Звільнення конфліктного співробітника
Як мені звільнити конфліктного співробітника? Моя співробітниця постійно грубіянить мені і колегам, спізнюється з перерви на обід мінімум на 15 хвилин кожен день, постійно вимагає дні за свій рахунок, так і працює, м'яко кажучи, не важливо. Чув, що звільнити співробітника, навіть такого ледачого і конфліктного, не так вже й просто. Як мені бути? Запропонував їй писати заяви за власним бажання, а вона ще мене шантажувати вирішила: каже, що в суд піде і без проблем на роботу відновиться. Як насправді виглядає справи зі звільненням неефективного, який не бажає працювати співробітника?
відповідь юриста
Ви, на жаль, зіткнулися з непростим, але дуже поширеною ситуацією. Дійсно, звільнити неугодного співробітника не так просто, як це може здатися на перший погляд. Начебто все очевидно: одна сторона трудового договору не виконує свої трудові обов'язки, а друга не готова це терпіти. Але суди дуже часто стають на захист «скривджених», незаслужено звільнених співробітників. Тому процедура звільнення має проводитися грамотно, з урахуванням всіх необхідних процедур і без порушень законодавства.
У Вашому випадку є два варіанти вирішення проблеми. Перший варіант - розірвання з конфліктним співробітником трудового договору за угодою сторін, другий варіант - розірвання договору за Вашою ініціативою. Розглянемо плюси і мінуси кожного варіанту.
Розірвання трудового договору за угодою сторін - найбільш зручний і мирний спосіб розлучитися з неугодним співробітником. Цей документ - свого роду додаткова угода до договору. У ньому прописується термін, з якого договір вважається розірваним, і цим угоду можна передбачити суму відступних при звільненні працівника. Плюс цієї угоди: підписавши його, розірвати в односторонньому порядку така угода працівник не зможе. Можливо, також, що запропонована сума відступних здасться працівниці істотним стимулом до безконфліктного розставання з Вами.
Другий, більш складний, варіант розставання - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Підстави для такого припинення трудових правовідносин передбачені ст. 81 Трудового Кодексу РФ. Для Вас найбільш прийнятні 3 підстави: а) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; б) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; в) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Розглянемо більш докладно кожну з наведених вище підстав:
Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця
Звільнення неугодного працівника за скороченням штату тривала, трудомістка і витратна процедура. Роботодавцю потрібно послідовно і чітко виконати наступні дії:
1. Внести необхідні зміни до штатного розпису;
2. Попередити працівника про скорочення штату персонально під розпис не пізніше, ніж за два місяці до звільнення;
3. Запропонувати працівнику всі вакантні посади в даній організації, на які він може бути прийнятий з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я;
4. Виплатити працівникові вихідну допомогу відповідно до ст. 178 ТК РФ.
При скороченні працівників роботодавці дуже часто порушують процедуру звільнення, і саме тому при грамотній юридичної допомоги скорочені співробітники без проблем відновлюються на роботу. Також суди без проблем виявляють «уявні скорочення», спрямовані на звільнення тільки конкретного, неугодного працівника. Тому перш, ніж скоротити погано працює співробітницю, складіть докладний алгоритм дій і запасіться терпінням і витримкою.
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації
При цьому обов'язкова умова такого звільнення підтвердження недостатньої кваліфікації результатами проведеної атестації. На підставі атестаційного листа і а також рішення атестаційної комісії керівник організації видає наказ, в якому вказується, які заходи необхідно провести за результатами атестації. Також в цьому наказі зазначається інформація про те, які співробітники не пройшли атестацію і повинні бути звільнені за цією підставою.
Звільнення таких працівників допускається тільки в разі, якщо неможливо перевести їх з письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (враховується кваліфікація працівника і його стан здоров'я). Роботодавець повинен запропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості.
Проведення атестації - не така проста процедура, як здається на перший погляд. Роботодавці допускають безліч помилок при їх проведенні, а суди потім відновлюють працівників, звільнених через невідповідність займаній посаді. До атестації Вам потрібно дуже добре підготуватися, призначити відповідального за її проведення, вивчити нормативні акти. Атестація повинна проводитися по всій Компанії, а не тільки для конкретного, конфліктного співробітника.
Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення
У цій підставі звільнити неугодного співробітника також дуже складно. Роботодавець допускає безліч помилок, таких як: за один проступок застосовано кілька стягнень; не отримані пояснення працівника або не складено акт про відмову від дачі пояснень; не доведена вина працівника; її блокування сам проступок; пропущено строк для застосування стягнення; тяжкість покарання не порівнянна з проступком (запізнення на 15 хвилин не повинно бути приводом для звільнення). Головна помилка роботодавця: він забуває фіксувати проступки і застосовувати за них дисциплінарні стягнення.
Як звільнити співробітницю вирішувати Вам. Почніть з переговорів: можливо конфлікт вирішиться простіше і швидше, ніж Ви думаєте.