемо сподіватися!) Їм нудно у великій компанії ... і вони готові для наступного виклику.

Скінчено, варто також звернути увагу на інші стартапи, які успішно працюють в суміжних технічних областях. У нашому випадку, ми прагнемо створити список з 20-30 організацій. Ви можете знайти менше, але навіщо обмежувати себе?

Яка найбільша помилка стартапів при наборі персоналу?

Якщо ви починаєте думати про пошук, коли вам потрібно наймати людину, тога ви вже трохи запізнилися.

Пошук кращих кандидатів повинен бути безперервним процесом. Наприклад, у мене вже є на прикметі 5-10 чоловік, до яких я звернуся, коли у нас з'явитися необхідність взяти когось на роботу. Я завжди записую людей, які здаються цікавими і працездатними.

Будь-хто може це зробити. У кожного бізнесу є клієнти, конкуренти та партнери. Все, що вам потрібно зробити, це звернути увагу на людей, які відмінно виконують свою роботу. Наприклад, багато технічних компанії знаходять своїх співробітників серед своїх активних користувачів.

Робіть нотатки про будь-яких людей, які здаються перспективними. Навіть якщо вони не роблять ту ж роботу, у них є ідеальне ставлення до неї. Запитайте своїх клієнтів про те, хто справив на них враження. І коли ви будете готові найняти, у вас вже буде свій власний готовий кадровий резерв.

Джефф Хейден, inc.com
Переклад: Тетяна Горбань