Двухфакторная теорія ерга

Ф. Герцберг продовжив роботу Маслоу і створив модель підтримки рівня мотивації - специфічну змістовну теорію мотивації трудової діяльності. Для з'ясування підстав задоволеності або незадоволеності роботою, а також підвищення і зниження продуктивності праці, він розробив в 1950 році двухфакторную теорію мотивації.

Відповідно до цієї теорії, на робочому місці, при наявності певних факторів, які викликають задоволення від роботи, існує окремий набір факторів, який викликає незадоволеність від роботи.

До гігієнічним факторів належать:

1. політика компанії і адміністрування;

2. контроль - ступінь безпосереднього контролю за роботою;

3. відносини з безпосереднім начальством;

4. умови праці;

6. відносини з колегами;

Ці фактори не визначають автоматично позитивну мотивацію працівників. За теорією Герцберга відсутність або недостатня ступінь присутності гігієнічних чинників викликає у людини незадоволення роботою, яку він виконує. Якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на будь-які вчинки. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності, виконуваної ними діяльності.

Ця сукупність факторів здебільшого відноситься до умов праці. Це зовнішні умови праці, що не належать до самої роботі і тому, як вона виконується. Так само як освітлення, рівень шуму, температура в приміщенні і безпеку.

Незадоволеність роботою викликає відсутність цих необхідних умов, особливо в разі їх кардинальної зміни. Забезпечення цими умовами само по собі не стимулює персонал до більш успішній роботі, за винятком коротких відрізків часу, після яких співробітник вже починає сприймати їх як належне і очікує додаткових поліпшень. Причина того, що забезпечення і поліпшення умов праці не стимулюють працівників до більш ревної праці, полягає в тому, що ці фактори не залежать від того, як працює персонал.

До другої групи, чинники мотивації. відносяться внутрішні чинники, властиві роботі:

1. досягнення особистих цілей, що відносяться до роботи;

2. визнання з боку керівництва;

3. виконання важливої, цікавої та якісної роботи;

4. відповідальність і участь в ухваленні рішень;

5. просування по службі;

6. професійне зростання.

Ця група чинників передбачає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення.

Відсутність або неадекватність факторів мотивації не призводить до незадоволеності роботою, але їх наявність приносить задоволення і мотивує працівників до більш продуктивної праці.

Основною відмінністю мотиваційних чинників є те, що співробітники можуть забезпечити їх собі тільки тим, як вони працюють. Ця група чинників стимулює працівника, тому що він бачить прямий зв'язок між своїми зусиллями і тим результатом, який він вважає вартим цих зусиль.

Основна суть ідеї Герцберга в тому, що ці дві групи факторів незалежні один від одного. Тобто можна отримувати задоволення від роботи при наявності поганих умов роботи. Можна задовольнятися ними, навіть якщо це не стимулює до додатка умов.

Теорія Герцберга має багато спільного з теорією Маслоу. Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам і потребам в безпеці і впевненості в майбутньому. Фактори мотивації Герцберга можна порівняти з потребами вищих рівнів ієрархії Маслоу, тобто потребами у визнанні і самовираженні. Однак, між цими теоріями є відмінність. Маслоу розглядав чинники, відповідні гігієнічним, як то, що викликає певну лінію поведінки. Герцберг вважав, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли вважає їх реалізацію неадекватною чи несправедливою.

Для ефективного використання теорії Герцберга в організації необхідно скласти перелік гігієнічних факторів і факторів мотивації і надати можливість співробітникам самим визначати те, що їх буде стимулювати.

Тому теорія Герцберга не враховує багатьох змінних величин, що визначають ситуації, пов'язані з мотивацією трудової діяльності. Для того, щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглядати численні аспекти поведінки людей в процесі діяльності і параметри навколишнього середовища. Реалізація такого підходу привела в подальшому до створення процесуальних теорій мотивації.

У різних культурних середовищах (в тому числі і в організаційних структурах) поведінка людей визначається різними цінностями, мотивами і прагненнями. Теорії, що пояснюють людську поведінку, в тому числі і теорії мотивації, також обмежені культурним контекстом. Відповідність системи стимулювання персоналу корпоративну культуру є важливою умовою її ефективності. Якщо даний принцип порушений, то теорія Герцберга не може бути застосовна. Тому при побудові системи стимулювання слід в більшій мірі враховувати психологію її співробітників і вже сформовану організаційну культуру.

Ієрархія Маслоу корисна у визначенні потрібно було-стей або спонукань, а Герцберг забезпечує нам по-нимание цілей і стимулів, які задовольняють ці потреби, як це зображено на малюнку 3.

Таким чином, в ситуації мотивування, якщо ви знаєте найбільшу силу потреби індивіда, на ко-торого хочете вплинути (Маслоу), ви повинні вміти визначити, які завдання зможете забезпечити в існуючу обстановку, щоб стимулювати цю особистість. У той же час, якщо ви знаєте, з якою метою хочуть досягти ці люди, ви зможете передбачити їх найбільш сильні потреби. Це можливо тому, що було виявлено, що гроші і вигоди мають тенденцію задовольняти фізіологічні потреби і потреба в безпеці.

Малюнок 3 - Ставлення Маслоу і Грецберга до мотивації

Людина може досягти цього положення завдяки родинним зв'язкам або суспільному тиску, тому такий стан не може бути відображенням індивідуальних досягнень або заробленого визнання.

Малюнок 4 - Співвідношення між теорією мотиваційної гігієни Герцберга і ієрархією потреб Маслоу

До робіт Герцберга багато вчених, що займаються вивченням поведінки, цікавилися мотивацією робочих протягом декількох років. Особлива увага приділялася тому, що називалося «розширенням роботи», або «чергуванням робіт». Малося на увазі, що це було б вирішенням проблеми. Нововведення полягало в тому, що робітник отримав би більше задоволення від роботи, якщо коло його обов'язків розширити, т. Е. Якщо збільшити кількість різноманітних операцій, в яких він буде зайнятий.

Герцберг робить кілька зауважень щодо цієї тенденції. Він стверджує, що робота уривками - необов'язковий результат мотивації. Те, що нам дійсно потрібно зробити з роботою, за припущенням Герцберга, - це поліпшити роботу. Під цим розуміється навмисне збільшення відповідальності, масштабів і кількості складних завдань в роботі.