Строковий трудовий договір в чому відмінності

В останні роки робота за строковими трудовими договорами стала повсякденною реальністю. Така форма трудових відносин часом буває найбільш зручною як для підприємств і організацій, так і для самих працівників.

Однак в укладенні та розірванні таких контрактів є безліч нюансів, про які розповідає юрист, консультант Студії управлінського консалтингу «Новел Груп» Анна Веселова.

У терміновому договорі відповідно до ст. 57 ТК Україна обов'язково повинна бути вказана причина, по якій обрано саме така форма трудових відносин. Будьте уважні, якщо в договорі не зазначено термін його дії, то він вважається укладеним на невизначений строк (безстроковим). Зустрічаються термінові договори з відкритою датою: на час виконання певної роботи, на час виконання обов'язків відсутнього працівника. Термін трудового договору не може бути більше 5 років.

Говорячи про типові порушення, які допускає роботодавець при укладанні строкового договору, можна назвати:

- відсутність в трудовому договорі вказівки на його терміновість;

- неправомірне укладення строкового трудового договору без урахування характеру роботи і вимог законодавства;

- звільнення до закінчення терміну трудового договору;

- непопередження працівника про закінчення терміну трудового договору і звільнення за 3 дні в письмовій формі.

Якщо термін строкового трудового договору закінчився і жодна з сторін не поставила вимогу його розірвання в зв'язку із закінченням терміну, і працівник продовжує роботу, умова про строковий характер договору втрачає силу і договір вважається безстроковим.

Врахуйте, що багаторазове продовження або переукладання трудового договору дає судам можливість зробити висновок про те, що строковий трудовий договір був укладений без урахування характеру роботи, а також про те, що воля сторін не була спрямована на встановлення строкових трудових відносин. Такий договір визнається судом безстроковим, отже, звільнення працівника після закінчення терміну договору вважається незаконним.

Не забувайте про дрібниці

У будь-якому випадку, якщо людині загрожує звільнення з тих чи інших причин, він не повинен панікувати. Його основне завдання - проаналізувати ситуацію, знайти моменти обмеження його прав з боку компанії, зібрати докази своєї правоти і звернутися до суду.

Основне, що слід знати працівникам:

- з приводу звільнення слід звертатися до суду з позовною заявою про визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі, або можна просити суд про зміну формулювання звільнення (наприклад, формулювання звільнення за винні дії змінити на звільнення за власним бажанням);

- при подачі до суду позовної заяви слід прикласти наявні документи, що підтверджують факт роботи в даній фірмі і факт звільнення (трудовий договір, копію трудової книжки, копії наказів роботодавця та ін.). За клопотанням працівника суд може витребувати необхідні документи у роботодавця та інших осіб. Позовна заява та додані документи слід подавати з копіями за кількістю осіб, які беруть участь у справі (як правило, одна копія для відповідача - роботодавця і одна для прокурора, який бере участь в розгляді справ про поновлення на роботі);

- в позовній заяві працівника може міститися вимога про виплату йому грошової компенсації за вимушений прогул - середньоденний заробіток за всі дні незаконного позбавлення роботи (ст. 234 ТК РФ) і компенсації моральної шкоди (ст. 237 ТК РФ). В цьому випадку до позовної заяви має бути доданий розрахунок стягуються сум.

- годі було зволікати з складанням позовної заяви, тому що можна пропустити встановлений ст. 392 ТК України строк звернення до суду - один місяць з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Якщо працівник пропустить встановлений термін, то суд може за заявою відповідача відмовити працівникові в задоволенні його вимог, якщо тільки працівник не доведе, що пропустив строк з поважних причин.

- крім позовної заяви до суду можна написати скаргу на незаконні дії роботодавця в Державну Інспекцію праці (198095, Харків, вул. Зої Космодем'янської, д. 28, літер А).

- всі документи, які працівник вручає роботодавцю (листи, пояснювальні записки, заяви, повідомлення і т. П.), Слід вручати особисто під розпис особи, відповідальної за реєстрацію документів, або направляти поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення.