Управління людьми - основні етапи становлення сучасного менеджменту

Як неодноразово говорилося, менеджмент можна розділити на два великі розділи: вивчення функцій управління і вивчення індивідуальних характеристик, необхідних керівнику. Основна відмінність цих розділів в тому, що функції управління стосуються роботи всієї організації, її економічних, фінансових, виробничих та інших аспектів діяльності. Говорячи про характеристики керівника, ми маємо на увазі в першу чергу особистісні якості окремої людини, його здатність до того виду діяльності, яка носить загальну назву «керівництво людьми в організації». Тобто даний розділ менеджменту відноситься більше до сфери психологічних наук. Тому, логічно розглядати управління людьми в окремому розділі. Зрозуміло, ці два розділи менеджменту нерозривно пов'язані і багато з того, про що піде мова нижче, так або інакше, розглядалося в функціях менеджменту.

Отже, розглянемо найбільш цікаві та суттєві поняття управління людьми в організації і психологічні аспекти даної діяльності.

При створенні організації, а процес створення починається з моменту формальної реєстрації, формуються різні групи людей, що входять в її складові. В даному контексті, група - це дві і більше взаємодіють і взаємопов'язані особистості.

Розрізняють групи формальні і неформальні.

Формальна група - спеціально сформована керівництвом група людей (тобто в результаті організаційного процесу).

Формальні групи виникають при структуризації, про це докладно йшлося в розділі, присвяченому організаційному процесу.

Основні типи формальних груп:

Група керівника - керівник і його підлеглі.

Робоча або цільова група. Така група також має керівника, але її члени мають більш широке повноваження для вирішення поставленого завдання.

Комітети. Це групи, яким делеговані повноваження для вирішення конкретного завдання. Члени такої групи приймають рішення колективно.

Неформальні групи - спонтанно виникають в процесі функціонування групи людей, регулярно взаємодіючих між собою.

Спочатку в теоріях менеджменту вивчалися тільки формальні групи.

Вперше експериментувати з неформальними групами став Е. Мейо. В результаті серії психологічних експериментів над добровольцями, які викликали великий інтерес і були підтримані групою відомих фірм, були отримані цікаві результати і вивчено нову якість спілкування. Крім того, були виявлені нові форми контролю над виконавцями з урахуванням їх приналежності до тієї чи іншої неформальної групи, що існують в рамках формальних груп.

Основні характеристики неформальної групи:

Здійснення неформального контролю через норми спілкування, поведінки, використання заходів, санкцій.

Ставлення до змін (опір їм, неадекватна оцінка наслідків, завищена оцінка вимог).

Наявність неформальних лідерів.

Неформальна структура організації виникає і розвивається спонтанно. Зміцнення її зростає в міру того, як працівники спілкуються один з одним. Емоційне напруження неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони стають для людей куди більш значущими, ніж взаємини, засновані на базі офіційних розпоряджень.

У трудових колективах складаються найрізноманітніші неформальних структур. Найбільш часті випадки формування неформальних груп з двох, трьох і чотирьох чоловік. Значно рідше зустрічаються стійкі структури більших розмірів.

Найпоширенішою неформальній структурою є діада, що представляє собою систему, що об'єднує на основі кон'юнктивні зв'язків 2-3 осіб: друзів, партнерів, колег, а також осіб, де один грає роль лідера, а інший - веденого. Крім того, диада може виступати як структура, де діють два антагоніста. Така система діє на основі механізму взаємного відштовхування, її елементи, тобто люди зчіплюються разом подібно до двох різнойменних полюсів магніту.

«Майстра на всі руки»

Таким чином, загальні рекомендації формальному лідерові (тобто керівнику) як діяти щодо неформальних груп, можуть бути наступними:

давати об'єктивну оцінку діяльності неформальної групи;

враховувати її пропозиції;

приймати рішення з урахуванням впливу на членів неформальної групи і впливу цієї групи на цілі і функції організації;

залучати лідерів неформальної групи до прийняття рішень;

оперативно поширювати точну інформацію.

Коли ми розглядали таку функцію менеджменту, як мотивація, ми торкнулися питання делегування повноважень. При цьому зазначалося, що повноваження - обмежене право використовувати ресурси організації, а влада - можливість впливати на ситуацію. Іншими словами

Влада - це узаконена сила організації, пов'язана з кожною позицією всередині неї. Вона включає право командувати, виконувати, приймати рішення і витрачати ресурси.

Мати владу - значить уміти впливати на людей, змінювати поведінку і ставлення людини або групи людей.

Зараз, використовуючи нові поняття «формальної» і «неформальної» групи, можна доповнити ці визначення. В даному контексті формальний лідер володіє повноваженнями, які делегуються йому вищим керівництвом. Неформальний лідер - має владу в своїй неформальній групі. Очевидно, що для керівництва людьми важливо, коли формальний і неформальний лідер об'єднуються в одній особі. Отже, тільки сукупність формальних можливостей розпоряджатися ресурсами, які дають повноваження (формальне лідерство) і наявність можливості реально впливати на будь-яку ситуацію, що дає владу, роблять менеджера справжнім лідером.

Уточнимо ще раз, що конкретно розуміється під словом «лідерство». Практика показує, що одні керівники вміло ведуть людей за собою, успішно долаючи виникаючі труднощі, інші ж в подібних умовах викликають лише недовіру з боку підлеглих і зазнають невдачі. Ефективне керівництво припускає здатність розділити своє бачення проблем з іншими, мотивувати їх для досягнення поставлених цілей, тобто керувати разом з людьми, а не управляти людьми. Щоб підлеглі йшли за своїм лідером, він повинен розуміти своїх послідовників, а вони - розуміти навколишній світ і ситуацію, в якій опинилися. Розуміння ситуації і знання того, як управляти людськими ресурсами, - найважливіші компоненти ефективного керівництва. Таким чином, важливий компонент керівництва - лідерство, тобто здатність впливати на людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети. Керівник не обов'язково може бути лідером, і навпаки деякі лідери є неважливими керівниками.

Наведемо кваліфікаційні вимоги до особистості менеджера в Великобританії:

розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних обов'язків і стилів роботи, володіння способами збільшення ефективності управління;

здатність розбиратися в сучасній інформаційній технології і засобах комунікації, необхідних для управлінського персоналу;

ораторські здібності та вміння висловлювати думки;

володіння мистецтвом управління людьми, підбору і підготовки кадрів, регулювання відносин серед підлеглих;

здатність налагоджувати відносини між фірмою і її клієнтами, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати їхню діяльність;

здатність до самооцінки власної діяльності, вміння робити правильні висновки і підвищувати кваліфікацію;

вміння оцінювати не тільки знання, а й проявляти навички на практиці.

Певний інтерес представляє так звана концепція обмежень. Її суть полягає в тому, що всі менеджери мають можливість розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи. Але підвищення цієї ефективності не безмежне. Тобто існують області діяльності, в яких менеджер не компетентний. Такі області для менеджера ні що інше, як обмеження, що накладаються на його професійну діяльність. Ця концепція конкретизує ці обмеження і показує, на що менеджер повинен звернути увагу для досягнення успіху.

Одне з важливих обмежень це невміння управляти собою. Керівники, які не вміють керувати собою (боротися з конфліктами і стресами, ефективно використовувати час і навички і т.д.), обмежені в управлінні організацією.

Крім обмежень ринкової економіки пред'являє до менеджера наступні вимоги:

здатність керувати собою;

наявність розумних особистих цінностей;

чіткі особисті цілі;

постійний особистий ріст (розвиток);

навички у вирішенні проблем;

винахідливість і здатність до інновацій;

здатність впливати на оточуючих;

знання сучасних управлінських підходів;

здатність навчати підлеглих;

здатність формувати і розвивати трудовий колектив.

Форми владного впливу

Розподіл влади між людьми відбувається від менеджера до його підлеглим. Між керівником і підлеглими є двосторонній зв'язок. Так само як керівник має владу над підлеглими, так і підлеглі в деяких випадках мають владу над керівником, наприклад з таких питань як необхідна інформація для прийняття рішення, неформальні контакти з співробітниками інших підрозділів і т.д. У зв'язку з цим керівник повинен мати на увазі, що необхідно розумне використання влади. У разі застосування влади в односторонньому порядку в повній мірі, можуть виникнути негативні наслідки, так як підлеглі захочуть у відповідь продемонструвати і свою владу.

Виділяють наступні форми влади.

Влада, заснована на примусі. Виконавець вірить, що впливає має можливість карати таким чином, який завадить задоволенню якоїсь потреби, або може зробити будь-які неприємності.

Влада, заснована на винагороді. Виконавець вірить, що впливає має можливість задовольнити насущну потребу.

Експертна влада. Виконавець вірить, що впливає має спеціальними знаннями, які дозволять задовольнити потребу.

Еталонна або харизматична влада (влада прикладу). Характеристика або властивості впливає настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливає.

Законна влада. Виконавець вірить, що впливає має право віддавати накази, і що його обов'язок - підкорятися їм. Виконавець вірить, що підпорядкування призведе до задоволенню його потреб

Вплив - це поведінка одного індивіда, яка вносить зміну

в поведінку іншого [2]. Конкретні способи впливу вельми різноманітні

Як видно з рис. 7 виділилися дві великі групи управлінського впливу - емоційне і розумове.

У групі емоційних засобів впливу основне місце займають «зараження» і наслідування.

«Зараження» - це, мабуть, самий древній спосіб впливу на людей. Він характеризується практично автоматичної, неусвідомленої передачею емоційного стану однієї людини іншій. Використовуючи механізм зараження, менеджер може значно підвищити згуртованість колективу, мобілізувати його на виконання цілей організації.

Наслідування - це засвоєння дій, вчинків, манери поведінки і навіть способу мислення інших осіб. Якщо «зараження» характеризується передачею емоційного стану, то усвідомлене наслідування є спосіб запозичення того кращого, що є в інших.

Наслідування легко піддаються вразливі і слабовільні люди, а також особи з недостатньо розвиненим самостійним мисленням. Знаючи це, важливо з'ясувати, хто служить для них «еталоном» для наслідування.

До групи способів розумового впливу входять навіювання, переконання, прохання, загроза, підкуп, наказ.

Навіювання є одностороннім впливом: активний, як правило, вселяє, а той, кому вселяють, - пасивний. Багато менеджерів успішно впливають на людей за допомогою навіювання. Особливо високий ефект навіювання досягається, якщо підлеглий збуджений і терміново шукає вихід із ситуації. У цей момент він готовий слідувати будь-якому раді керівника. В даному випадку навіювання проявляється більше як переконання.

Переконання - ефективна передача своєї точки зору. Керівник, який впливає шляхом переконання, не говорить виконавцю, що треба робити, - він «продає» підлеглому то, що потрібно зробити. Для ефективного переконання використовуються різні прийоми [2].

Переконання, що здійснюється в словесній формі, спирається на міркування і логіку, а вплив на почуття і емоції відіграє допоміжну роль. Якщо навіювання носить односторонню спрямованість, то при переконанні активні обидві сторони. При цьому провідну роль відіграє переконує.

Процес переконання являє собою явну або приховану дискусію, мета якої полягає в досягненні єдності думок або компромісу. У процесі переконання рекомендується використовувати такі «підсилюють» аргументи, як:

аргумент до традиції;

аргумент до більшості;

аргумент до особистості того, хто переконує;

аргумент до світового досвіду;

аргумент психологічного феномена (почуття образи, заздрості, «я краще за всіх» і т.п.).

Найслабша сторона переконання - це повільне вплив і невизначеність.

Прохання - спосіб впливу на підлеглого, заснований на добровільних, що спонукають, непримусових мотивах.

Вдаючись до прохання, менеджер намагається апелювати до кращого зі сторін натури іншої людини. Позитивний результат досягається в разі, якщо між керівником і підлеглим існують добрі стосунки.

Загроза - залякування, обіцянку заподіяти підлеглому зло. Вона заснована на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом, щоб спонукати людину виконувати доручення, з якими він внутрішньо не згоден. Як правило, загрози діють короткий час (поки підлеглий знаходиться в «зоні страху», тобто боїться керівника). Загроза викликає боротьбу між двома особистостями, і тут тим, хто програв завжди буде той, хто виношує думку перемогти в майбутньому (нікому не хочеться бути постійно переможеним).

Підкуп - схиляння на свій бік, розташування в свою користь підлеглого будь-якими засобами. Тобто керівник може надати своєму підлеглому певні переваги, якщо він певним чином змінить свою поведінку. У деяких випадках підкуп - це чесний підхід, що надає підлеглому додаткові винагороди за додаткові зусилля, наприклад: «попрацюй сьогодні понад норму і завтра можна буде піти з роботи раніше».

Наказ - офіційне розпорядження владних органів. Виключається альтернатива, оскільки наказ не обговорюють, а виконують. І якщо наказ не виконаний, за цим, як правило, йдуть негативні наслідки.

Кожному менеджеру необхідно знати, що, використовуючи будь-які способи впливу на підлеглих, слід керуватися свого роду Кодексом ділової поведінки та нормами службової етики (норми і правила поведінки, що грунтуються на громадській думці і традиціях). У будь-якому випадку вплив не повинно викликати у підлеглого почуття роздратування, ненависті, досади і стресу.

Керуючі ролі керівників

Під роллю розуміється функція, нормативно схвалений зразок поведінки, очікуваний від кожного, що займає цю позицію.

Як вже зазначалося (Розділ «Функції менеджменту») вивчення ролей керівника, поряд з вивченням функцій менеджменту, є головним завданням менеджменту. Розглянувши влада і вплив на підлеглих і пов'язане з цим поняття лідерства, ми по суті розглянули тільки одну з ролей керівника - роль лідера. Але ролі керівника цим не обмежуються.

В роботі [15] говориться, що серед ролей розрізняють конвенціональні і міжособистісні ролі. Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання певних обов'язків.

Таблиця 6. Управлінські ролі керівників