Діагностика професійної придатності

У психології професійна придатність людини визначається як "сукупність психологічних і психофізіологічних особливостей, необхідних і достатніх для досягнення нею, при наявності спеціальних знань, умінь і навичок, суспільно прийнятної ефективності праці.". У це поняття входить також "задоволення, пережите людиною в процесі самої праці і при оцінці його результатів" (Психологічний словник, 1983).

Про професійну придатність, отже, можна судити за об'єктивним критерієм - успішному оволодінню професією і суб'єктивного - задоволеності працею. Сучасний погляд на професійну придатність полягає в тому, що вона формується в трудовій діяльності, в ході оволодіння професією, а не дана людині від початку, як якесь вроджене якість. Для оволодіння професійною майстерністю необхідні відповідні здібності, на основі яких формуються знання і навички, а також схильність до роботи, тобто позитивна професійна мотивація. На кожному етапі професія висуває певні вимоги до моториці, мислення, пам'яті, уваги, іншим психічним функціям і якостей особистості. Під впливом цих вимог в ході оволодіння професією формуються професійно важливі якості, здібності людини, які і забезпечують розвиток необхідних навичок, знань, умінь, що визначають кваліфікацію, майстерність.

Основою професійно важливих якостей є спеціальні здібності.

Більшість дослідників, що займаються цими проблемами, приходять до висновку про варіативності розвитку і прояву здібностей у різних людей. Відомо багато випадків раннього професійного самовизначення при наявності яскраво виражених здібностей, обдарованості, особливо в творчих професіях. У цих випадках вибір професії як би "зумовлюється".

Про неможливість прогнозування майбутньої професійної успішності на основі актуального рівня здібностей говорять не тільки факти пізнього професійного самовизначення, а й сама природа здібностей, Вони, на думку Б.М. Теплова, існують тільки в русі, тільки в розвитку. Він зазначав, що "ніхто не може передбачити, до яких меж може розвиватися та чи інша здатність: принципово кажучи, вона може розвиватися безмежно"; "Практично межі розвитку людських здібностей визначаються тільки такими факторами, як тривалість людського життя, методи виховання і навчання, але зовсім не закладені в них самих" (Б.М. Теплов, 1961).

Не менш важливими є також висока пластичність здібностей і можливості формування компенсаторних механізмів, які допомагають "замінити" в разі потреби одні здатності іншими. Однієї і тієї ж ефективності праці можна домогтися за рахунок формування різних якісно своєрідних індивідуалізованих структур професійних здібностей.

Критика застосування тестів для передбачення майбутньої професійної успішності багато в чому пояснюється невисокою прогностичність всіх існуючих методів (ми вже відзначали вище, прогноз носить короткостроковий, а не довготривалий характер).

Дуже цікавим з цієї точки зору виявилося дослідження, проведене американськими психологами Р. Торндайком і Е. Хаген. Вони спробували простежити, як склалися долі кількох тисяч військовослужбовців, які на початку кар'єри проходили всебічне тестове обстеження і отримали відповідні рекомендації і передбачення щодо майбутньої професійної успішності. Результати, отримані через десятиліття, показали, що в середньому прогностична валідність (тобто сила передбачення по тестах) виявилася рівною 0. Це означає, що при високих результатах по тестах частина фахівців досягла за цей період великого успіху, але приблизно стільки ж з них ніякого успіху не досягли. Точно так же з тих, хто при тестуванні продемонстрував низькі результати, одні зробили блискучу кар'єру, інші взагалі не змогли опанувати професію. Торндайк і Хаген написали за підсумками своєї роботи книгу "10 000 кар'єр" (українською мовою не переведена), в якій переконливо показали безглуздість побудови тривалого прогнозу майбутньої професійної успішності на основі тестових випробувань.

Для профілів, отриманих при тестуванні представників певних професій, характерні специфічні "піки" і "западини", що свідчать про певну вираженості тих чи інших здібностей.

Критика застосування тестів спеціальних здібностей для діагностики профпридатності не означає, що ми повинні від них відмовитися. Але, на наш погляд, вони повинні використовуватися лише там, де їх застосування цілком виправдано. Наприклад, коли професія пред'являє жорсткі вимоги до таких психофізіологічних особливостей, які мало піддаються розвитку, практично не змінюються протягом життя, або в тих випадках, коли час на навчання професії різко обмежена, а сама діяльність висуває підвищені вимоги до рівня кваліфікації (як це має місце в ряді військових спеціальностей). У професіях же, де професійно важливі якості розвиваються, змінюються, де можлива компенсація одних здібностей іншими, де успіх залежить не від рівня, а від якісної своєрідності здібностей, такий відбір не потрібен. Тести спеціальних здібностей можуть знайти своє застосування в профконсультації для оптимальної розстановки кадрів по робочих посадах, контролю за підготовкою кадрів в промисловості та системі профосвіти для розробки загальних і індивідуальних рекомендацій щодо розвитку здібностей. Психологічне тестування доречно також для виявлення причин відставання працівників, знаходження слабких місць, так як воно дає можливість проводити індивідуальне навчання, псіхотреніровкі, а також допомагає вивченню психологічних причин травматизму, нещасних випадків.

Що стосується перспектив розвитку тестів спеціальних здібностей, то найголовнішим, на наш погляд, є підвищення їх прогностичної сили. Цього можна домогтися, по-перше, орієнтацією при розробці тестів на критерії, заданий норматив, по-друге, опорою при оцінці результатів тестування на "профіль професії", а не на кількісний тестовий бал При цьому необхідно враховувати, що, поряд з тим, що профілі професій істотно відрізняються один від одного, можуть спостерігатися розходження усередині профілів однієї і тієї ж професії. Це пов'язано з формуванням індивідуалізованої структури здібностей професіоналів, що розрізняються природними даними (наприклад, сполученнями властивостей нервової системи). Такі індивідуальні варіанти формування профпридатності можуть бути підставою для опису різних типів професіоналів.