фактори диференціації

Диференціація в правовому регулюванні праці відбувається за певними напрямами. Дані напрямки прийнято називати факторами диференціації. Фактори диференціації можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні. Об'єктивні чинники диференціації виявляються незалежно від того, ким виконується той чи інший вид трудової діяльності.

До числа об'єктивних можуть бути віднесені наступні фактори, які проявляються при правовому регулюванні праці. По-перше, до них слід відносити умови праці в організації.

У законодавстві, зокрема, передбачені додаткові пільги для працівників, які виконують трудову функцію з шкідливими і небезпечними умовами праці.

По-друге, до об'єктивних чинників диференціації при регламентації праці слід віднести кліматичні умови, в яких протікає трудова діяльність. Наприклад, працівники районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей можуть претендувати на встановлені законодавством додаткові пільги.

По-третє, до числа об'єктивних чинників, покладених в основу диференційованого регулювання праці, відносять значення галузі економіки і продукції, що випускається. Даний фактор проявляється в нормах, що встановлюють надбавки за стаж роботи в окремих галузях економіки і при випуску певної продукції.

По-четверте, об'єктивному фактором, що дозволяє побачити різницю в правової регламентації праці, необхідно визнати і форму власності організації, що використовує працю працівників. Організації, які отримують бюджетне фінансування, як правило, позбавлені можливості самостійно приймати рішення про поліпшення умов трудової діяльності працівників.

Такі рішення ними можуть прийматися лише за наявності самостійно зароблених коштів. Організації приватної форми власності мають забезпечувати встановлений державою мінімум трудових прав, маючи можливості за рахунок власних коштів покращувати становище працівників порівняно з трудовим законодавством.

По-п'яте, об'єктивним чинником диференціації при регламентації праці необхідно визнати технічну оснащеність місця роботи або виконуваної трудової функції.

Очевидно, що праця бухгалтера, котрий використовує комп'ютер, і робота бухгалтера, що не має такої техніки, вимагають різної правової регламентації.

Різниця в технічному оснащенні окремих галузей економіки також може бути визнана об'єктивною підставою для диференційованої регламентації праці.

Суб'єктивні чинники диференційованого регулювання трудових відносин пов'язані з особистістю працівників. Можна виділити наступні суб'єктивні чинники диференціації при регламентації праці. По-перше, до числа таких факторів відноситься виконання роботи неповнолітніми та особами молодше 21 років. Особлива правова регламентація праці цих осіб покликана в першу чергу захистити їх від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів. Очевидна і мета спеціальної правової регламентації - збереження працездатності молодого покоління працівників.

По-друге, суб'єктивним фактором диференційованого регулювання трудових відносин є виконання роботи жінками. Реалізація в законодавстві даного чинника покликана захистити жінок дітородного віку від впливу шкідливих і небезпечних факторів, захистити їх від надмірного фізичного навантаження, створити умови для поєднання роботи з материнством.

По-третє, суб'єктивним фактором, що забезпечує диференціацію при регламентації праці, слід назвати виконання трудової функції особами з сімейними обов'язками.

Введення в законодавство даного чинника направлено на розумне поєднання інтересів сім'ї з виконанням трудових обов'язків.

Наведений перелік об'єктивних і суб'єктивних факторів диференціації при регулюванні відносин у сфері праці не є вичерпним. У законодавстві можуть з'явитися і інші чинники, які послужили підставою для диференційованого регулювання трудових відносин. Однак слід пам'ятати, що поява нових факторів диференціації не повинно призводити до появи норм, що обмежують права і свободи людини і громадянина у сфері праці.

Прийняття подібних норм входить в протиріччя зі ст. 2, 7, 18 Конституції РФ. У той же час поява нових факторів, що стали підставою для надання працівникам додаткових порівняно із загальними нормами пільг, цілком допустимо. Важливо, щоб поява таких факторів не супроводжувалося дискримінацією трудових прав працівників.

Спеціальне законодавство про працю побудовано на перерахованих факторах диференціації. Очевидно, що спеціальне законодавство про працю відбиває особливості праці як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру. Як уже зазначалося, спеціальне законодавство покликане в першу чергу забезпечити надання додаткових пільг працівникам.

Спеціальні норми, що передбачають надання додаткових пільг в порівнянні з загальними нормами, можуть з'явитися на різних рівнях правової регламентації праці: федеральному, міжгалузевому, галузевому, регіональному, місцевому та локальному. У той час як спеціальні норми, що обмежують права і свободи, гарантовані в загальних нормах, можуть з'явитися лише шляхом внесення змін до ТК Україна і тільки для досягнення цілей, перерахованих в ч. 3 ст. 55 Конституції РФ.

Загальне законодавство про працю встановлює основні початку правової регламентації праці. Загальні принципи, які розроблені в ньому, не можуть бути скасовані шляхом прийняття спеціального законодавства. Отже, загальне законодавство про працю встановлює обов'язковий для всіх без винятку працівників мінімум трудових прав.

Даний мінімум визначений в ТК України та інших федеральних законах. Тому загальне законодавство може з'явитися виключно на федеральному рівні.

Фактори диференціації повинні проявлятися як при формальному, так і при матеріальному вираженні джерел трудового права. З точки зору формального прояву, фактори диференціації в тій чи іншій мірі відображені в нормах трудового права.

Однак їх матеріальне вираження в конкретних відносинах практично не досліджено. Хоча очевидно, що наявність в законодавстві певних чинників диференційованого регулювання трудових відносин покликане в першу чергу захистити права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Подібний захист не входить в плани переважної більшості роботодавців.

У зв'язку з чим матеріальне прояв факторів диференційованої регламентації праці потребує окремого дослідження. Їх реалізація в конкретну мережу відносин, судячи з ситуації, що обстановці з дотриманням норм трудового права, залишає бажати кращого.

Розподіл законодавства на загальне та спеціальне також має мати не тільки формальне, а й матеріальне вираження. Формально існують як загальні, так і спеціальні норми законодавства про працю. Співвідношення матеріального вираження загальних і спеціальних норм трудового права в конкретних відносинах також не досліджене.

Однак наявність загальних і спеціальних норм законодавства про працю передбачає розробку загальних і спеціальних способів їх реалізації. Поки спеціальні способи реалізації норм спеціального законодавства про працю відсутні, що зменшує шанси на їх матеріальне прояв в конкретних відносинах.

Споживання пам'яті: 0.5 Мб