Звільнення працівника за тривалий прогул

Більшості суперечок і пов'язаних з цим труднощів (як фінансових, так і психологічних) можна уникнути при грамотно поставленому кадровій справі і кваліфікованої правової підтримки. Наше завдання - при розгляді конкретної ситуації знайти оптимальне вирішення проблеми, проаналізувати її причини та виробити стратегію, яка дозволить уникнути її повторного виникнення.

Законодавство про працю дозволяє звільнити працівника за прогул, так як відповідно до Трудового кодексу України це є дисциплінарним проступком.

Прогулом визнається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня, незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (пп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Відповідно до ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до нього дисциплінарні стягнення, в тому числі і звільнення.

Для застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний дотримати порядок, встановлений ст. 193 ТК РФ. Відповідно до даної норми до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення, яке повинно бути подана протягом двох днів. Якщо після закінчення цього терміну пояснення не представлено, то роботодавець складає відповідний акт.

При тривалих прогули, як правило, знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі не представляється можливим (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

Отже, в рассматрівае6мом випадку, звільнення, згідно з порядком, встановленим ТК Україна дещо ускладнюється.

Судова практика щодо звільнення працівників за тривалий прогул виробила наступний алгоритм звільнення працівника за тривалий прогул:

1. Розшук і затребування пояснень від співробітника.

Першою дією роботодавця, яке він повинен зробити для законного звільнення співробітника є затребування від нього пояснень:

Текст листа або телеграми може бути наступний:

З огляду на те що Ви були відсутні на робочому місці з _______________ р до теперішнього часу і ми не володіємо інформацією про причини відсутності, просимо Вас з'явитися в ____________ протягом двох робочих днів з моменту отримання цього повідомлення для дачі пояснень щодо причин відсутності на робочому місці.

Після чого, події можуть розвиватися наступним чином:

- працівник отримав лист (телеграму) і у роботодавця є документ, що підтверджує вказане отримання:

Роботодавець відраховує термін, встановлений працівникові для дачі пояснень і при неотриманні відповіді від працівника, оформляє звільнення.

Термін для дачі пояснень слід відраховувати від дати отримання листа або телеграми працівником, а також додати кілька днів для доставки пошти.

Якщо по зазначених термінів пояснення працівником не буде представлено, складається Акт, в якому відбивається факт неотримання пояснень від співробітника. У складанні акта можуть брати участь керівники працівника, співробітники кадрової служби, інші працівники.

Рекомендуємо відправити такі повідомлення повторно, може бути, в вихідний день, з доставкою додому та ін. Так як отримання зазначеного повідомлення працівником значно полегшує положення роботодавця при подальшому звільненні працівника за прогул.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить співробітника на робочому місці і зобов'яже працедавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Щоб уникнути подібних негативних наслідків роботодавцю краще зробити всіх доступних заходів з пошуку співробітника, незважаючи на те, що законодавство не зобов'язує роботодавця розшукувати зниклого співробітника.

Після виконання всіх необхідних заходів можна приступати до звільнення працівника.

2. Акти про відсутність на робочому місці працівника.

3. Наказ про звільнення.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплений в ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис.

У разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника на наказі робиться відповідний запис.

При звільненні за прогул, при якому працівника ознайомити з наказом не представляється можливим, згідно зі ст. ст. 84.1 ТК Україна на наказі робиться відповідний запис.

4. Дата звільнення.

Згідно ст. 84.1 ТК РФ, вдень припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно ТК Україна або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

5. Трудова книжка.

Згідно ч. 6 ст. 84.1 ТК Україна "в разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій пп. «А» п. 6 ч.1 ст. 81 або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ».

6. Терміни звільнення.

Згідно ст. 193 ТК України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Судова практика виробила таке поняття, як «триває прогул», яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим.

Однак суд при розгляді кожного конкретного спору може розв'язати це питання і інакше, тому роботодавцю краще підстрахуватися і звільняти за прогул протягом місячного терміну, тобто вибирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, які входять в місячний термін до дати видання наказу.

З усіх юридичних питань звертайтеся до наших фахівців:

В Харкові:
+7 (812) 740-62-90
вул. Комсомолу, будинок 41, оф. 412

В Москві:
+7 (495) 223-27-69
вул. Краснопролетарская, д.16, під'їзд 5