Звільняємо за прогул, не допускаючи помилок

Що характеризує працівника як несумлінного? Він може прийти в нетверезому вигляді, напортачить в документах, а то і зовсім не з'явитися на роботі без пояснення причин. Такі працівники завдають шкоди організації, і за їх трудовою діяльністю потрібен додатковий контроль у вигляді інвентаризацій, атестацій та інших заходів щодо запобігання негативним наслідкам. Але якщо і такі заходи не приносять результату, залишається тільки один вихід - звільнити. Зверніть увагу: якщо роботодавець допустить помилку в оформленні документів для розірвання трудового договору (наказів, доповідних записок, актів та ін.), То виникнуть проблеми для організації, що може привести до відновлення працівника на роботі та виплату йому компенсації за вимушений прогул і т. д.

В даній статті поговоримо про те, як правильно розірвати трудовий договір з працівником, люблячим "погуляти".

Що вважати прогулом?

- невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

- перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовільне використання днів відгулів, самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК Україна дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

Іноді роботодавець кваліфікує як прогул відмова працівника приступити до роботи, на яку він переведений. Але якщо переклад на іншу роботу проведений з порушенням правил (ст. 72.1 "Переклад на іншу роботу. Переміщення" і ст. 72.2 "Тимчасове переведення на іншу роботу" ТК Україна передбачають в основному переклад за взаємною письмовою згодою сторін), звільнення по пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна буде незаконним і при виникненні спору працівника відновлять. Якщо працівник відмовляється від переведення, роботодавець не може зобов'язати його.

Крім цього, слід звернути увагу на тривалість відсутності працівника на робочому місці. Оскільки трудовим законодавством передбачена можливість звільнення за прогул тільки при відсутності працівника понад чотири години поспіль, звільнити за запізнення або відсутність, наприклад, протягом трьох з половиною годин по пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна не можна. Також не допускається підсумовування часу відсутності за кілька днів або за ранкові і денні години запізнення або догляду раніше покладеного часу.

Якщо в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або трудовому договорі не вказані точний час початку і закінчення робочого дня, а також точне розташування робочого місця, працівникові буде дуже легко оскаржити звільнення за прогул.

Оскільки прогул є видом дисциплінарного проступку, тобто винного невиконання або неналежного виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, розірвання трудового договору є мірою дисциплінарного стягнення. Тому звільнення працівника по пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна може здійснюватися лише за умови обов'язкового дотримання правил, передбачених ст. 193 ТК РФ.

По-перше, необхідно скласти акт про відсутність працівника на робочому місці за підписом свідків (не менше двох осіб).

│ Товариство з обмеженою відповідальністю "Сервісний центр" │

│ про відсутність працівника на робочому місці │

│ Мною, начальником відділу кадрів Мойсеєвої Р.Н. в прісутствіі│

│охранніка Смирнова Д.В. і начальника ділянки кузовного ремонта│

│Чашкіна Є.П. складений цей акт про те, що рихтувальник Стародубцев│

│ Моїсеєва Р.Н. Моїсеєва │

│ Смирнов Д.В. Смирнов │

│ Чашкин Є.П. Чашкин │

Такий акт необхідно скласти в той же день. Якщо працівник був відсутній на протязі всього робочого дня або зміни, ознайомити з актом потрібно в день, коли працівник вийшов на роботу. Якщо він відсутній тривалий час, можна щоденно складати такий акт. У разі подання документа, що підтверджує поважність причини відсутності, якісь з пропущених днів можуть опинитися за рамками документального підтвердження.

У табелі обліку робочого часу (форма Т-12 або Т-13 <1>) Необхідно відзначати час відсутності літерним кодом "НН" або числовим "30" - неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин).

Як тільки працівник з'явився на роботі, слід негайно попросити у нього пояснення відсутності, найкраще в письмовій формі.

│ Товариство з обмеженою відповідальністю "Сервісний центр" │

│ісх. N 27 рихтувальник ділянки кузовного│

│ [про подання пояснень] │

│ Прошу Вас надати до відділу кадрів (каб. 102) пояснення Вашего│

│Прі наявності документів, що підтверджують поважність причини відсутності, │

│просьба докласти їх до пояснювальної. │

│ кузовного ремонту Чашкин /Е.П. Чашкин / │

У працівника на подання пояснень є два робочих дня (ст. 193 ТК РФ), в разі їх ненадання в зазначений термін можна сміливо складати акт про відмову дати пояснення. Такий акт складається за підписом не менше двох свідків.

Після того як роботодавець отримав пояснювальну, йому необхідно оцінити поважність причин відсутності працівника. Це завдання складне, оскільки в ТК України відсутня навіть приблизний перелік поважних причин, що не тільки призводить до появи різних точок зору з приводу оцінки тих чи інших життєвих обставин як поважних, але і ускладнює застосування підстави звільнення на практиці.

Наприклад, суд задовольнив позов П. звільненого за відсутність на роботі протягом трьох днів без пред'явлення будь-якого документа. У пояснювальній записці позивач вказав, що в дні його відсутності на роботі у дружини було загострення захворювання серця і він не міг залишити її одну в квартирі. Роботодавець вважав, що причина прогулу нешаноблива, і розірвав трудовий договір за прогул. Суд викликав у судове засідання лікаря, заслухав його пояснення, а також витребував історію хвороби дружини П. Оцінивши докази, суд визнав поважність причини відсутності позивача на роботі, своїм рішенням відновив його на посаді і стягнув плату за вимушений прогул.

Наступним кроком по оформленню буде видання наказу про розірвання трудового договору (форма Т-8).

Уніфікована форма N Т-8

Форма по ОКУД │0301006│

Як бути, якщо працівник відсутній дуже тривалий час?

Тривала відсутність працівника не означає, що пройде місячний термін, встановлений ч. 3 ст. 193 ТК України для застосування дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не з'являється на роботі тривалий час, місячний термін обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього, так як тільки після появи працівника на робочому місці стане відомо, яка причина прогулу і чи може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Добре, якщо працівник, "погулявши" кілька тижнів, все-таки з'явився на роботі. А якщо він відсутній на роботі чимало часу (наприклад, більше шести місяців) і не повідомляє відомостей про себе та причини відсутності - як бути роботодавцю? Чи повинен відділ кадрів займатися розшуком зниклих співробітників?

Увага! На місце довго відсутнього з невідомих причин працівника можна прийняти нового працівника за строковим трудовим договором. При цьому в договорі та наказі про прийом на роботу потрібно вказати, що він приймається для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Інший варіант - оформити суміщення постійному співробітнику.

Якщо суд встановить, що працівник без вісті пропав або вважається померлим, то розривати трудовий договір треба не за прогул, а за обставинами, не залежних від волі сторін, - п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Типові помилки роботодавців

Роботодавцю слід знати, що існують деякі особливості розірвання трудового договору за пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наприклад, працівників, які не досягли 18 років, можна звільнити тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ). Також не можна звільнити співробітника в період відпустки або в період тимчасової непрацездатності. Відносно вагітних жінок діє загальна заборона: вони можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця лише в разі ліквідації організації (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Дуже часто у кадровика виникають труднощі, пов'язані з визначенням дати звільнення. Іноді воно проводиться на дату виходу прогульника і написання пояснювальній. А якщо присутній тривалий прогул, взагалі незрозуміло, якою датою розривати трудовий договір. Для правильного визначення дати звільнення необхідно пам'ятати, що на підставі ч. 3 ст. 84.1 ТК Україна днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з ТК Україна або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).

Якщо після тривалого прогулу без поважних причин працівник не приступив до роботи, днем звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу, в силу пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тому дата наказу про звільнення може не збігатися з датою звільнення, що цілком нормально. Крім того, роботодавець в силу ст. 84.1 ТК Україна не несе матеріальної відповідальності за затримку видачі трудової книжки в разі неспівпадання останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника за прогул.

Увага! Розірвання трудового договору за прогул можливо не пізніше місяця з дня виявлення проступку (не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників) і не пізніше шести місяців з дня його вчинення (ст. 193 ТК РФ).

Наступною типовою помилкою є звільнення за прогул при наявності поважної причини відсутності працівника. Залежно від обставин судові органи визнають звільнення законним чи незаконним. Серед поважних причин може виявитися затримка з поверненням з відрядження або відпустки в зв'язку з нельотну погодою, виклик швидкої допомоги до раптово хворому члену сім'ї, аварія на транспорті та багато іншого. Іноді одна і та ж причина при різних обставинах може розцінюватися судом як поважна або нешаноблива, наприклад непроходження інструктажу з техніки безпеки.

Дуже важливо правильно оформляти документи, що доводять наявність дисциплінарного проступку - прогулу (включаючи наказ). До таких документів належать, зокрема:

- письмова пояснювальна записка;

- табель обліку робочого часу;

- акт про відсутність на робочому місці;

- акт про відмову надати пояснення.

Складання акту про відсутність працівника на робочому місці заднім числом може зіграти злий жарт з роботодавцем, якщо суд встановить, що на акті стоїть невірна дата або він підписаний особами, які в день прогулу теж були відсутні. Часто співробітники, які підписалися під актами, плутаються в свідченнях, наприклад не пам'ятають, в якому з кабінетів складався документ, в який час і скільки осіб перебувало. Оскільки способів перевірки фальсифікації документа досить багато, злісний прогульник може бути відновлений лише через неправильне оформлення кадрової документації.

Відсутність на наказі про розірвання трудового договору за прогул записи про неможливість довести його до відома працівника або відмові працівника знайомитися з ним під розпис теж може послужити приводом до відновлення працівника.

Відповідально потрібно підійти і до складання локальних нормативних актів (наприклад, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору, наказу про введення гнучкого режиму робочого часу та ін.). Якщо робочий час і місце працівника ніде не зафіксовані, звільнити за прогул його практично неможливо.

Якщо роботодавець розірве трудовий договір з пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна за відсутність протягом 3 ч 58 хв. або трьох годин з ранку і двох годин ввечері, працівник буде відновлений на колишній посаді, так як (повторимося) прогул - це відсутність на робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).

Якщо ваш працівник систематично спізнюється, можна його притягнути до дисциплінарної відповідальності (наприклад, застосувати зауваження або догана), а якщо не допоможе, то звільнити за неодноразове невиконання своїх посадових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Іноді роботодавець звільняє за прогул працівника, який уклав трудовий договір, але не вийшов на роботу з першого дня. В даному випадку в силу ч. 4 ст. 61 ТК Україна правильніше анулювати трудовий договір, а не звільняти працівника.

Акуратним варто бути при розірванні трудового договору в разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів. У цьому випадку на підставі ч. 2 ст. 142 ТК України працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Якщо при зазначених обставинах працівник буде звільнений за прогул, суд визнає таке незаконним.

Відзначимо, що не можна за один дисциплінарний проступок (прогул) оголосити працівникові догану, а потім звільнити. Застосування двох заходів відповідальності за одне порушення неправомірно.

Чим загрожує роботодавцю недотримання процедури

звільнення за прогул?

Відповідно до ст. 394 ТК України в разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Якщо після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави звільнення, то дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом.

Законодавець встановлює певні винятки при відновленні на роботі, пов'язані з бажанням самого працівника, неможливістю відновлення на роботі внаслідок ліквідації організації, закінченням терміну договору (ч. 3 - 6 ст. 394 ТК РФ, п. П. 60 і 61 Постанови N 2).

За рішенням суду звільненому працівникові:

- оплачується час вимушеного прогулу;

- факт відновлення на роботі фіксується в трудовій книжці (можуть за бажанням працівника видати дублікат без "ганьбить" записи);

- відновлюється стаж, необхідний для отримання відпустки і в інших випадках;

- з дня поновлення на роботі оплачується листок тимчасової непрацездатності.

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди на підставі ч. 9 ст. 394 ТК РФ. Пункт 63 Постанови N 2 говорить, що суд має право задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця.

Підписано до друку