Як привернути до себе підлеглих

Уміння якомога раніше виявити проблему дає будь-якому керівникові великі переваги, і кращий спосіб дізнатися про розвивається потай від вас головного болю - це запитати у своїх підлеглих. Але як зробити, щоб вони були відвертими? Як змусити їх відкрито говорити про свої власні помилки - і, що куди важче, про ваших?

Керівники, здатні запобігати серйозні проблеми перш, ніж вони на повний зріст встануть перед компанією, цінуються дуже високо. Свого роботодавця вони позбавляють від непотрібних витрат або навіть від справжніх катастроф, а самі отримують підвищення по службі, якого, безумовно, заслуговують, вміло керуючи довіреними їм підрозділами і в зародку придушуючи неприємності.

На ділі, зрозуміло, все далеко не так просто. Кожен знає, що головна хитрість в успішній боротьбі з проблемами - це дізнатися про них якомога раніше. Але як досвідчені керівники розуміють, що назріває проблема? Які їх системи аварійного оповіщення?

Всі хороші керівники мають свої власні інформаційні мережі, а багато розвивають щось на кшталт шостого почуття, що розпізнає ранні ознаки неприємностей. Але найпростіший і надійний спосіб дізнатися про проблему - коли вам хтось говорить про неї, зазвичай це ваш підлеглий.

Легко отримати інформацію, коли все йде добре. Але згадайте про гінця, що приносить погані новини? Досить просто поскаржитися босові, що закуплені відділом постачання машини несправні, куди важче взяти відповідальність за їхню погану роботу на себе, але ще важче - і, можливо, небезпечніше - звинуватити в цьому боса. Проте, дуже важливо навчити підлеглих повідомляти вам і неприємні речі. Чим раніше ви зумієте виявити, діагностувати і виправити складну ситуацію, тим краще для компанії.

Межі довіри і відвертості

В ієрархічних структурах людям, які мають незначну владу, властиво дуже обачно розкривати слабкості, помилки і невдачі - особливо коли їх співрозмовником виступає вбрані владою особа, що може оцінювати їх і карати. Хороші керівники намагаються обмежити ці привілеї оцінювати інших офіційними випадками, уникаючи найменших проявів засуджує стилю керівництва в іншій обстановці, а критику висловлюють в позитивно-конструктивній манері. Але неможливо повністю позбутися від схильності підлеглого сприймати своїх начальників як арбітрів.

Часто причина мовчання, принаймні зовні, виглядає похвально: люди мовчать про що розвивається проблеми, намагаючись її вирішити. Більшість вважає, що самостійне усунення проблем - це саме те, за що їм платять, і в багатьох випадках вони мають рацію. Службовцям платять не за те, щоб з будь-якої найменшої проблемою або заковика вони бігли до свого боса. Однак, коли проблема стає все більш серйозною, керівнику необхідно про неї знати.

Головна складність тут криється в тій невизначеній області, яка відокремлює дрібні заминки від серйозних бід. Взявшись своєчасно і рішуче за проблему, що лежить в цій «сірій зоні», її іноді можна перетворити в дрібниця, але самовпевнені службовці, особливо недосвідчені, деколи занадто завзято бажають довести, ніби здатні впоратися з будь-якою труднощами власними силами.

Політика - ще одна поширена перешкода для відвертості. Будь-яка організація - це політична система, і багато співробітників бувають залучені в політичну боротьбу. І немає ніякої гарантії, що підлеглі виявляться на вашому боці.

Як побудувати довіру і як його зруйнувати

З огляду на природні перешкоди для встановлення довіри і відвертості - страх, гордість, політику, особисту неприязнь, - керівникам слід використовувати будь-яку можливість, щоб підвищити довіру до себе підлеглих. Побудувати довірчі відносини - нелегка справа навіть за найсприятливіших обставин, а то довіра, про який йде мова, має зрости на кам'янистому ґрунті - між людьми на різних рівнях влади.

Здійснювати спілкування - це значить інформувати своїх підлеглих, забезпечувати належну зворотний зв'язок, пояснювати свої рішення і політику, відверто обговорювати свої власні проблеми і не піддаватися спокусі збирати інформацію, щоб згодом використовувати її як інструмент впливу або заохочення. Дуже важливо спілкуватися з підлеглими не тільки як з групою, а й з кожним індивідуально.

Менеджерам середньої та вищої ланки нерідко буває важко заговорити з начальством про якість своєї роботи і перспективи кар'єрного росту. Не отримуючи необхідної зворотного зв'язку, вони соромляться попросити про неї самі. Але комунікативний потік, якщо вже він повинен існувати, повинен текти в обох напрямках. Інформація навряд чи фонтаном хлине вгору там, де по краплині сочиться вниз.

Підтримка означає прояв турботи про своїх підлеглих як про людей. Бути для них досяжним і доступним. Це також означає допомагати їм, навчати їх, заохочувати їх ідеї та захищати їх позиції. Можливо, неформально спілкуватися з ними. Це, безумовно, означає цікавитися їх життям і кар'єрою.

Нерідко буває привабливим відступитися від службовця, що перебуває в скрутному становищі, що потрапив в немилість або просто непопулярного в колективі, але часом незначне зусилля, спрямоване на захист цієї людини, здатне принести великі дивіденди в майбутньому. Якщо вам потрібно звільнити працівника, найгірший спосіб - круто змінити до нього ставлення. Позбавтеся від тих, від кого вам потрібно позбутися. Але залишилися підтримуйте щосили. Підлеглі більше довіряють тим керівникам, які, на їхню думку, у важкій ситуації заступляться за них.

Повага живить сама себе. Повага проявляється двома способами: перший (і найважливіший) - передача повноважень, другий (не менш важливий) - вміння вислухати своїх підлеглих і діяти відповідно до їхньої думки. Зазвичай в міжособистісних відносинах править закон взаємності. Якщо керівник багато і красиво говорить про довіру і повагу, але поводиться зарозуміло, то підлеглі напевно будуть відповідати йому тим же.

Справедливість - це визнавати чужі заслуги, бути об'єктивним і неупередженим при оцінці роботи і не боятися хвалити інших. Протилежні моделі поведінки - фаворитизм, лицемірство, привласнення чужих ідей і успіхів, неетичність - важко пробачити, і вони завдають величезної шкоди довірі.

Передбачуваність означає послідовна поведінка, надійність і виконання даних або маються на увазі обіцянок. Невиконану обіцянку може мати серйозні наслідки, аж до відходу талановитого співробітника з компанії. Ще один прояв передбачуваності - це твердість характеру, яка є найкращим доказом надійності людини.

Компетентність означає наявність загальних і професійних знань і хороше підприємницьке чуття. Службовці неохоче підпорядковуються людям, яких вважають некомпетентними.

Як розпізнавати перші ознаки проблем

Чесне, відкрите спілкування - це найкращий джерело інформації про проблеми, який є у керівників, і хороші керівники використовують його по максимуму. Але в той же час вони вчаться розпізнавати найменші ознаки небезпеки, створюють і вдосконалюють альтернативні джерела інформації, що дозволяють заповнювати прогалини в їх обізнаності. Існує кілька важливих попереджувальних знаків, на які слід звертати увагу.

Зменшення потоку інформації -зачастую перша ознака проблеми. Підлеглі намагаються менше спілкуватися, неохоче висловлюють свою думку, уникають дискусій - і навіть нарад.

Погіршення морального стану може виявити себе в формі відсутності ентузіазму, небажання співпрацювати, збільшення скарг на робоче навантаження, тенденції перекладати найменші проблеми на стіл боса.

Двозначні вербальні повідомлення виходять від підлеглих, і їх не цілком влаштовує інформація, яку вони змушені передавати. Можливо, вони не хочуть передчасно роздувати потенційну проблему або перевіряють, чи відкриті двері для більш серйозної розмови. Невербальні сигнали можуть передаватися найрізноманітнішими способами, від мови жестів і поведінки в суспільстві до змін в повсякденних справах і звичках.

Мова жестів, до речі, легко інтерпретувати неправильно. Начитавшись популярної літератури, багато людей вважають себе експертами в цій галузі, але тлумачення мови жестів - ризиковане заняття. Сигнали лиха можуть з'явитися, наприклад, через події в особистому житті людини і не мати нічого спільного з роботою. Розумніше підходити до невербальних сигналів як до вказівки на потенційну проблему і не робити поспішних висновків про те, в чому вона може полягати.

Зовнішні сигнали такі, як скарги клієнтів і проблеми, помічені іншими підрозділами компанії, також недвозначно попереджають про небезпеку, але найчастіше надходять занадто пізно.

Як перетворити натяки в інформацію

Помітивши зміни в поведінці своїх підлеглих, досвідчений керівник робить все можливе, щоб посилити ці перші сигнали і зібрати додаткову інформацію.

Найпростіший і вірний спосіб зібрати інформацію - це відверто отримати її від підлеглого. Керівники, які відкрили зі службовцями хороші відносини, часто покладаються саме на цей метод. Побачивши перші ознаки проблеми, вони просто ставлять запитання.

Але коли між підлеглими і керівником виникає конфлікт, то найпоширенішим способом покарати боса є приховування інформації. Тому чим серйозніше конфлікт, тим менш ефективними будуть прямі розпитування. Один із способів обійти ці труднощі - це розробити анонімні форми спілкування: ящики для пропозицій, анкети та оціночні листи менеджерів, які заповнюють люди, що працюють з ними. Ймовірно, найважче для службовців - критикувати стиль керівництва і професійну компетентність начальника. Запам'ятайте два головних правила: по-перше, кращі працівники відчувають себе досить безпечно, щоб дозволити собі критикувати, тому спочатку питайте їх. По-друге, багато хто з ваших підлеглих засвоїли на власному гіркому досвіді, що чесна негативний зворотний зв'язок річ небезпечна. Ніколи не просите про це, якщо не впевнені, що зможете прийняти всі належним чином.