Як правильно оформити скорочення зарплати
ЯК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТИ СКОРОЧЕННЯ ЗАРПЛАТИ?
У статті розглянуті способи скорочення заробітної плати, наведені зразки необхідних документів, запропонована альтернатива змін істотних умов праці.
Загальні негативні тенденції, пов'язані зі світовою кризою, перед багатьма підприємцями можуть гостро поставити питання про скорочення заробітної плати співробітникам у зв'язку зі зниженням загальної ефективності виробництва. У цій статті ми запропонуємо алгоритм проведення цієї процедури відповідно до чинного законодавства.
Розмір і система оплати праці - це одна з ключових умов договору. Працівник, "продаючи" свій творчий хист, вміння і час, вправі розраховувати на адекватне відшкодування, а також чітко уявляти, скільки і за що він отримає. Законодавець в ст. 57 ТК Україна закріпив необхідність включення в письмовий трудовий договір умови оплати праці, особливо обумовивши, що мова йде про розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати.
Скорочення заробітної плати "за згодою сторін"
Перш за все, сама пропозиція про зменшення заробітної плати може бути розцінено судом як тиск на працівника, тобто як зміна заробітної плати в односторонньому порядку. Результатом може стати рішення суду про стягнення коштів на користь працівника. Тому в подібних ситуаціях роботодавці ніколи не йдуть на пряме зменшення розміру оплати праці. Використовується інший підхід. Змінюють не розмір заробітної плати, а систему оплати праці.
Наприклад, "чистий" оклад замінюється на "оклад + премія". З одного боку, така "заміна" може привести як до зменшення заробітної плати, виданої "на руки", так і до її збільшення, якщо зростає продуктивність праці працівника. З іншого, подібні "заміни" по суті є завуальованим способом зниження оплати праці. Подібний підхід роботодавця неодноразово оспорювався в суді, але в більшості випадків суд опинявся на боці роботодавців.
Друга частина виведення Мосміськсуду ще раз підтверджує відсутність необхідності для роботодавця шукати обгрунтування своїх дій зі зміни системи оплати праці.
Скорочення заробітної плати в односторонньому порядку
Чинне законодавство при наявності певних умов дозволяє роботодавцю змінювати положення трудового договору в односторонньому порядку. Скористатися цією можливістю можна тільки при наявності певних, варто зауважити, що не дуже обтяжливих для роботодавця, умов. Відповідно до абз. 1 ст. 74 ТК Україна зміна умов трудового договору, в тому числі про розмір оплати праці, можливо тільки при організаційних або технологічних змінах умов праці за умови, що раніше узгоджені умови не можуть бути збережені. Чому дані умови не надто обтяжливі для роботодавця?
По-перше, список змін є відкритим, тобто будь-які зміни, чим би вони не були викликані, включаючи бажання роботодавця знизити загальні витрати виробництва за рахунок посилення "експлуатації трудящих", є прийнятними з точки зору законодавства. Для діловода дану причину можна озвучити приблизно наступним чином: "Проведення організаційних заходів з метою підвищення ефективності використання професійних навичок і особистісних здібностей працівників і зниження умовно-постійних виробничих витрат".
По-друге, умови трудового договору за визначенням не можуть бути збережені, якщо на їх зміну наполягає одна зі сторін. Природно, не варто зловживати наданими роботодавцю можливостями. Адже в ряді випадків суд може зацікавитися не тільки процедурою, але і підгрунтям подібних заходів.
Наприклад, якщо при відновленні на роботі співробітник буде стверджувати, що всі заходи щодо нього проводилися з особистої неприязні керівника і ніяк не були пов'язані з його кваліфікацією або реальними змінами виробничого процесу, такий довід буде складно спростувати. Загалом, в даному процесі, як і в багатьох інших, необхідний збалансований і розумний підхід.
Досить велика ступінь свободи роботодавця, надана йому правовою нормою, закріпленої в абз. 1 ст. 74 ТК РФ, в значній мірі обмежується необхідністю дотримання обов'язкової процедури і обов'язковими гарантіями, передбаченими для працівника. З метою зниження заробітної плати необхідно:
1. Повідомлення працівника в письмовій формі, під підпис співробітника, представлене не пізніше ніж за два місяці. Ніякі електронні повідомлення і вже тим більше усне інформування в даному випадку не можуть послужити заміною.
2. Якщо працівник не згоден працювати з новим розміром оплати праці, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну роботу. Пропонувати треба не тільки вакантні посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчі посади або менш оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Протиріччя тут виникає тільки на перший погляд.
Так, з точки зору логіки важко уявити, що співробітник, якому запропонували зменшити заробітну плату, захоче отримати іншу низькооплачувану посаду, але, можливо, для співробітника дана посада буде володіти невідомими вам перевагами. Наприклад, більш вільний графік роботи. Повідомлення необхідно направляти працівникові протягом терміну звільнення кожен раз, як з'являється нова вакансія в організації.
Бухгалтеру Торез О. Ю.
про скорочення посадового окладу
Зі зміною умов праці ______________ (згодна / не згодна)
_____________ О. Ю. Іванова
Бухгалтеру Торез О. Ю.
про наявність вакантних посад
Повідомляємо Вас про наявність наступних вакантних посад в нашій організації:
- прибиральниця виробничих приміщень, повний робочий тиждень - 40 годин, оклад - 7500,00 руб .;
- архіваріус, неповний робочий тиждень - 20 годин, оклад - 6000,00 руб.
Генеральний директор П. П. Петров
__________________________ О. Ю. Іванова
3. При відсутності вакантних посад в організації або відмові працівника від запропонованої роботи зі спливом двомісячного строку трудовий договір припиняється. В якості підстави припинення трудового договору в трудову книжку заноситься п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Україна - "відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору". Варто зауважити, що звільнення можливе і раніше. Роботодавець і працівник вільні у припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). У цьому випадку, щоб уникнути можливих звинувачень з боку працівника, є сенс запропонувати йому компенсаційну виплату.
Альтернативи скорочення заробітної плати
Чинне законодавство передбачає одну базову альтернативу змін істотних умов праці - режим неповного робочого дня. Введення такого режиму має як свої плюси, так і мінуси. Безумовний плюс - це можливість зберегти колектив. Якщо ж ринок праці має достатню ємність, переведення на неповний робочий день дозволяє зберігати колектив протягом місяця, в кращому випадку - два. Після чого співробітники починають звільнятися. А ось в цьому випадку для роботодавця проявляється один з основних мінусів. Відповідно до чинного законодавства якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір з ним повинен бути розірваний в порядку п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Інакше кажучи, з дотриманням попереджень та наданням преференцій і пільг скорочуваним співробітникам.
Варто зауважити, що скорочення заробітної плати - це не завжди кращий вихід. Дуже часто подібні дії призводять до "втечі" найбільш "ліквідних" співробітників. Щоб зберегти кваліфіковані кадри одночасно зі зменшенням оплати праці, є сенс запропонувати працівникам додаткові нефінансові переваги.
Подібні бонуси дозволять поліпшити економічні показники компанії, зберегти колектив. Головне - це точно визначити, в чому полягає найбільший інтерес для співробітника. Для кого-то це може бути корпоративний транспорт від метро, для кого-то курси англійської мови на робочому місці, хтось віддасть перевагу обіди в офісі або можливість вільного графіка. Головне - проявляти турботу про співробітників, показати, що фінансові проблеми в компанії носять тимчасовий характер.
"Калінін і партнери"
Підписано до друку