А наостанок я скажу », або як звільнити співробітника гідно

Мені б хотілося поговорити про те, як слід проводити звільнення, щоб з цієї процедури вийшли з мінімальними негативними емоціями, а по-простому - «без образ», і той, кого звільняють (назвемо його «звільняється») і той, хто звільняє ( «звільняючий»).

Будемо вважати, що керівництво компанії прийняло рішення розлучитися зі співробітником по закону: виплатити вихідну допомогу, написати позитивну рекомендацію. Що повинен зробити «звільняючий»?

· По-перше, донести співробітникові рішення керівництва про виплату допомоги, обов'язково допомогти співробітникові правильно написати рекомендацію (це не секрет, що такий папір пише ейчар);

· По-друге, потрібно зі співробітником правильно, позитивно і багато розмовляти ( «а поговорити?» Ніхто не відміняв). Навіщо, запитаєте ви?

Уявіть, ви купуєте на ринку фрукти-овочі і краєм ока я помічаєте, що вас обважують - підкладають пару фруктів з гнилизною. Але ви, бачачи все це неподобство, що не кидаєтеся на продавця з вимогою негайно виправити ситуацію. А все тому, що він так вас хвалить без зупинки, бажає все найкращого вам і вашій родині, що вас, окрилених цієї лестощами, навіть не ображає, що на вас трохи зароблять. Так і звільняючи співробітника, потрібно створити позитивну емоційну атмосферу, щоб він пішов, якщо і скривдженим на компанію (ніколи не підставляй під удар себе), але не приниженим і не втратили віру в себе.

Час і місце бесіди

В одній FMCG-компанії, де мені довелося попрацювати кілька років, не було в традиції розлучатися зі співробітниками з виплатою допомоги (виключення робилося для директорів напрямків, яких власник міг кілька разів звільнити і кілька разів повернути на роботу за 3-4 роки формування компанії) . Так ось, як тільки власник переставав розмовляти зі співробітником офісу і не спілкувався з ним більше місяця, то це служило мені сигналом на звільнення цього співробітника. І тоді я починала процес виведення працівника з організації.

У високотехнологічних корпораціях західного типу, де робота часом дублюється співробітниками і інформація - надбання компанії, а не співробітника, а передача справ займає не більше одного дня, намагаються зі звільненням не зволікати. Готують конверт з вихідною допомогою, розмір якого прописаний в контракті співробітника і не повинен обговорюватися при звільненні. У таких фірмах звільняють по п'ятницях, затримують увольняемогопосле роботи і в спорожнілому офісі проводять бесіду.

Плюси: співробітник після бесіди не несе негативне настрій на колег, які вже поза офісом. І сам за вихідні дні відновлює свій настрій.

У творчих українських компаніях про технології звільнення говорити не доводиться, тому що в них кожен керівник - господар становища і співробітник від нього може йти через один день, два тижні, декількох місяців. І при цьому офіс буде гудіти з цього приводу як бджолиний рій.

Якщо звільняється «проблемний» співробітник (нелояльний до компанії, відстоює свої права за трудовим законодавством, не готовий добровільно піти), то готуйтеся до кількох зустрічей з ним (і добре, щоб вони були тільки в офісі, а не в суді). Першу зустріч слід провести втрьох: звільняється, його безпосередній керівник і представник кадрової служби, який надалі буде оформляти домовленості і завершувати процедуру звільнення.

Місцем проведення переговорів повинна бути переговорна кімната, де вас ніхто не буде відволікати і звільняється зможе висловити емоції від отриманої інформації.

Зазвичай я повідомляю, що звільняється, про рішення керівництва з ним розлучитися і - дуже обережно - про причини. Тут треба стежити за кожним словом, тому що вони по-своєму інтерпретуються звільняються і надалі доносяться до колег. Далі, я даю право співробітнику самостійно прийняти рішення: як і коли йому хотілося б піти з компанії. Я не кваплю його з відповіддю, прошу піти і подумати кілька днів.

Наступну бесіду «організовує» сам звільняється. Її недовго доводиться чекати, але вона найдовша і найважча, тому що людина у властивій йому культурної манері виливає душу і повідомляє, за яких умов він би пішов з компанії (тут найголовніше не квапити його і все вислухати, тому що далі піде конструктив). Можливі ще кілька зустрічей, але якщо процес затягується, то доводиться бути жорстким і встановлювати терміни самостійно.

Які слова слід говорити «на прощання», а які ні

До співбесіди з кожним працівником, який звільняється потрібно готуватися. Під час зустрічі важливо не забути відзначити його «заслуги перед вітчизною», його сильні якості. А далі, і це головне, дати йому зрозуміти, що звільнення не кінець, а тільки початок або продовження його кар'єри, що він заслуговує на краще, чого компанія в даний момент не може йому запропонувати.

Чи не нагадуйте йому про колишні помилки, адже їх уже не виправити, так настрій і бадьорість духу від цього у співробітника не покращиться. Більше хваліть його за успіхи, дякуйте за те, що зроблено ним для контори.

Навіть якщо я трохи лукавлю і знаю, що рівень підготовки співробітника нижче вимог компанії, то йому це треба піднести м'якше: повідомити, що існують інші фірми, яким саме цей рівень знань і компетенцій необхідний і достатній.

Рекомендації про співробітника

Будьте обережні в рекомендаціях! Про погане треба говорити тільки, якщо співробітник дійсно порушив домовленості за контрактом: видав комерційну таємницю конкурентові, вкрав власність компанії, щось подібне і дуже серйозне. У зв'язку з цим мені подобається китайське прислів'я: «Не поспішай хвалити людину з прекрасною репутацією, поки сам не познайомишся з ним ближче - він може виявитися негідником, що приховує своє обличчя. Не поспішай лаяти людини з поганою репутацією, поки не дізнаєшся його ближче - він може виявитися жертвою наклепів ».

Звільнення непересічних співробітників

До «непересічним» я відношу топ-менеджерів, юристів, провідних фінансистів, співробітників служби безпеки, якщо вона є в компанії. Ці колеги найчастіше мають інформацію, яка може бути цікава конкурентам або перевіряючим держ. органам. Якщо керівництво вирішило розлучитися з таким співробітником, то робити це треба рішуче, делікатно і оперативно.

Я не розглядаю випадок, коли даний співробітник виявив нелояльність до компанії. Тоді проводять показову акцію: в присутності працівників служби безпеки, що звільняється виводять з офісу відразу, дозволяючи забрати тільки особисті речі.

Йдеться про успішні співробітників, з яким ситуація (життя) вимагає розпрощатися.

· Якщо у якого звільняють топ-менеджера було укладено додаткову угоду до стандартного трудовим договором, то слід, по можливості, виконати зобов'язання цієї угоди. Тоді в подальшому (а світ тісний) зі звільненим співробітником можна буде мати ділові відносини, адже покупець іде не на пенсію і, швидше за все, буде працювати в цій же сфері діяльності.

· Якщо фінансові умови жорстко не прописані, то слід виплатити працівникові, що звільняється премію (не скупіться, якщо співробітник пропрацював в компанії більше 3-х років) і перед колективом подякувати минає співробітника за роботу в організації.

· Розмову з таким співробітником про вихід з компанії слід вести в дусі партнерської домовленості.

Передача справ повинна бути спланована і проведена вами заздалегідь. Ви прощаєтеся зі співробітником відразу і всі задоволені, тобто претензії залишилися поза офісом.

Які цілі я переслідую, так складно прощаючись зі співробітниками?

Перше, на мій погляд, дуже важливе, якщо зі співробітником розлучаються добре, навіть маючи образу, він не буде з колегами в курилці або в кафе після роботи «чорнити» компанію і сприяти створенню нездорової робочій обстановці в офісі.

Друге, не менш важливе, я маю на меті зберегти контакт з фахівцем, з яким змушені попрощатися, щоб в подальшому його знайти і запросити в компанію, що розвивається (може навіть в ту, з якої він був звільнений).

У мене бували випадки, коли йшла різка перебудова фірми і «летіли тріски», я їх збирала в козуб, тобто свою БД фахівців, і в подальшому знаходила їм роботу, та й вони мені дзвонили без образ, нагадували про себе.

Третє, зберегти на профільному ринку хороший імідж про компанію, в іншому випадку в неї в подальшому не підуть працювати фахівці.

І останнє, це не має практичного значення, але все-таки ми люди і повинні берегти себе і співробітників від стресів.

'Місцем проведення переговорів повинна бути переговорна кімната, де вас ніхто не буде відволікати і звільняється зможе висловити емоції від отриманої інформації.' - це єдине, з чим я не згодна. Сама працювала в кадровій службі тільки в академічному інституті, але навіть в комерційній компанії - переговорна кімната, - це місце, де повинні заклчается угоди. Звільнення - це зовсім інше дію. У нас директор завжди проводжав всіх сам і зі свого кабінету. Безумовно в Академії наук люди того варті, але мені здається кожна людина цього гідний. Звичайно, якщо - це 'Камаз', де працюють багато тисяч, то може бути і кабінет заступника директора підійде. Не можу точно пояснити чому, але це - важно.І дуже допомагає піти з любов'ю, до тієї компанії, де працював, побажавши їй від душі і удачі, і розвитку, і кращих часів, які обов'язково повинні наступити.

При масових звільненнях, крім бесід та дотримання вимог ТК, можна порекомендувати зробити міні-тренінги зі складання резюме, проходження співбесід. Корисно дати звільняються доступ в інтернет або рпспечативать вакансії, які можуть їх зацікавити.

Євген Злобін пише: Цікаво, а де законодавчо прописана заборона на усні рекомендації? Відповідаю: глава 14 ТК РФ

Юля, питаннячко до Вас: як зрозуміти звільнення за 'нелояльність' ?? що входить в це поняття?

Юля, добрий день.Спасібо за статью.В порядку дискусії: У Вашій статті є фраза 'Зазвичай я повідомляю, що звільняється, про рішення керівництва з ним розлучитися. ', А також' Першу зустріч слід провести втрьох: звільняється, його безпосередній керівник і представник кадрової служби'.Всё-таки якось це не поєднується, Вам не здається? Звідси я роблю висновки, що бувають випадки (судячи з усього, частенько ), коли про звільнення повідомляє не безпосередній керівник, а фахівець з персоналу, що я вважаю ознакою незрілості / невисокою моралі / непрофесійності руководітеля.Как Ви вважаєте? з повагою, Михайло Герман.