Тренінг і формування навичок - кейс від hr-практика

Кейс-загадка.

Жила-була велика компанія - постачальник електротехнічної продукції, близько 10 років співпрацювала з відомої тренінгової компанії.

Тренери регулярно проводили тренінги з продажів, але численні менеджери не могли продемонструвати наявність відповідних навичок.

Чому? Ми знайшли причини і зробили цікаві висновки.

Почали з того, що розібралися з термінологією.

Що таке навик.

Якщо вірити Вікіпедії, то «показником наявності навику є те, що людина, починаючи виконувати дію, не обдумує заздалегідь, як він буде його здійснювати, не виділяє з нього окремих приватних операцій».

«Завдяки формуванню навичок дію виконується швидко і точно, і можна сконцентруватися на розвитку і отриманні нових знань, умінь і навичок».

Логічно, що для демонстрації вироблених на тренінгу навичок продажів менеджери повинні були в будь-якій робочій ситуації використовувати техніку, освоєну на тренінгах.

Але цього не відбувалося.

Чому? Шукаємо відповідь у змісті тренінгу.

Що таке тренінг.

Під тренінгом ми розуміємо освоєння групою учасників тренінгу раніше невідомої їм технології - продажів, переговорів, управління персоналом, особистісного зростання.

У «класичному» варіанті в тренінгу бере участь група чисельністю не більше 20 осіб - краще менше, в процесі проходження тренінгу в групі створюється атмосфера терпимості і довіри, що дозволяє учасникам групи відчувати себе комфортно при виконанні різного роду вправ і завдань, які допомагають освоїти прийоми, техніки і технології, що вивчаються в ході тренінгу.

Тривалість тренінгу в більшості випадків становить від одного до трьох днів.

Для тренінгу, як правило, готується презентація концепції, покладеної в основу тренінгу, кейси і вправи для практичного освоєння матеріалу.

Група слухає тренера, виконує вправи, обмінюється думками і, як правило, після закінчення тренінгу розлучається на позитиві.

Тренінги та тренери, безумовно, різні, але в загальному і цілому все відбувається саме так.

Цікаво, що як раз з того, чим зайнята група учасників тренінгу, стає ясно, чому задачу формування навичок тренінг не вирішує.

Причини описані нижче.

Чому тренінг не дозволяє формувати навички.

Тренінг обмежений в часі. Одного, двох і навіть трьох днів не вистачить на вироблення і закріплення якоїсь навички, тим більше, що практичні вправи займають лише частину загального часу.

Приклад: програвання 3-4-5 ігрових ситуацій ведення жорстких переговорів не наділить вас навичками переговірника.

Формування навички передбачає доведення до автоматизму стандартних дій в стандартних ситуаціях.

Розробка та узгодження стандартів - це трудомісткий процес, вмістити який в рамки тренінгу вкрай складно, не кажучи вже про те, скільки часу потрібно учасникам на освоєння вже розроблених стандартів.

Приклад: знання технік зняття напруги в конфліктній ситуації не врятує від стресу менеджера по роботі з претензіями.

Для того, щоб бути ефективним в робочій ситуації, він повинен використовувати завчені скрипти та інструкції, а не думати про те, які слова підібрати і як діяти.

Тільки після того, як його дії в стандартних ситуаціях будуть доведені до автоматизму, він зможе справлятися і з несподіванками.

Ще один приклад, який здається мені переконливим.

Семінар-тренування з Роєм Джонсом не зробить з рядового боксера просунутого бійця, який володіє технікою чемпіона.

Кожен, хто займався спортом, розуміє, що на відпрацювання навіть простих рухів в будь-якому виді спорту йдуть тижні і місяці, перш ніж вони перетворяться в навички.

Повертаємося до кейсу.

Як можна здогадатися, у випадку з навчанням менеджерів з продажу мали місце обидві причини.

Був ще третя причина, що посилює ситуацію.

Стандарти та інструкції, що дозволяють реалізувати отримані знання, не розроблялись, відпрацьовувати було нічого.

Навіщо був написаний цей матеріал? Точно не для того, щоб заявити, що тренінги - це погано, а тренери дають клієнтам нездійсненні обіцянки.

Тренінги, що підтверджують відгуки їх учасників - дуже ефективна форма інтерактивного навчання.

Тренінги дозволяють вирватися зі звичного обстановки, відключитися від рутини, отримати бракуючий паззл в уже сформовану картину професійних навичок або навіть просто дізнатися щось нове і цікаве.

Нерідко в компаніях відбуваються позитивні зміни, запуск яких був ініційований тренінгами.

Але разом з тим варто пам'ятати, що тренінг - це не чарівна таблетка, яка зраджує поведінку людей, а інструмент для вирішення певної управлінської задачі.

Тренінг дає знання і навіть дозволяє спробувати застосувати їх на практиці, але якщо вам потрібні не знання, а навички, то варто звернути увагу і на інші форми навчання.

Бажаємо вам завжди вибирати кращий інструмент і завжди отримувати очікуваний результат.

P.S. Отримати детальну інформацію про 14 рішеннях завдань навчання персоналу, пропонованих HR-ПРАКТИКА, можна тут.

Підписуйтесь на розсилку

Денис, ті тренінги, про які Ви говорите (1-2-3х денні) спрямовані не на знання і навички, хоча і це, природно, там мають намір одні давати, а інші отримувати. Тренінг це 20% інформації і 80% мотивації (!!). Тієї мотивації, яка рухає потім людиною, які пройшли тренінг, використовувати отриману інформацію, кейси, приклади. Рой Джонс в Вашій статті говорить рівно про це ж. Якщо люди хочуть отримати і відпрацювати навички, вони проходять або організовують проф.обученіе з чітким запитом на те, що треба.

Абсолютно з Вами згоден Марина. Саме це я і мав на увазі.

Добридень! Знаєте, я абсолютно з вами згодна. У моїй організації, нерозуміння замовника що дає тренінг, призвело до повної відмови від навчання (у вигляді виключення залишили лише теоретичне навчання по продуктовій лінійці, і то в дистанційній формі).

Ірина, тренінг - це специфічна форма навчання. Для вирішення деяких управлінських завдань він малоефективний. Приклад - для навчання стандартам сервісу ефективніше розробити якісні навчальні матеріали, знання яких можна контролювати в ході періодичних перевірок, ніж масово проганяти співробітників через тренінги.