Гнучкі системи оплати праці - студопедія
Характеристика гнучких (безтарифні) системи оплати праці. Види гнучких систем оплати праці: система оплати праці на основі тарифної сітки, розробленої в організації; оплата праці на основі комісійної системи; система оплати праці на основі "плаваючих" окладів; система оплати праці на основі грейдів.
Безтарифні (гнучкі) системи оплати праці - це розподільний вид оплати праці, при якому заробіток працівника або групи працівників ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник.
181 «Про деякі заходи щодо вдосконалення державного регулювання у сфері оплати праці» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь,
систем оплати праці, зобов'язані забезпечити:
· Недопущення зниження розмірів заробітної плати працівників на момент їх введення;
· Встановлення гнучких умов оплати праці, спрямованих на посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці і максимально враховують складність виконуваних робіт, рівень кваліфікації, ефективність, якість і умови праці, а також внесок кожного працівника в загальні результати діяльності, його підприємливість, творчий підхід;
· Дотримання для працівників гарантій у сфері оплати праці, передбачених законодавством про працю.
При введенні в організацією гнучкої системи оплати праці заробітна плата
працівника при виконанні ним встановленої місячної або годинної норми праці повинна бути не менше мінімальної заробітної плати.
Різновиди гнучких систем оплати праці: на основі тарифної сітки, розробленої в організації; на основі комісійної системи; на основі "плаваючих" окладів; на основі грейдів.
Відповідно до законодавства Білорусі наймачі комерційних організацій всіх форм власності самостійно в колективних договорах, положеннях, інших локальних нормативних правових актах (далі - ЛНПА), трудових договорах (контрактах) визначають форми, системи і розміри оплати праці працівників.
Система оплати праці на основі тарифної сітки, розробленої в організації
При застосуванні системи оплати праці на основі тарифної сітки, параметри якої встановлюються в організації самостійно, розподіл професій та посад працівників за розрядами ТЗ затверджується в ЛНПА. При цьому з урахуванням норм законодавства про працю параметри ТЗ повинні забезпечити розподіл в залежності від складності та напруженості праці, його умов, рівня кваліфікації працівників.
Оплата праці на основі комісійної системи
При цій системі оплати праці розмір заробітної плати працівника ставиться у пряму залежність від зростання обсягів реалізованої продукції, товарів (робіт, послуг), в тому числі на експорт, зниження запасів готової продукції і надходження валютної виручки та інших показників, що характеризують ефективність роботи підрозділу і ( або) організації в цілому. У відповідному ЛНПА можуть бути встановлені наступні умови оплати праці:
· Працівникам, що забезпечує реалізацію продукції, товарів (робіт, послуг), зниження запасів готової продукції, щомісячну винагороду в процентному відношенні від виручки, отриманої від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг) в діючих цінах, без обмеження його максимальними розмірами. При цьому інші виплати стимулюючого характеру (надбавки, премії) зазначеним працівникам не нараховуються і не виплачуються;
· Персональні умови оплати праці працівникам, які забезпечують надходження валютної виручки, що включають оклади (ставки), обчислені в кратних розмірах до тарифної ставки першого розряду, яка діє в комерційної організації, і не обмежені максимальними розмірами виплати стимулюючого характеру, в тому числі за вільне володіння і використання в роботі іноземних мов;
· Винагороду в процентному відношенні від суми зовнішньоекономічної угоди (договору) працівникам, безпосередньо брали участь в укладенні цієї угоди (договору), в залежності від ефективності її (його) реалізації.
Система оплати праці на основі "плаваючих" окладів
Система «плаваючих» окладів передбачає встановлення наймачем розмірів тарифних ставок (окладів) у поточному місяці за підсумками роботи за попередній місяць з урахуванням особистого вкладу кожного конкретного працівника в результати праці.
Критерії, відповідно до яких визначається конкретний розмір окладу в поточному місяці, встановлюються в ЛНПА. Критерії визначають залежність заробітку працівників від результатів їх роботи, прибутку, отриманої організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.
Система «плаваючих» окладів передбачає, що кожен раз в кінці місяця за результатами праці за розрахунковий місяць для кожного працівника з урахуванням встановлених критеріїв формується новий посадовий оклад на наступний місяць.
На підставі результатів оцінки критеріїв керівник організації за підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя і т.д.) видає наказ про розмір оплати праці за звітний період з урахуванням встановлених критеріїв.
Система оплати праці на основі грейдов1.
Система грейдів будується на розташуванні всіх (окремих) професій і посад працівників організації за відповідними грейдам в залежності від складності та напруженості праці, його умов, рівня кваліфікації працівників. При цій системі оцінюється значимість професії робітника (посади службовця) для організації, яка, як правило, вимірюється в балах.
З цією метою можуть використовуватися різні критерії оцінки професій робітників (посад службовців). Кожен з критеріїв оцінюється певною кількістю балів. Шкала всіх оцінок розбивається на ряд інтервалів, які називаються Грейді. Загальна сума отриманих за всіма критеріями балів визначає положення (ранг) конкретної професії робітника (посади службовця) в структурі організації. Залежно від отриманої кількості балів конкретна професія (посада) потрапляє в той чи інший інтервал, тобто відноситься до певного грейду.
Для кожного грейда встановлюється діапазон розмірів оплати праці, які можуть формуватися за такими етапами:
1. Встановлюється розмір базової заробітної плати.
Розмір базової заробітної плати встановлюється з урахуванням як зовнішніх (ринкові значення заробітних плат працівників відповідних професійних груп), так і внутрішніх факторів (цінність відповідних посад для організації, фінансові можливості і т.д.).
2. Визначається інтервал міжкваліфікаційних співвідношень (коефіцієнтів), які показують, у скільки разів посадові оклади відповідного грейда більше, ніж встановлена базова заробітна плата;
3. Для кожного грейда встановлюється діапазон посадових окладів (мінімальний і максимальний);
4. Встановлюється розмір оплати праці конкретного працівника в межах
діапазону окладів грейда, до якого відноситься професія (посада) працівника.
Системою побудови грейдов може передбачатися, що діапазони окладів за грейдами будуть перетинатися, що дозволяє більш гнучко проводити мотивацію праці працівників.
1 [1] Термін «грейд» походить від англ. grade - розташовувати за ступенями, ранжувати