5 Особистісних тестів, які можуть вирішити долю претендента на співбесіді

Колись для того, щоб отримати роботу, досить було відправити в потрібну компанію резюме без помилок, надати хороші рекомендації і відповісти на кілька запитань.

У наші дні багато претендентів помічають, що успіх все частіше залежить від особистих, а не професійних якостей.

Якщо ви до цих пір не стикалися з подібною практикою, у вас ще є шанс підготуватися до таких тестів.

Навіщо? Компанії постійно шукають нові способи переконатися в тому, що вони роблять пропозиції правильним кандидатам.

Вони хочуть не тільки відсіяти тих, хто не впорається з роботою, щоб не витрачати зайвий час і гроші на повторення процесу, а й відмовити тим, хто готовий покинути своє місце, як тільки трапиться нова можливість.

"Особистісні тести дозволяють проаналізувати поведінкові реакції, пов'язані з професійною компетентністю", - стверджує Пол Горрелл, доктор філософії, засновник і директор компанії Progressive Talent.

Працедавці використовують такі системи оцінки, щоб порівняти показники претендентів з вимогами, що пред'являються до посади, на які ті претендують. У відповідях на питання особистісних тестів не буває правильних і неправильних варіантів, просто деякі з них не відповідають тому, що хоче почути роботодавець.

"Наприклад, якщо вакансія передбачає активні продажі, а здобувач нерішучий, не схильний ризикувати і занадто повільно пристосовується до ситуації, швидше за все, він не підходить", - пояснює Горрелл. - "А ось у відділі обслуговування клієнтів такий кандидат був би дуже до речі".

І все-таки, не всі методики оцінки однакові. Деякі з них дозволяють відібрати ідеальних кандидатів з великою точністю, інші ж можуть бути абсолютно неефективними.

"Для розвитку гарні будь-які засоби найму, але не всі вони підходять для відбору кадрів", - попереджає Горрелл.

Саме тому ми вирішили оцінити існуючі методики. Який результат? Три популярних особистісних тесту виявилися цілком прийнятними, а два не пройшли випробування, тому що по ним не можна судити про компетентність кандидата.

1. Тест від компанії Caliper (Caliper Profile)

Опис: Ця система оцінки використовується вже 50 років і дозволяє визначити наявність тих чи інших особистих якостей (наприклад, завзятості або акуратності), які мають відношення до роботи.

Візьмемо, наприклад, вміння співпереживати. За словами Горрелла, тест призначений для виявлення "комбінації якостей, які допомагають дізнатися, наскільки добре людина розуміє інших людей, наскільки він гнучкий і готовий йти на контакт. Це може стати в нагоді при наймі співробітників, які будуть відповідати за обслуговування клієнтів або впровадження змін в компанії ".

Як виглядають питання: Кандидата просять вибрати твердження, яке найкраще відображає його точку зору, і галочку у відповідному полі в опитувальному аркуші. З решти варіантів просять вибрати твердження, яке найгірше відображає точку зору кандидата.

наприклад:
А. Іноді краще програти, ніж кого-небудь образити.
Б. Я непогано володію мистецтвом світської бесіди.
В. Ми повинні завжди дотримуватися прийнятих норм і протоколам.
Г. Протягом робочого дня я іноді втрачаю контроль над ситуацією.

Висновок: Ефективний тест! "Caliper Profile відмінно підходить для визначення мотивації людей", - стверджує Горрелл. - "На відміну від інших тестів, він оцінює як позитивні, так і негативні сторони, дозволяючи побачити картину в цілому".

2. Тест на виявлення сильних сторін від інституту Геллапа (Gallup StrengthsFinder)

На підставі відповідей на 177 питань дослідники роблять висновок про позитивні якості, якими може володіти респондент. Результат включає в себе 5 найсильніших якостей, що визначають успіх у тій чи іншій сфері діяльності.

Припустимо, кандидат набрав найбільше балів за пунктом "позитивне ставлення". Це означає, що він зможе досягти успіху в роботі, яка пов'язана з постійними відмовами (наприклад, в колл-центрі або організації зі збору пожертвувань).

Якщо він прагне до досягнень, то йому саме місце на організаторської або управлінської посади.

Як виглядають питання: Кожне питання складається з двох тверджень.

Наприклад: "Мені подобається допомагати людям" і "При наявності складної завдання, яке необхідно виконати ідеально, я покладаюся на сильні сторони колег і не намагаюся зробити все сам".

Респондент повинен вибрати твердження, яке найкраще описує його. Крім того, він може вказати, що твердження є "гранично точним" або "нейтральним".

Висновок: Ефективний тест! "На відміну від Caliper Profile, в Gallup StrengthsFinder, сильні сторони вважаються показником успішності потенційного співробітника", - стверджує Горрелл.

Опис: Це дуже популярний особистісний тест, що дозволяє визначити приналежність до однієї з 16 груп на підставі таких якостей, як здоровий глузд і інтуїція, екстраверсія і інтроверсія, раціональне і чуттєве сприйняття, планування і реакція.

Наприклад, якщо хтось говорить, що належить до типу INTJ, знайте, що це інтроверт, який покладається на інтуїцію, вважає за краще мислити раціонально і планувати свої дії.

Як виглядають питання: Кожне питання має на увазі два варіанти відповіді. Наприклад: Спілкуючись з оточуючими, ви віддаєте перевагу досягати згоди або вислуховувати нову інформацію і думки?

Перший варіант відноситься до типу J (планування), другий - до типу P (реакція).

Висновок: Невдалий тест! Спочатку він був розроблений для визначення особистих переваг. "Зрозуміло, його можна використовувати для самопізнання, однак до роботи він не має ніякого відношення", - стверджує Горрелл.

За словами Горрелла, деякі відповіді на питання тесту можуть породити упереджене ставлення до жінок і деяким іншим групам респондентам.

4. 16-факторний особистісний опитувальник (Sixteen Personality Factor Questionnaire)

Опис: Цей тест також носить назву 16PF. Він був розроблений в 1949р. психологом Реймондом Кеттела, що виділив 16 особистих якостей, якими в різній мірі володіє кожна людина.

Опитувальник складається з 170 пунктів, які здатні здивувати тих, хто звик до звичайних особистісним тестів (включаючи ті, що були зазначені вище). Вони пропонують описати свою реакцію на певні події в робочій обстановці, а не особистість в цілому.

Чи зможете ви довести до кінця все, що вам доручать? Як ви справляєтеся зі стресовими ситуаціями? 16PF здатний відповісти на ці питання.

Як виглядають питання: Кандидат може відповісти "так", "ні" або "не знаю" (маючи на увазі, що він не впевнений у відповіді або не зрозумів питання). Приклади тверджень: "Коли мені нудно, я" вимикати "і починають мріяти", "Коли команді потрібні тактовні переконання, я зазвичай беру цю роль на себе".

Висновок: Ефективний тест! За словами Горрелла, 16PF - це ефективні інструмент для розвитку співробітників, тому що він оцінює практичні рішення, а не особистість в цілому.

5. Мінесотський багатоаспектний особистісний опитувальник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory або MMPI)

Опис: Це особистісний тест, який повинен проводитися об'єктивним дипломованим фахівцем (наприклад, психологом), щоб оцінити потреби пацієнта з терапевтичної точки зору.

На відміну від інших тестів, які можна пройти в Інтернеті, результати MMPI не можна інтерпретувати самостійно або довірити цю роботу фахівця з підбору кадрів. На робочому місці MMPI застосовується тільки в областях, пов'язаних з високим психологічним ризиком (наприклад, в поліції).

Як виглядають питання: Відповіді можуть бути правильними і неправильними. Наприклад: "Я часто прокидаюся з головним болем" або "Іноді я відчуваю свою нікчемність".

Висновок: Невдалий тест! "Інформація, яка потрібна для отримання результатів тесту, не має ніякого відношення до роботи", - говорить Горелл. - "Деякі компанії намагалися використовувати цей тест, отримали кілька позовів і програли суд".

businessinsider.com
Переклад: Айрапетова Ольга