Система мотивації персоналу в торгових компаніях

Після буму тренінгів продажів, що спостерігався в Москві останні кілька років, компанії, дійсно бажають підвищити обсяги продажів, стали все частіше звертати увагу на систему продажів, що діє на підприємстві, і на систему мотивації персоналу. Грамотно вибудувана система мотивації персоналу, зайнятого в торгівлі, дає якщо не більший, то, у всякому разі, можна порівняти з навчанням ефект.

Складність застосування системи мотивації в торгових компаніях полягає в тому, що, на відміну від тренінгів, які можуть бути стандартними і ефективними одночасно, впроваджувати "стандартну" систему мотивації або ж схему, перейняту в іншої компанії, - затія марна. Звичайно, в чужих розробках можна почерпнути багато корисного, проте калькування системи мотивації в кращому випадку не дасть бажаного ефекту. Справа в тому, що ефективність системи мотивації, особливо якщо мова йде про торговельне персоналі, залежить від чинників, індивідуальних для кожної компанії. Ось далеко не повний їх перелік:

Стратегія продажів компанії;
cистема продажів, особливості управління продажами;
Oсобенности бізнес-процесів в компанії;
pаспределеніе обов'язків всередині відділу продажів і між відділами;
oрганізаціонная культура.

Зокрема, система мотивації, розроблена в компанії, яка торгує в роздріб, буде сильно відрізнятися від системи, прийнятої в оптовій компанії: активні продажі вимагають інших стимулів, ніж збут.

Від менеджерів потрібна різна трудову поведінку, у них різні завдання і функції, різні критерії ефективності. Тому першою вимогою до системи мотивації слід назвати облік функціональних обов'язків, які виконують співробітники відділу.

Для прикладу наведемо схеми оплати праці трьох фахівців, які працюють в одній компанії у відділі продажів, але виконують різні функції:

Менеджер зі збуту: оклад відповідно до розряду + премія за перевиконання плану-мінімуму + премія за кожен розроблений замовлення понад 20 тис. Дол. (За "збутової" платіжної матриці) + премія за розвиток клієнта (позитивна дельта середньоквартальних закупівель) + премія за вислугу років + премія за компетентність.

Регіональний менеджер: оклад відповідно до розряду + премія за перевиконання плану в розмірі 1% з усіх рахунків, що перевищують місячний план продажів + премія за кожен розроблений замовлення понад 13 тис. Дол. (За "продажної" платіжної матриці) + премія за вислугу років + премія за компетентність.

Начальник регіональної мережі: оклад відповідно до розряду + 0,1% від обсягу продажів відділу понад плану-мінімуму + одноразові премії за відкриття нової філії ($ 500) і регіонального складу ($ 1000) + премія за вислугу років + премія за компетентність.

Другою вимогою до ефективної системи є її прозорість і об'єктивність: в разі якщо персоналу буде незрозуміло або невідомо, за що їх заохочують і як вони можуть впливати на розмір своєї заробітної плати; якщо критерії оцінки їх діяльності не є об'єктивними або оцінка відбувається волюнтаристськи, а критерії постійно змінюються, мотиваційний ефект не буде досягнутий.

Оптимальна система мотивації є полімотівірующей: різні її складові розраховані на відповідні аспекти діяльності співробітника.

Система мотивації завжди складається з двох основних блоків: матеріального і нематеріального стимулювання.

Стимули, які не потребують інвестицій з боку компанії:

Привітання з днем народження (список іменинників на інформаційному стенді, "теплі" слова, привітання, подарунок від всіх співробітників ( "в складчину")). Важливо, щоб іменинника від імені компанії вітав один з топ-менеджерів компанії.

"Вітрина успіхів" або "дошка пошани". Можна також вивішувати вирізки з газет, де позитивно відзначається робота співробітників компанії. Особливо добре, якщо досягнення зв'язуються з цілями і планом компанії на поточний рік.

"Листок ганьби" з іменами тих, хто допустив збої в роботі, грубо або злісно порушував стандарти, прийняті в компанії. В останньому випадку можна вивішувати таблицю: "Ситуація - як надійшов співробітник" Н. "- як слід було вчинити". Таким чином, "листок ганьби" дає формалізовану зворотний зв'язок і дозволяє іншим вчитися на чужих помилках. Імена та прізвища в "листку ганьби" краще шифрувати, щоб не завдати занадто сильний удар по самолюбству співробітника.

Вимпели та кубки кращому продавцеві, краще підрозділу продажів, кращою зв'язці "менеджер-торговий представник", кращий наставник і т.п. Ефективно, коли критерії присудження вимпела або кубка об'єктивні, реальні і відомі всім.

"Легенди компанії" - співробітники, що давно працюють в компанії і внесли значний вклад в її становлення і розвиток або є "обличчям" компанії.

Прописані критерії та етапи горизонтального та вертикального кар'єрного росту (кар'єрна драбина, ланцюжок розрядів в рамках однієї посади). Призначення досвідченого співробітника наставником новачкові також може розглядатися як варіант кар'єрного росту.

Система адаптації персоналу - дає новому співробітнику уявлення про компанії, критерії успішного проходження випробувального терміну і про програму його дій на цей період. Наставник допомагає новачкові освоїтися на новому місці. Все це підвищує почуття захищеності у працівника і допомагає формувати лояльність співробітників, починаючи з перших днів роботи в компанії.

Включення співробітників в процес прийняття рішень. Опитування, анкетування, обговорення зі співробітниками стратегічних планів або інформування про їх суті, розгляд їх пропозицій.

Похвала. Усна на загальних зборах і святах, вручення грамот, "поставити в приклад".

Головним чином подібні стимули "працюють" на підвищення якості трудового життя. Сюди ж відносяться зусилля компанії по організації внутрішньофірмового навчання і корпоративних свят.

Організація харчування за рахунок компанії.

Забезпечення працівників проїзними квитками.

Надання форми, спецодягу на конкретних робочих місцях (але не конкретним людям).

Організація якісного медичного обслуговування (медична страховка).

Надання абонементів у фітнес-центри.

Поліпшення організаційно-технічних умов на робочих місцях. Сюди відносяться: модернізація основних засобів (комп'ютер, автомобіль та ін.), Вдосконалення умов праці (кондиціонування, опалення, освітлення, шумоізоляція і т.п. ергономіка робочого місця), поліпшення дизайну і інші естетичні аспекти (оформлення офісу, робочого місця, меблі ).

Організація навчання (як всередині, так і поза компанією).

Корпоративні свята. День заснування організації, Новий рік, професійні та інші свята, які прийнято відзначати в компанії. Важливо, щоб крім розважальної програми була передбачена і офіційна частина, присвячена успіхам компанії і співробітників. Розважальна частина принесе набагато більше користі, якщо буде включати елементи розвитку корпоративного духу.

При побудові цієї частини системи мотивації слід попередньо провести опитування або анкетування персоналу про їх переваги, про те, що кожного з них особисто стимулювало б працювати ще краще. Система в цій частині може мати два підрозділи: цим може скористатися кожен, потрапив в певну ситуацію або виконує певні вимоги і індивідуальні стимули.

Надання безпроцентної позики на поліпшення житлових умов, придбання товарів тривалого користування. В даному випадку стимулом є не що отримується сума, а можливість взяти в борг у компанії з меншими бюрократичною тяганиною і на більш вигідних для співробітника умовах, а також сам факт участі компанії в особистому житті співробітника, турбота про нього.

Безоплатна матеріальна допомога (народження дитини, весілля, важка хвороба найближчих родичів або їх смерть).

Навчання за рахунок компанії. 100% -ва оплата навчання малоефективна - співробітник може недостатньо цінувати надану можливість, халатно ставитися до навчання. Оптимальним, на наш погляд, є співвідношення: 70% - компанія, 30% - співробітник (природно, в тому випадку, коли компанія зацікавлена в проходженні співробітником цього навчання).

Повна або часткова оплата проїзду до місця відпочинку або самого відпочинку.

Оплата путівок працівникам і членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі.

Допомога у влаштуванні дітей співробітників в табори відпочинку, навчальні заклади (дитсадки, школи).

Надання службового автотранспорту.

Матеріальне стимулювання дає можливість отримувати більш широкий спектр в "зворотного зв'язку", реакції і стосовно співробітників до роботи. У табл. 1 зіставлені основні прояви персоналу, результати дії системи мотивації, важливі для підвищення ефективності праці, і способи, якими цього можна досягти.

Юлія Пустиннікова,
фахівець компанії "Аксіма: Консультування, Дослідження. Тренінги",

Cтанислав Гольдберг,
генеральний директор ТОВ "Гем"
Джерело: Журнал "Управление компанией"